税源专业化管理格局下的人力资源配置研究——基于胜任力模型的视角

◆江苏省常州市金坛地方税务局课题组

一、前言

江苏地税系统自2010年开始推行税源专业化管理改革，并于2012年全面构建起税源专业化管理新格局，为构建现代化的税收征管体系打下了坚实基础，但随着改革进入“深水区”，专业化的工作格局与人力资源之间的矛盾日益凸显，如何盘活存量人力资源，满足税源专业化管理格局下的人力需求，成为深化征管改革的着力点和突破口。本文拟从胜任力模型角度，在对全省地税系统人力资源现状和专业化管理岗责体系进行分析的基础上，对构建税源专业化格局下具体岗位的胜任力模型进行深入探索，并以此提出优化人力资源配置的路径选择。

二、专业化格局下配置人力资源应遵循的原则

（一）能级匹配原则。合理的人力资源配置可以让税务工作体系保持良好的结构，使其能够在整体上达到最好的绩效。按照江苏省地方税务局制订的《税源管理岗责规范》，税源管理岗位共有26个，如果细分将会产生300多个具体工作事项。而每一个岗位对干部的能力需求是不一样的，这就需要人力资源管理部门根据每个岗位确定能力项目，并对干部的能力状态进行分析，然后根据能级匹配原则进行人力资源配置。

（二）优势定位原则。税源专业化管理改革打破了原有的“包户到人、各事统管”的税源管理模式，按“征、评、管、查”合理设置专业化管理机构，因此税源专业化管理格局下配置人力资源需要把“专才”安排到相应的岗位上去，要引入精细化管理的思路，分析每一位税务人员的能力优势，扬长避短，使其能够在具体的岗位上体现能力专长。

（三）动态调节原则。当前，全省地税系统税源专业化管理改革还在持续深化当中，机构设置和部门职能还会发生新的变化，税务人员与新的工作岗位也处于磨合期，因此人力资源管理部门要密切关注税源专业化管理改革的新动向和税务人员的“适岗”情况，在深化改革的过程中对人力资源进行动态管理，不断满足专业化管理的人力资源需求，为改革顺利通过“深水区”提供保障。

（四）合作信赖原则。税源专业化管理是面向未来的一场改革，具有很强的前瞻性。面对新的工作形势，地税系统现有的存量人力资源可能会产生一些不适应新岗位的情况，为此人力资源管理部门要有宽容的态度，要相信税务人员能够适应新格局下的工作要求，并通过构建税务人员内心驱动型的激励体系，推动税务人员积极适应工作从而能够胜任新的岗位。

三、基于胜任力模型的人力资源和岗责体系分析

（一）全省地税系统人力资源现状

1.基本情况。为深入分析全省地税系统人力资源现状，我们以全系统正式在编人员为统计范围进行了相关调查。

从量能匹配来看：截至2013年6月底，全省地税系统共有16753名干部，其中在县级局及城区分局工作的有10634人，以2012年全省地税部门组织收入总数6280亿元计算，人均组织税费收入5905.6万元，这一数据已与某些发达国家和地区相当，大约是全国税务系统平均值的2.5倍。江苏地税2009-2013年新进公务员人数分别为117、131、168、214、313，虽然对补充人力资源起到了一定的作用，但新进公务员需要经过三年以上的成长期才能具备较强的岗位胜任能力。

从年龄层次来看：整体而言，目前全省地税系统年龄总体分布呈现“中间高两头低”橄榄型结构，30岁以下人员有1091名，仅占6.51%；40—49岁人员有7046人，占比为42.06%；50岁以上人员有3190名，占比为19.04%。由此可以看出，今后十年将会是人员新老更替的高峰期，若后续新生力量不能及时补充，就可能出现年龄断层与人力资源缺乏的现象。

从知识结构来看：虽然70%以上的税务人员具有本科学历，但是其中大部分是通过函授、成人教育、党校等途径获得的，含金量不高。同时，60%以上的税务人员虽然学习过经济类专业，但多为仅掌握一般性财税知识的人员，而系统地学习过会计、法律、计算机专业知识的人员还比较少，尤其是在风险管理为主导的税源专业化管理新模式下，占比仅为4.48%的计算机专业人员更是显得捉襟见肘。

2.专业化人才情况。近年来，全省地税系统积极落实专门人才培养规划，努力改善人才成长环境，在专业化人才培养方面取得了一定的成效。2003—2010年，省地税局连续八年与知名高校联合举办高层次人才培训班，培养了一批涉外税收、税收法律、税务稽查、所得税管理、计算机等方面的专门人才。

