高校青年教师工作满意度与工作压力的校本研究——基于北京某“985工程”大学社科院系的调查分析

程接力

(北京师范大学 教育学部， 北京 100875)

高校青年教师工作满意度与工作压力的校本研究
——基于北京某“985工程”大学社科院系的调查分析

程接力

(北京师范大学 教育学部， 北京 100875)

以北京某“985工程”大学一个社科院系40岁以下青年教师为对象，通过问卷调查，对其工作满意度和工作压力进行了描述分析及相关分析。结果发现：该学院青年教师对工作的满意度整体较高，且在不同性别、年龄、学历和职称群体间无显著差异；大多数青年教师工作压力较大，与其对“工作回报”维度的满意度有相当显著的负相关,与“领导与管理”“工作环境”以及“工作本身”等维度的满意度无显著相关；压力源主要包括职称评定难度大、经济收入相对偏低、住房问题和没有时间进行科学研究，并且在低职称教师身上反映更加明显。此外，与其他学校和同校其他院系教师工作回报的比较也是造成压力的一个重要因素。

高校青年教师；工作满意度；工作压力

一、研究意义

师资队伍建设是高校发展中一项具有战略意义的任务，其路径不外乎引进与培养。高层次优秀师资的引进毕竟有限，因此，师资队伍建设应高度重视“内部造血”，即培养，尤其是青年教师的培养。一方面，青年教师是高校办学的重要力量，是高校办学质量的未来保证。他们的积极性发挥得如何，将直接影响高校人才培养的质量。另一方面，高校教师作为一个高度专业化的职业群体，其自身发展既具有自身特点又与诸多社会因素密切相关，影响其工作积极性和工作效果的因素多而复杂，其中工作满意度和压力是两个重要方面。

通过对现有研究结果的文献分析很容易发现，由于各院校所处地区的经济政治文化存在差异，办学定位、办学条件、办学水平、学科特点、管理方式和校园文化各有特点，青年教师关于工作的满意度和压力的感受也应该是不同的。所以，关于该问题的校本研究对大学教师队伍建设和教师专业发展是十分必要和有意义的。

二、文献综述

国内外早期关于高校青年教师工作满意度的研究主要集中在影响因素上，认为性别、年龄、学校管理、工作经验是最主要的影响因素。在研究教师职业压力时，国外教育学者一般采用问卷调查为主，辅以面谈或电话交谈的方法研究职业压力的表现形式及结果，从而比较客观地确定教师职业压力存在的普遍性。例如，在年龄因素方面，很早就有研究者提出教师年龄和工作满意度呈U型相关，即初入职时工作满意度较高，但随着时间增加，工作满意度随之降低，倦怠感增加，而入职20年后，由于在工作上取得了一定建树，个人价值感强烈，工作满意度又会升高。[1]也有研究发现，工作满意度和教师年龄大小存在正相关，即年龄越大，工作满意度越高，并且已婚大学教师比单身大学教师有着更高的工作满意度。[2]而在性别因素方面，有研究者试图分析高校青年男教师和女教师工作满意度之间的差别，最终的结论证明差别不大，可能的原因是入职时间较短，各自的优劣尚未显示，最终确定性的结论还不能得出。[3]

近十年的研究多为采用问卷调查分析法进行的案例研究。例如，孙建萍等对河北某省属高校教师工作满意度的研究发现，青年教师的人际关系满意度较高，但工作卷入和社会承认方面的满意度较低。[4]张芮对西北大学教师的抽样研究显示，青年教师的满意度在“学校管理”因素上与其他教师没有显著差异；在压力方面，工作3～5年的青年教师在职业发展方面的压力最大。[5]鲁海军(2007)对成都7所高校的300多名教师进行问卷调查的结果显示，高校青年教师在领导的管理方式、薪酬福利和工作环境等三方面的满意度较高。[6]纪巍(2010)对天津5所高校年龄35岁以下教师的问卷调查表明：高校青年教师在收入水平、晋升制度、工作条件、学校的教学科研氛围、教学质量考核评价、科研措施、行政工作和进修机会等职业发展因素上的满意度较低，而在校园环境、职称评聘工作和同事的关系等社会因素上的满意度相对较高；在压力方面，青年教师由于进入教育工作领域的时间不长，工作资源和教学、科研经验都相对缺乏，情绪波动也比较大，工作的流动性和不稳定性都在一定程度上存在着，工作压力是比较大的。[7]石林，冯蓓等的研究表明：在由工作压力所引起的消极情绪方面,不同年龄之间存在着显著差异。年龄越大,消极情绪和抑郁感水平越低,因而工作满意度越高。压力方面，随着年龄的增长和工作自主性的增加，大学教职员工与上级和同事的冲突都呈递减趋势，所感受到的组织局限性也呈递减趋势。[8]

