企业视角下高职毕业生就业能力体系构建*

2013-11-09邵丹

湖南税务高等专科学校学报 2013年2期

□邵丹

(中南大学商学院，湖南长沙 410083)

近年来，在我国高等教育大众化快速转化过程中，高职类毕业生就业问题日益凸显，同时也受到了社会的高度关注。经调查发现，高职类毕业生与日俱增，根据相关统计数据2013年毕业生规模将会到达历史新高，达700万人左右。但高职毕业生综合素质、就业能力等却良莠不齐，不能满足用人单位的实际需求。本文以企业对于大学生就业能力实际的需求作为出发点，旨在探究企业对人才能力结构的需求，并给出相应的具有指导意义的若干建议。

一相关理论综述

(一)就业能力的相关综述

Harvey(1999，2001)认为大学生就业能力是大学生毕业生所具备的雇主在其工作岗位上所期望具有的工作行为特征，并且强调企业需求(雇主)在学生就业能力的提升中发挥着不可代替的作用。Jacquelyn P．Robinson(2000)将大学毕业生就业能力归总为包含理解、决策等的高级思维能力和包含听、说、读、写等的基本能力和包含团队精神、准时高效、自信等的个人特性三个维度的能力总和。英国就业能力委员会(UKCES，2009)在界定大学生就业能力时认为大学生就业能力包含专业的知识和运用专业的技能。

谢志远(2005)将大学毕业生的就业能力界定为学生在校期间通过学习或实践而获得的保持工作和工作晋升的能力，不少国内学者(谢志远，2005;任江林，2005;马小辉，2007)在他们对大学生就业能力的研究中认为大学生就业能力是指大学生能够胜任所聘岗位具备的行为特征，并且提出了应聘技能和胜任职业的通用能力应该包括在大学生就业能力中。

综上所述，我们总结得出大学生就业能力应该包括获得就业的能力和维持就业的能力两个方面。因此，本文将大学生的就业能力定义为大学生发现工作机会，获得工作岗位并且能够有效地维持就业岗位所具备的知识、技能和个性品质等一系列要素构成的综合能力。

(二)理论基础

哈佛大学麦克利兰(McClelland)教授将能力素质定义为根据第一手材料直接发掘的真正能够区分个体的生活成就或者工作绩效高低的个人属性和行为特征。并提出了著名的冰山模型，将个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的部分”和深藏的“冰山以下部分”，如图1，包括知识、技能、社会角色和价值观、自我认知、特质和动机六个层面。

二高职院校毕业生核心就业能力体系的构建

一般性的就业能力体系，对小范围企业进行初测，剔除影响因子不显著的要素，然后运用统计软件SPSS13．0对企业样本数据进行处理分析，并对数据进行统计分析，根据所得结论构建企业视角的应届高职类毕业生核心就业能力体系。

(一)一般就业能力体系构建

根据国内外学者在构建就业能力时所划分的要素和能力素质模型的理论机制，结合能力素质模型在企业人才招聘中的应用划分层面，综合高职类毕业生的就业特性，构建符合高职类毕业生特征的一般就业能力体系，将就业能力细分为个人特长、社会实践、竞争意识、创新能力、性别、相貌仪表、职业生涯规划、自信、专科证书、口头表达能力、沟通能力、应聘技能、组织能力、倾听能力、思想品质、适应性、吃苦耐劳、学习能力、解决问题能力、抗挫折、执行能力、人际交往能力、自我调节能力、忠诚、团队合作、应用写作能力、决策能力、阅读文字能力、相关专业证书、岗位胜任能力、分析判断能力、时间观念、诚信、责任感、专业知识、自考本科学历、信息管理能力、数理运算能力、情商、智商、谈判能力、技术运用能力和利用IT的能力四十三项具体题项。

(二)企业视角下的高职院校毕业生能力需求分析

本文的研究主题是对高职类应届毕业生就业能力结构的研究，选取的是企业需求的视角，所调查的对象即各类企事业单位的人事主管或经营管理层员工。问卷的第一部分是对被测企业基本状况的调查;问卷第二部分即主体部分是对高职类毕业生就业能力各项指标进行测评，采用李克特式 (Likert-Seale)五点式反向题目打分法，按非常重要、比较重要、一般重要、不太重要、不重要五个层面进行分类打分，分别对应得分是1分、2分、3分、4分、5分。

