地方本科院校辅导员工作效能研究——以某地方本科院校辅导员工作学生评价问卷调查为例

田小莉

（商洛学院 思想政治理论课教学研究部，陕西商洛 726000）

辅导员工作效能是指辅导员组织与开展学生思想政治教育工作、实现既定育人目标的效率效果和能力[1]，已报道的辅导员工作效能研究主要是从心理学、社会学角度开展的以辅导员为调查对象的工作效能感（或自我效能感）研究[2-3]。然而，以辅导员自身为对象的调查，所获得信息和资料往往受到功利因素的影响，难以保证调查结果的客观性和科学性，所以，要客观评价辅导员工作，实现对辅导员工作的有效管理，需要从辅导员工作的过程和结果二方面着手构建相应的指标体系。工作过程主要指辅导员对工作的投入和工作的规范性，工作结果指辅导员工作的绩效和服务对象对辅导员工作的满意程度[4]。学生作为辅导员教育、管理和服务的终极对象，对辅导员的工作表现有直接的感受，最有发言权[5]，学生评价辅导员是最直接、最有力、最重要和最客观的评价方式[6]。应中正等[7]开展了京津地区高校大学生对辅导员工作满意度的调查研究，这些为本研究提供了指导和借鉴。本研究针对辅导员工作进行学生评价问卷调查，旨在探讨提高地方本科院校辅导员工作效能的有效措施。

根据辅导员岗位职责和工作要求，借鉴其他高校的问卷，课题组设计了以学生为样本的辅导员工作评价问卷。该问卷共36题，涉及辅导员的基本素质和能力、专业素质和能力、实际工作效果等三个方面，问卷选项设计为A（很好）B（好）C（一般）和D（差）四项，在一所地方本科院校开展了调查，被调查对象为文史、理工、外语共5个系的学生，调查所涉及的14名辅导员的年龄、专业背景、学历、职称及从事辅导员工作的年限等方面均具有一定的代表性，问卷的发放和回收均由经过培训的学生干部负责，保证了问卷调查结果的真实性。共发放问卷160份，回收160份，有效问卷147份，有效率为91.8%，其中学生干部51人，占34.7%，党员13人，占8.8%。采用SPSS17.0对调查结果进行统计分析。

1 调查结果

问卷调查统计结果显示，学生对辅导员的素质和工作基本满意，还存在一些满意度不高或不满意的方面以及个别辅导员工作学生满意度低的问题。

1.1 辅导员基本素质和能力评价

辅导员的基本素质和能力主要是指任何管理者均应具备的素质和能力，包括道德素质、政治素质、心理素质以及与上级单位、平行单位和管理对象的沟通协调能力，是辅导员为应对事务管理应该具备的素质和能力，这些素质和能力保证及时、公正地实现管理基本目标，做到不误事、不坏事。调查显示，辅导员基本素质过硬，创新素质有待提高。

表1是关于辅导员的基本素质和能力的评价结果，频次（%）显示了学生对辅导员的素质和能力评价选择A(很好或很强)和B(好或强)所占的比例。由表1可以看出学生对辅导员的政治素质、心理素质、工作责任心、语言表达能力、组织管理和协调能力等方面评价较高。按照教育部文件的要求，辅导员要按照“政治强，业务精，纪律严，作风正”的标准选聘，在此基础上经过几年的严格选聘，辅导员队伍正趋向高学历年轻化，加之经过不断地加强各级各类培训，整体素质确有明显提高，但是在决策水平、调查研究能力和创新意识等方面还有待提高。

表1 辅导员的基本素质和能力评价

1.2 辅导员工作评价

由于大学生尚未完全成人化，存在“三观”不够成熟、缺乏安全意识、易产生心理困扰以及就业压力较大等问题，需要辅导员对学生进行相应“辅导”，辅导员的工作内容扩展为教育、管理、服务和咨询，所以，除了做好学生日常管理工作外，思想政治教育、安全和法制教育、心理疏导、就业指导成为辅导员工作的核心内容。调查显示，辅导员对学生教育发挥了积极作用，就业指导等有待加强。