从这些研究可以看出：1.人际关系、学校管理、薪酬福利和工作环境是决定青年教师工作满意度高低的四个主要因素；2.由于不同地区高校有自身特点，各高校青年教师在工作各方面的满意度也是不同的；3.受入职时间短、工作经验不足、工作稳定性缺乏等因素影响，国内高校青年教师的工作压力是比较大的。

三、研究方法

(一)研究工具

本研究所用的问卷是在借鉴相关研究成果的基础上自主修订改编的，并在研究小组内采用德尔菲法进行了修订，以尽量保证题目的内容效度。问卷题目共分三部分，第一部分为调查对象基本信息，包括年龄、性别、学历学位情况、职称和婚姻状况等，其中特别设定了一个是否具有国外学历学位的题目。第二部分由关于职业满意度的28道题目组成，第三部分由关于工作压力的23道题目组成。

(二)研究对象

本次调查的对象为北京某“985工程”大学中一个社科学院40岁以下青年教师共67人，共发放问卷67份，有效回收47份，有效回收率为70.15%。47位接受调查者的年龄、性别、学历、职称和婚姻状况(参看表1)。

(三)过程及工具

研究采用网络问卷调查法。调查者首先用软件编制在线问卷，然后通过电子邮件向教师发送在线问卷网址，教师点击进入完成问卷后直接提交，调查者在后台获取问卷信息，并对所有问卷进行检查，剔除无效问卷，对有效问卷进行编号。最后利用SPSS11.0统计软件进行描述性统计及相关分析。

四、结果与讨论

(一)工作满意度

1.对工作的总体满意程度

对于工作的满意度的测量采用了里克特5点赋分法，从1至5分别代表了“很不满意”“不满意”“不清楚”“满意”和“很满意”五个层级。从数据整体上看满意度比较高，所有28道题目矩阵平均分为3.1，其中第1题(即总体满意度)平均分值为3.76，73%的人表示“满意”，8.1%的人表示“很满意”，两项合计超过80%，而“不满意”和“很不满意”两项合计仅为10.8%(参见图1)。

图1 总体满意度分布图

总体满意度在不同性别、学历和职称群体间基本无差异，但在不同年龄组(本研究将研究对象的年龄划分为28～31岁、32～35岁、36～39岁三个组别)中的体现一定特点，即大龄组相对小龄组在总体满意度上的意见相对分散，这似乎反映出大龄组对满意标准的理解更分化、更复杂(参看图2)。

图2 不同年龄组总体满意状况

2.满意度最高和最低的项目

调查显示，满意度最高的第28题(高校教师的工作自主性)和第23题(工作时间根据工作性质灵活地调整)平均分值分别为3.78和3.73，“满意”和“很满意”分别达到86.5%和78.4%。而满意度最低的分别是第2题(学校的福利与其他同类学校相比是合理的)、第19题(学校的教学科研条件好、经费充足)和第17题(学校有良好的自然环境)，平均分值分别为2.43、2.22和2.08，“满意”和“很满意”分别仅为8.1%、10.8%和13.5%，同时“很不满意”和“不满意”也分别达到了56.7%、75.7%和78.4%(参见图3)。由此可以看出，青年教师对于学校的管理制度等“软件”环境满意度相对于设施等“硬件”环境的满意度要高。

图3 满意度最高和最低的几个项目

3.满意度分歧较大的项目

标准差计算发现，对于第18题(学校图书资料、网络等辅助性工作条件优越)的意见分歧较大，标准差达到了1.236，其中“很不满意”和“不满意”两项合计达到了45.9%，而“满意”和“很满意”两项合计也达到了48.6%。将其与样本年龄、性别、学历、是否拥有国外学位，以及职称等因素分别作了相关性交叉分析，发现拥有国外学历的青年教师对学校图书资料、网络等辅助性工作条件满意度很低，而没有国外学历的教师对此满意度相对较高(参见图4)。进一步的卡方检验P值为0.001，显著性差异非常明显。