本文运用一般就业能力体系中所包含的43个题项，首先针对5家企业进行了量表初测，在初测量表中其中性别、应聘能力、数理运算能力、岗位胜任能力、思想品质、智商、相貌仪表7个题项不能被公共因子很好的解释，贡献率都在1%之下，因此将其删除，保留了36个有效题项。正式量表本次共发放140份，剔除无效的、信息不全的和答题不合理的问卷剩余127份，收回率为90．7%。

1、企业视角的高职类毕业生就业能力结构的主成因子分析。

根据主成分因子分析法，本文对正式量表数据进行探索性因素分析，从中依据Kaiser-Meyer-Olkim(KMO)判断法和Bartlett球形检验法对数据进行抽取公共因素。经过对被试企业关于大学生就业能力结构的需求正式量表的分析得到KMO的系数为0．920，Bartlett球形检验的卡方分布近似为1228，显著水平较高。Bartlett球形检验的卡方分布近似为1228，比较显著。

图1 因素碎石

在剔除了7项不显著因素后，我们对量表36个项目运用主成分分析法进行因素分析，根据因素碎石图(见图(2-1))，可以看出特征值大于1的因子共有五个，这五个主成因子的累积贡献率达到90．273%，说明所提取的因子对于所有题项的总方差的解释力度有90%，因子模型较合理，从而支持了量表的结构。

在旋转之前，因子1的贡献率为61．931%，因子2的贡献率为 15．650%，因子 3的贡献率为5．251%，因子4的贡献率为4．067%，因子5的贡献率为3．375%，从数据分布上可以看出因子1贡献比重远远高于其他因子，因子2、3、4、5的解释力度和效度就比较弱些，而通过Kaiser的极大方差旋转法，得到旋转后的主成分因子的贡献率分布就比较合理，因子1的变为 30．306%，因子 2的贡献率为24．420%，因子3的贡献率为13．553%，因子4的贡献率为 12．704%，因子 5的贡献率也提高到 9．291%，因此本文采用旋转后的因子负荷，如表，因子5的贡献率也提高到9．291%。

从中可以看出主成分1主要由沟通能力、组织能力、倾听能力、决策能力、解决问题能力、信息管理能力、IT使用技能、技术运用能力、表达能力、学习能力、分析判断能力、执行能力、团队合作能力、社会实践14个题项解释，解释度在0．62—0．90之间。主成分2主要由适应性、吃苦耐劳、人际交往能力、忠诚、情商、个人特长、抗挫折、责任感、诚信、自信10个题项组成，解释度在0．65-0．83之间。主成分3有自考本科学历、谈判能力、创新能力、竞争意识4个题项组成，解释度分布在0．93-0．94之间，主成分4有阅读文字能力、应用写作能力、专业知识、专科证书、相关资格证书5个题项组成，解释度在0．79-0．93之间。主成分5有职业生涯规划自我调节时间观念3个题项组成，解释度在0．72—0．74，空间具体分布情况如下图2。

图2 主成分因子提取分布图

根据能力素质模型和高职类院校毕业生的自身特点，分别将五个主成分因子依次命名为通用技能层面、个人特质层面、差异性能力层面、知识能力层面、自我认知与价值观五个大层面。

2、信度和效度分析。

Henson(2001)在其研究中指出如果研究者的目的在于编制预测问卷或进行先导性研究，内部一致性系数在0．70-0．80之间就足够了，为了考察各分量表与总量表之间的一致性程度，本文对分量表与总量表进行了信度分析，从表(3-9)中我们可以看到企业视角下考察的大学生就业能力需求评定量表中，各分量表的Cronbach a系数在0．7-0．99之间，总量表的信度系数是0．896，说明该量表的信度较高。本研究所构建的大学生就业能力结构体系是稳定可靠的。

表1 信度和效度分析结果

(三)基于企业需求的高职毕业生就业能力的构建

根据企业对大学生的需求分析和现有人才所存在问题的认识，构建企业角度的大学生就业能力模型，本文运用能力素质模型，并综合国内外学者的研究成果以及本文调查的研究对象的特性，将大学生就业能力结构从企业需求角度分为五个层面如图(2-3)，通用技能包括决策能力、沟通能力、组织能力、倾听能力、解决问题能力、信息管理能力IT使用技能、技术运用能力、表达能力、学习能力、分析判断能力、执行能力、团队合作能力、社会实践;特质层面包括适应性、吃苦耐劳、人际交往能力、忠诚、情商、个人特长、抗挫折、责任感、诚信自信;知识能力层面包括阅读文字能力、应用写作能力、专业知识专科证书、相关资格证书;差异性能力层面包括自考本科学历、谈判能力、创新能力、竞争意识;自我认知与价值观层面包括职业生涯规划、自我调节、时间观念，具体如下图3所示。