表2是关于学生对辅导员工作评价满意度较高的方面，频次（%）显示了学生对辅导员的工作评价选择A(很公正或很好或很大)和选择B(公正或好或大)所占的比例。由表2可以看出，辅导员能及时公正地做好工作，在学生思想、心理、学习方面发挥了积极的影响作用。在学生最为关注的奖助学金评定、综合素质测评、发展党员和任用干部等基础工作上，绝大多数辅导员能做到公平公正，日常工作中如遇突发事件，辅导员能及时获悉并解决，能有效开展对违纪学生的教育，大多数学生认为辅导员对自己的健康成长发挥较大的影响作用,在学生心理调节方面起到了一定作用，并且辅导员能以身作则,为人师表，对学生的思想道德水平提高发挥了较大影响作用。

表2 学生对辅导员工作评价满意度较高的调查表

辅导员的基本素质和能力源自辅导员工作对象的特殊性，正是作为管理对象的学生非典型成人特征，形成了对辅导员素质和能力的特殊要求，由表2可以看出学生对辅导员的工作评价基本是满意的；但是调查也发现辅导员在与学生沟通交流、创新实践能力培养、职业生涯规划及就业指导、学生素质拓展等方面有待提高。

表3是关于学生对辅导员工作评价满意度较低的6个方面，频次（%）显示了学生对辅导员的工作评价选择C(很少或较差)和选择D(零次或差)所占的比例。调查显示，89.8%的学生认为辅导员和学生一起听课的次数很少或从没有听过，其中有57%的学生选择辅导员从没有和学生一起听过课，63.3%的学生选择辅导员与自己谈心的次数很少，其中46.9%的学生选择辅导员找自己谈心的次数为“零”，但是在其余53.1%与辅导员有过谈心经历的学生中有73.1%选择谈心效果比较好（见表2），有51.7%的学生认为辅导员很少或从不利用网络、短信等新媒介方式开展交流,近50%的学生认为辅导员在创新实践能力培养、职业生涯规划及就业指导方面做的不好，44.2%的学生认为辅导员在学生素质拓展指导方面效果差。

表3 学生对辅导员工作评价满意度较低的调查表

2 问题及成因分析

辅导员工作存在的种种问题，其实不外乎主观性问题和客观性问题两个方面。主观性问题是态度和热情的问题，经由一些量化指标反映出来，如“20.4%的学生选择辅导员没去过学生宿舍”“有46.9%的学生选择辅导员找自己谈心的次数为零”等。客观性问题是能力问题，主要集中在创新能力不够、专业能力相对较弱两个方面。工作效果评价反映出来的就业指导环节的薄弱，也是因辅导员指导学生就业的能力不足，因此可归因于辅导员“专业能力相对较弱”。这些问题的存在，从组织管理学的角度分析，根源于组织和个人两方面的因素。

2.1 组织因素

2.1.1 多头领导，职责不明

学校规定辅导员在学工部和系党总支的双重领导下开展工作，但实际工作中凡涉及学生的事情都得辅导员做，学校教务、就业、保卫、后勤等行政职能部门有关学生的工作必须通过辅导员来落实，形成多头领导，各职能部门之间缺乏横向联系与配合，导致辅导员职责庞杂，管理范围无限，责任无限，带来巨大心理压力，同时缺乏组织归属感。辅导员无法明确回答“我为谁工作”“对谁负责”等问题，一定程度地影响到辅导员的工作积极性，从而产生辅导员“找自己谈心的次数为零”“没有和学生一起听过课”等现象。

2.1.2 管理幅度大

管理幅度指管理人员所能直接管理或控制的部属数目，这个数目是有限的，当超过这个限度时，管理的效率就会随之下降。通常情况下组织中下层所遇到的大多是重复的、例行的问题，通常已有既定程序、标准和解决方法，所费时间精力有限，直接管辖的人数可以多一些[8]。教育部要求按1：200的比例设置一线专职辅导员岗位，但是实际配备达不到这一要求，所调查院校有67%的辅导员管理学生超过230人，18%达到300多人，管理幅度明显过大；辅导员面对的是各具特色的学生,是做人的工作,学生素质参差不齐，需求日益多元化，辅导员工作负荷较大，难以高效完成任务。