图4 是否具有国外学历对图书等资源的满意度对比

这在一定程度上反映出国内外高校在图书资料、网络等辅助性工作条件上存在差距，国内学历青年教师对此的要求也较低，进一步反映出国内外高校教学科研水平的差距。

4.年龄和工作满意度的关系

通过对年龄因素与满意度相关分析发现，整体上二者无明显相关性，但是在第24题(当我完成一项工作后，会得到应有的承认)上存在较明显的负相关(P值为0.032)，即大龄组青年教员对此满意度低于低龄组青年教员(参见图5)。

对此我们推测其原因可能来自两方面，一是高年龄段青年教师的职称压力更大，因而对外部对其工作认可的心理需求加大；二是领导和管理者对于高年龄段青年教师的关心、沟通和支持下降。但遗憾的是这两点并未从数据上得到支持，尚需进一步研究。

图5 是否具有国外学历对图书等资源的满意度对比

5.性别和工作满意度的关系

通过将性别因素与满意度各分项指标进行差异性交叉分析发现，男青年教师对工资晋级标准的满意度低于女青年教师。男女教师在此问题上“满意”和“很满意”两项合计分别为13.64%和33.33%，“很不满意”和“不满意”两项合计分别为51%和13.33%(参见图6)。卡方检验结果P值为0.027，具有显著性差异。

图6 性别与对工资晋级标准满意度的关系

实际上工资制度在同一所学校的同一所学院内一般应无明显的性别歧视，因此，该结果可能更多地反映了男女青年教师对工资晋级的心理预期不同，这种预期产生的原因可能与男性通常在家庭中承担了更多责任有关。当然，对此还需要从工资晋级制度内部做进一步分析。

6.职称与工作满意度的关系

通过对职称与满意度的相关性分析和卡方检验发现，职称与第3题(与其他院系同职称及职务相比，我感到目前的待遇是合理的)和第4题(学校的职称评审体系是公正合理的)之间存在显著的正相关，即高职称教师对二者的满意度明显高于低职称教师(参看图7和图8)。

图7 不同职称教师对待遇合理性的满意度

目前高校教师的待遇大致可以分为学校待遇和院系待遇两大块，其中学校待遇部分对于同职称同职务的教师是没有差别的，因此对于该结论可以做出两种推断性解释，一是学部整体待遇低于其他院系，二是学部内部待遇分配制度相对于其他院系更侧重于高职称教师。当然这两种解释只是推断性的，尚待进一步研究分析。关于职称评审体系的结果，似乎可以从“成王败寇”的角度去理解，评上高一级职称的教师自然对制度的满意度高于未评上的教师。但是这也不尽然，恐怕这其中还有一些更深层次的原因，下一步可通过访谈的方式进一步研究分析。

图8 不同职称教师对职称评审制度的满意度

7.是否具有国外学历与工作满意度的关系

通过对是否具有国外学历与满意度的相关性分析和卡方检验发现，具有国外学历的青年教师总体满意度和各单项满意度上均显著低于不具有国外学历的青年教师，集中表现在工作环境条件、待遇以及职称方面。例如，对于第17、18、19题以及第2、4、6、16题，具有国外学历的青年教师甚至都表示“很不满意”或“不满意”(参看图9、图10)。

图9 是否具有国外学历对总体满意度的影响

图10 具有国外学历青年教师满意度低的几个项目

这可能和高校从国外引进的高学历青年教师还很不适应学校和学部的工作，或者高校还没有为其提供很好的帮助和支持有关，应当引起重视和进一步研究分析。

(二)工作压力

1.工作压力的总体分布

对于压力感的测量采用了4点赋分法，分值从1至4分别代表“没有压力” “有些压力” “有压力”和“很大压力”，前两项可表示没有压力或压力并未产生明显影响，后两项表示压力已经临界正常限度，对生活工作产生了较明显影响。从数据整体上看，压力感适中，所有23道题目矩阵平均分为2，其中对于第23题(总体压力感)，平均分为2.46；表示“有压力”和“有些压力”均达到40.5%，合计81%；表示“没有压力”和“很大压力”的分别10.8%和8.1%，合计19%(参见图11)。