同时，全省地税系统积极加强人才库建设，省地税局按照“数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良”的工作思路，建立起21个大类共计800人的人才库，各辖市局也建立了相应的人才库，形成了良性的专业化人才培养梯队。总局2013年6月最新确定的四个大类人才库中，全省地税系统有18人入选。

（二）专业化格局下的胜任力模型构建

在传统的税收管理员制度下，税务人员的业务水平大都处于“通而不精”的状态，而税源专业化管理是税收管理主体的专业分工与税收管理客体的专业分类相统一的一种税源管理模式，其集约化、专业化的工作特点要求税务人员必须向“专而精”转型。以江苏省地税系统为例，税源专业化管理改革之后的岗位大致分为“征、评、管、查”四大类26个岗位（见表1）。

表1 江苏地税系统税源管理岗位分布表

风险监控机构 综合管理岗、风险识别岗、风险推送岗税源管理机构 综合管理岗、一般核实岗、特定核实岗、审核认定岗、中等风险应对岗、管理执行岗税务稽查机构 综合管理岗、检举管理岗、案源管理岗、稽查实施岗、案件审理岗、稽查执行岗机关内设机构 综合管理岗、情报交换岗、数据审计岗、模型建设岗、模型管理岗

专业化格局下构建胜任力模型可以按照以下流程进行：在“征、评、管、查”的总体工作布局下选定具体岗位，提炼这些岗位的能力需求，对所需能力项目进行科学描述，以此为基础建立胜任力模型，之后选择相应岗位的标杆人员进行比较，对胜任力模型进行评估和验证，同时以此为依据，开展税务人员的交流换岗、培训开发、绩效管理、职业规划等工作。

为了较为准确地描述税源专业化管理格局下各类岗位的胜任力特征，我们采用了行为事件访谈法（BEI）和演绎法对部分岗位胜任力模型的构建进行了尝试（以中等风险应对岗和办税受理岗（内）为例，见表2）。

表2 中等风险应对岗和办税受理岗（内）胜任力模型简表

四、专业化格局下优化人力资源配置的路径选择

税源专业化管理改革势在必行，优化专业化格局下的人力资源配置同样刻不容缓。全省地税系统必须根据新的岗责体系，采用专业化的理念和思路谋划人力资源配置工作，才能为改革顺利通过“深水区”提供智力支持和人力保障。

（一）盘活存量，挖掘潜力。目前，全省地税系统税源专业化管理格局构建工作已经完成，要保证新的体系良性运转必须依靠现有的人力资源。各级地税部门要以胜任力模型的视角，分析新的岗责体系下每个具体岗位的工作职能，以此为出发点，提出具体岗位的能力需求，同时引入第三方测评机制，对税务人员进行内外结合的岗位能力测评，分析每一个税务人员工作能力中的优势和短板，把每一个适合到相应岗位工作的人员分别配置到“征、评、管、查”的具体岗位上去。

（二）精准培训，持续开发。胜任力的形成需要一个较长的过程，一个胜任力很强的税务人员的成长也需要教育培训的持续跟进。在专业化管理格局下，人力资源部门要摒弃大而全的教育培训模式，取而代之的是精准的专业化培训方式，要以着眼未来的培训思路，用3—5年的时间，培养一批专业知识基础扎实、信息技术运用全面的纳税服务、基础管理、风险监控、风险应对和税务稽查人才，稳步深入推进税源专业化管理。

（三）科学规划，动态管理。专业化管理格局下优化人力资源配置，既要着眼于税务部门当前的业务需求，更要了解经济社会发展趋势对税务工作带来的发展和变化，从而明晰不同层面的胜任力方向，对将来一段时期税务人员的胜任力开发及符合胜任力要求的人力资源数量和结构做出战略性安排，形成能力素质的培养阶梯。

（四）正向激励，提升心力。税务人员的“能力”和“心力”是提升绩效的两个核心要素，能力和心力的互动提升和高度融合是专业化格局下优化人力资源配置的根本之举和应有之义。各级地税部门要建立以能力为导向的税务人员评价机制，综合运用目标激励、知识激励、绩效考核、文化建设等手段，最大限度地激发税务人员主动适应税源专业化管理格局，自觉提升所属岗位需要的胜任能力，从而积极有效地完成相应的工作。

[1]冷秀华.胜任力模型——税务稽查人员素质结构研究的新视角[J].扬州大学税务学院学报，2007,(3).

[2]王结玉.基于地税干部胜任力提升的培训课程体系研究[J].东方企业文化,2013,(7).

[3]邵 峰.理念引导 创新税源专业化管理——访江苏省地税局局长李小平[N].中国税务报,2013-05-06.