2.1.3 工作理念亟待转变

大众化教育要求学生管理理念从传统的管理向指导和服务转变，坚持“以学生为本”，以学生的成长成才为中心，为不同特长和志趣的学生提供广阔的发展空间。按照本科人才培养目标，学生管理理念要由注重专业技能培养向注重创新能力和综合素质培养转变，一些管理人员习惯于刚性的规范管理，凭经验管理，忽视了针对学生个性需求开展的创新性的咨询指导和服务，因此出现学生认定的辅导员创新能力不足的问题。

2.1.4 管理办法缺乏激励性

辅导员考核通过个人总结，相关人员量化打分的办法，没有实现过程与结果的有效结合，定性与定量相结合，不能客观公正、科学合理地评价辅导员工作；按照有关规定，辅导员可评聘思想政治教育或相关专业职称，但实际评定时由于辅导员非专职教师，繁杂的学生工作无法量化为教学工作量，加之大部分辅导员缺乏系统的理论基础，学术研究多是实际工作的一些体会和感触，缺乏理论高度，评定高级职称难度较大；高校岗位聘任办法把辅导员纳入教师岗位聘任，但并未制定结合辅导员工作实际的具体聘任条件，而是参照专职教师条件进行聘任，辅导员对发展前途感到渺茫。

2.2 个人因素

2.2.1 客观因素

包括年龄和专业背景因素。辅导员的年龄与学生管理工作的经验及创造力有很大的关联。一般地讲，管理者的年龄与管理经验成正比，与工作的创造性则成反比。辅导员队伍由一批年龄不等的学生管理人员构成，他们的管理经验和创造性必然会影响到管理对象即学生的感受，学生能够依据自己的感受对辅导员的经验及创造性作出评价。在学生管理的实际工作中，年轻辅导员拥有更多的优势，因为工作对象学生是一个充满朝气和活力的群体。由于年龄的接近，年轻辅导员能与学生进行有效的沟通交流,工作热情高，但因工作时间短、阅历浅，缺乏实践经验,自己也处于成长发展期，开展工作往往不深入、不细致、不耐心，在发挥创造性的过程中丢失了规范性；年龄偏大的辅导员习惯于经验管理，强调管理过程的稳定性，容易从上级管理部门得到“中规中距”的评语，同时也因年龄偏大引起的思想保守、观念陈旧等弊病，最终导致工作创新性的缺失。本次调查显现出来的学生对辅导员创新能力的低认同度，跟辅导员的年龄偏大有一定关系。

我国高校尚不存在以培养辅导员为目标的专业设置。如果把辅导员工作内容分为教育性工作和事务性工作，即可发现：事务性工作几乎不产生对辅导员专业背景的要求，而教育性工作则对辅导员有专业背景的要求。大学生思想政治教育是辅导员工作的核心内容，所以，辅导员的专业背景是指其从事学生思想政治教育所需要的知识，相对而言传统的政教专业应该是做辅导员工作更有优势的专业。然而，传统的政教专业并未开设就业教育及类似课程，因此，即便拥有政教专业背景的辅导员，在对学生进行就业教育时，依然会与其他非政教专业的辅导员一样显得力不从心。所以调查中学生对辅导员“职业生涯规划及就业指导方面”的工作做出“一般”的评价，属于合情合理。

2.2.2 主观因素

包括职业兴趣、目标效价、自我认同感。本次调查显示了一定比例的学生选择“辅导员没去过学生宿舍”和“辅导员找学生谈心的次数为零”等量化结果。其实，“去学生宿舍”“谈心”等工作并不需要辅导员具备很强的能力，辅导员对这类工作的完成度较低是由一些非能力因素导致的。非能力因素主要是指“态度”因素，从组织管理学角度看，职业兴趣、目标效价、自我认同感共同支撑了管理者对待工作的态度。