图11 总体压力

2.压力最大的工作项目

图12 压力最大的三个项目

调查显示压力感最大的分别是第16题(职称评定难度大)、第22题(教师经济收入相对偏低)和第18题(没有时间进行科学研究)，其平均分值分别为3.32、3.00和2.73，“很有压力”和“有压力”分别达到88.4%和69.4%。其中特别明显的是，对于职称评定难度表示有“很大压力” 的达到59.5%。此外，对于“没有时间进行科学研究”这一项的压力很大有些出乎意料，因为和满意度部分“工作时间根据工作性质灵活地调整”一项的结果似乎有些相悖，这值得进一步研究(参见图12)。将这三个压力最大的项目与职称因素做交叉分析后发现，16题(职称评定难度大)和第18题(没有时间进行科学研究)带来的压力在低职称教师身上反映更加明显(参见图13和图14)。

图13 不同职称教师在职称评定上的压力感

图14 不同职称教师在科研时间上的压力感

值得注意的是住房问题，平均分值达到了2.41，说明样本整体压力感较大，但标准差显示1.322，又说明样本对此问题意见分歧较大，其中表示“没有压力”和“有很大压力”的比例分别为37.8%和35.1%，二者基本相当，且占到了总人数的82.9%。将其与样本年龄、性别、学历、是否拥有国外学位，以及职称等因素分别作了相关性交叉分析，发现住房压力在不同性别间几乎没有差异(参见图15)，而在不同年龄组间存在显著差异，其卡方检验P值为0.026，即小龄组住房压力明显大于大龄组(参见图16)。这可能是由于大龄组的教师参加工作较早，在大约8～10年前北京房价还处于相对低位时已经解决了住房问题，即便当时没有买房可能也享受了学校的住房福利。

图15 性别与住房压力

图16 年龄与住房压力

3.压力最小的工作项目

调查显示，压力感最小的分别是第19题(家庭关系不融洽)、第11题(与同事难相处)和第12题(与领导难相处)，平均分值分别为1.11、1.16和1.49，样本中分别有89.21%、83.8%和70.3%的人表示“没有压力”，且对第19和11题没有人表示“有压力”和“有很大压力”，这说明青年教师的家庭和人际关系状况很好(参见图17)。

这里还发现一个有意思的现象，即在第11题(与同事难相处)和第12题(与领导难相处)上尽管青年教师的压力感都比较小，但是与性别的交叉分析显示，女教师的压力相对于男教师显著较大，卡方检验P值分别为0.021和0.006。女教师在两题上表示“没有压力”的分别为66.67%和46.67%，而男教师则达到95.45%和86.36%(参见图18和图19)。这可能在一定程度上反映了女教师在人际关系及应对能力等方面略低于男教师，需要更多的关心和帮助。

图17 压力感最小的三个项目

图18 男女青年教师在与同事关系上的压力感

图19 男女青年教师在与领导相处上的压力感

(三)教师工作满意度与工作压力的相关性

我们将教师工作满意度分为四个维度，分别是工作回报、领导与管理、工作环境和工作本身。教师职业满意度问卷中2～6题、7～16题、17～22题、23～28题分别测量教师在这四个维度方面的得分情况。将此四个维度与教师工作压力整体进行相关数据分析，得到表2。

表2 教师工作满意度四维度与工作压力整体的相关性分析

由表中数据我们可以看到，工作压力与教师工作满意度的第一个维度“工作回报”有相当显著的负相关性，也就是说，教师的工作回报越低，工作压力也越大。而工作压力与其他领导与管理、工作环境以及工作本身的相关程度并不大，比如具有国外学历的教师对工作环境的满意度非常低，但这不是他们产生工作压力的原因；而年龄较大的教师在工作本身维度上得分没有年龄较小的教师高，但工作本身的因素也与教师是否感到工作压力关系不大。我们将工作回报的每一道题与工作压力进行相关分析，得到表3。

表3 工作回报维度与工作压力的相关性分析

由表可以看出，教师工作压力与第2、3、6题的内容有非常显著的负相关性，具体单项内容分别为“学校的福利与其他同类学校相比是合理的” “与其他院系同职称及职务相比，我感到受到的待遇是合理的” “就现任工作所付出的劳动与待遇而言，我感到满意”，尤其是3、6两项相关系数为0.001，非常显著。这表明，教师对于学校以及院系的职称评定、工资标准等方面的工作回报还是认可的，工作压力主要来与其他学校和同校其他院系教师工作回报的比较，认为就目前付出的劳动来说，自己的待遇不够高。