辅导员的职责主要是大学生的日常思想政治教育，其次是对大学生进行做人指导与引导，其三是学生事务的管理者[9]。育人的工作是良心活，思想政治教育需要长期坚持而很难短期见效，根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度，当个体所从事的职业与其职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。辅导员要乐于做学生工作，要适合做学生工作，要善于表达，与学生沟通交流，做耐心细致的思想工作，有的辅导员由于性格兴趣等原因，不适宜做学生工作。

按照弗鲁姆的期望理论，目标效价是指达到目标对于满足他人需要的价值。同一目标，由于各人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。优秀的学生工作者能力和素质各有不同，但是对工作的激情投入和对学生的深情付出却是相同的[10]。通过与辅导员座谈调查发现，担任辅导员出于不同的目的和原因,有36%因为没有相应的专业教师岗，有30%迫于就业压力，有27%一边从事辅导员工作，一边担任专业课教学，争取机会转向教学，只有少部分人喜欢学生工作，愿意一直从事辅导员工作。对辅导员工作认识不同，价值追求不同，工作态度不同，投入程度不同，工作效能不同。

自我认同感包括个体感、唯一感、完整感以及过去与未来的连续性，自我认同危机表现为不能确定自己的价值或者是不能确定生活方向，当前社会环境缺乏对辅导员工作的认同，导致辅导员的自我认同危机。传统观念的辅导员就是管学生、组织学生活动的“勤杂工”和“保姆”，工作投入很大精力,但成效不显著,近年招聘的硕士研究生辅导员因所学专业需求饱和或被边缘化，与专业教师相比工作繁杂细碎,又体验不到教学或课题研究的成就感，感觉低人一等，逐渐丧失了自我认同感。

3 解决问题的途径

辅导员是高校学生教育管理工作的直接责任人，辅导员的工作表现是该管理系统中各种管理机制共同驱动的结果。从这个意义上讲，前面已述的辅导员个人存在的客观性问题和主观性问题，本质上均属于管理问题。因此，要解决本次调查所显示的辅导员工作存在的问题，需要从组织管理的角度入手，从组织和个人两个方面设计解决途径。

3.1 辅导员的组织管理方面

3.1.1 旨在克服“多头管理”的措施

实行科学管理。学校相关学生工作部门要统一协调，规范辅导员工作职责，实行目标管理，及时把学生管理各项工作目标下达，由各系和辅导员逐层分解，通过有效的监督检查，保证整体工作目标的实现；完善考核办法，英国的导师要履行一项行政职能——记录档案[11]，借鉴此经验，建立辅导员工作日志制度，要求辅导员对日常工作进行详细的记录，加强对重点工作、阶段性和基础性工作的检查，平时检查与年底汇报结合，过程评价与结果评价结合，确保考核客观公正；学生工作部门要积极搭建辅导员思想教育研究平台，大力支持辅导员开展思想教育研究，提高工作的科学化水平。

3.1.2 旨在提升辅导员工作理念的措施

严格选聘，加强培训。学生思想和需求的多元化要求辅导员的能力全面化，随着辅导员选聘的不断规范化和高学历化，在注重其思想素质、专业背景、学历学位、工作能力的同时，也要注重其性格等人格特征，要善于做学生工作；辅导员培训的多层次日常化制度化，有效提高了辅导员的素质和能力，但是辅导员的主要职能是开展学生思想政治教育，思想政治素质是做好工作的前提，要加强对辅导员的马克思主义教育，社会主义核心价值体系教育和理想信念教育，培养高尚品德，树立坚定的共产主义理想信念，把辅导员培养成青年马克思主义者。

3.1.3 旨在优化辅导员管理办法的措施

建立激励机制。按照激励理论和马斯洛的需求层次理论，辅导员多是高学历专业背景各异的知识型员工，通过理念和价值观来激励比仅靠物质和金钱有效的多。在一个无序的环境中，有机会学习新技能或将来运用到新地方是一种重要的激励方式，因为它为将来提供保障[12]84。学生工作常变常新，要经常组织辅导员外出培训学习，考察交流，开阔视野，更新思路；实行辅导员轮岗交流制度，不同专业学生有不同的思想特点和行为方式，通过轮岗交流增强辅导员工作能力和适应性，促使优秀人才脱颖而出；解决好辅导员出路，对大多数辅导员的心理预期和正面激励产生积极影响，稳定辅导员队伍。