五、结语

本研究以北京某“985工程”大学一个社科院系40岁以下青年教师为对象，通过问卷调查，对其工作满意度和工作压力进行了描述性分析及相关性分析，研究发现：

1.该学院青年教师对工作的满意度整体较高，总体满意度在不同性别、学历和职称群体间基本无差异，但大龄组在总体满意度上的意见相对分散，反映出大龄组对满意标准的理解更分化、更复杂。其中对“工作自主性”和“工作时间灵活性”等“软件”环境的满意度最高，对学校福利、学校科研条件和学校自然环境等“硬件”满意度较低。

2.该院青年教师的年龄因素与其满意度在整体上无显著相关性，但是在“当我完成一项工作后，会得到应有的承认”一题上却存在较明显负相关，即大龄组青年教员对此满意度低于低龄组青年教员；性别因素方面，男青年教师对工资晋级标准的满意度低于女青年教师；职称因素方面，高职称教师满意度明显高于低职称教师；具有国外学历的青年教师总体满意度和各单项满意度上均显著低于不具有国外学历的青年教师，集中表现在工作环境条件、待遇以及职称方面。

3.该院大多数青年教师认为自己工作压力较大。压力源主要包括职称评定难度大、经济收入相对偏低、住房问题和没有时间进行科学研究，并且在低职称教师身上反映更加明显；在家庭关系、同事相处和领导相处方面，女教师的压力相对于男教师显著较大。

4.该院青年教师的工作压力与其对“工作回报” 维度的满意度有相当显著的负相关性，与“领导与管理”“工作环境”以及“工作本身”等维度的满意度无显著相关；很多青年教师的工作压力还来自与其他学校和同校其他院系教师工作回报的比较，认为就现任工作付出的劳动来说，自己的待遇不够高。

作为校本研究，本研究并不能反映其他院校青年教师的工作满意度和工作压力状况。但不可否认，本研究可以为该校的教师队伍建设提供一定参考。

[1]Herzberg F,Mausners B,Peterson O,et al.Job attitudes:Review of Research and Opinion.Oxford,England:Psychological Service of Pittsburgh (1957):147-150.

[2]Keith A Bender,John S Heywood,Job satisfaction of the highly educated:the role of gender,academic tenure,and earnings,Scottish Journal of Political Economy 53.2 (May 2006):253-279.

[3]Michalinos Zembylas,Papanastasiou Elena,Job Satisfaction among School Teachers in Cyprus,Journal of Educational Administration 42.3 (2004):357-374.

[4]孙建萍,孙建红,安寸然.高校教师工作满意度调查与分析[J].教育探索,2006(09):78-80.

[5]张芮.综合性大学教师工作满意度和工作压力的相关研究——以西北大学为例[D].西北大学硕士学位论文,2007:39-43.

[6]鲁海军.高校教师工作压力和工作满意度与组织承诺关系研究[D].四川大学硕士学位论文,2007:38-39.

[7]纪巍.高校青年教师工作满意度样本分析及激励策略[J].经济研究导刊,2010(15):251-253.

[8]石林,冯蓓,林春梅,等.大学教职员工的工作压力研究[J].北京师范大学学报：社会科学版,2003(03):65-71.

(责任编辑文正东)

AnInstitutionalResearchonCollegeYoungTeachers’JobSatisfactionandPressure——Based on a Survey of a Social Science Department of a “Project 985” University in Beijing

CHENG Jieli

(FaultyofEducation,BeijingNormalUniversity,Beijing100875,China)

Based on a survey of young teachers in a social science department of a “Project 985” university in Beijing,their job satisfaction and pressure are analyzed descriptively and correlatively.Results show that:1.these young teachers’ job satisfaction is,as a whole,at a higher level with no significant difference between different sexes,ages,academic qualifications and professional ranks; 2.most of them take greater job pressures,which have significant but negative correlations with job reward rather than leadership and management,job environments and job itself; 3.the pressure mainly comes from the great difficulty of professional promotion,lower income and difficult housing conditions as well as few time to do academic research,especially for teachers at lower professional ranks; 4.another important source of job pressure lies in comparing job reward with counterparts in other colleges and universities.

college young teachers; job satisfaction; job pressure

G443

A

1673-8012(2013)03-0069-08

2013-05-15

程接力(1981-)，男，陕西西安人，博士生，主要从事高等教育管理研究。