3.1.4 旨在提升辅导员工作水平的措施

引入竞争机制。竞争是调动一切潜能的动力，鲶鱼效应告诉人们，学校管理者如果让教师长期处在“风平浪静”的环境里，养成“旱涝保收”的习惯，自然就会失去积极向上的渴望和追求，慢慢地就会成为毫无生气的一群“生物人”[12]148。辅导员队伍发展初期数量不足，稳定队伍的同时导致部分人员安于现状，干好干坏一个样，所以，必须引入竞争机制，每年引进一些优秀大学毕业生充实队伍，在保证队伍人员数量的基础上提高辅导员队伍整体质量，对工作能力差、责任心不强、学生不满意的进行批评教育，限期改进，否则予以转岗或退出，不断优化队伍结构，提升工作水平。

3.2 辅导员个人方面

3.2.1 增强工作责任心，提升自身修养

新形势下辅导员的工作包括学生事务管理、思想政治教育、心理健康、就业指导、创新实践和学生资助等方面，工作繁杂任务重，近几年招聘的辅导员大部分是80后，所调查的院校专职辅导员80后占54.8%，他们有自信、头脑灵活和富于创造力等优点，但同时也缺乏吃苦精神和奉献精神，也有个别责任心不够强，辅导员要充分认识工作的重要性，提升自身修养，加强工作责任心和耐心，努力提高工作能力和专业化水平。

3.2.2 跟随时代变化，关注工作重点

网络信息化时代背景下，受教育者和教育者在获取信息方面处于同一平台，教育者的权威性和话语主权受到挑战。交流、理解、对话应该成为思想政治教育的时代方法[9]106。随着高校在校学生普遍成为90后，90后学生群体接受能力强，有活力，追求个性，但是承受挫折能力弱、叛逆且对网络依赖性强，学生就业压力较大，37.9%认为前景黯淡、前途堪忧[13]，这些都容易引起心理问题，因此，学生工作要向教室、宿舍等学生相对集中的地点转移，重视对一些特殊群体学生的关心和帮助，经常深入宿舍与学生交流谈心，通过建立班级QQ群、开通微博等方式了解学生的问题和困惑，有针对性地进行就业指导，帮助学生解决实际问题。

3.2.3 端正工作态度，严格教育管理

“以学生为本”就是要以满足学生的需求，促进学生的全面发展为重点，做好教育管理和服务咨询工作，实现学生的全面发展与个性自由发展的统一，大学生的成长既需要长期的思想政治教育，也需要有效的管理，要严宽相济。学生工作要从有利于学生成长成才出发，满足学生正当合理的要求，同时，由于青年学生自制力较差，必须按照制度实施严格的管理，严格细致规范的管理是对学生负责，才能赢得学生的信任，帮助其更好地成长发展。

3.2.4 强化育人意识，防范管理失误

管理失误将直接导致管理失效，防范管理失误是提高管理效果的基本前提，失误的防范是指管理者行为能够预见且有条件与能力防止管理错误[8]65。调查显示，有66%的学生反映辅导员管理工作偶尔有失误的情况，实际工作中也出现因辅导员责任心不强，不能及时发现问题及时处理，对学生进行批评教育，防微杜渐，导致学生严重违纪而受到纪律处分，因此，辅导员要加强制度学习，尽职尽责，提高工作的前瞻性、预见性，防患于未然，真正发挥育人功能，为社会培养合格人才。

4 结语

本文以组织管理理论为基础，结合辅导员工作学生评价问卷调查，分析影响辅导员工作效能的主客观因素，从组织和个人两个方面提出了提高辅导员工作效能的有效途径，提出要实行辅导员工作目标管理，建立科学的辅导员工作机制，制定合理可行的考核办法，确保考核客观公正，加强人员选聘和培训，引入竞争机制等，逐步解决辅导员的工作效能问题，提高人才培养的质量。但是辅导员管理的长远目标规划、科学的辅导员考核办法、有效的激励机制和竞争机制在实践中还有待进一步研究。

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