福建省社区卫生服务中心卫生技术人员的现状及发展建议

2013-10-27卢若艳李跃平

福建医科大学学报（社会科学版） 2013年3期

关键词：社区卫生职称全科

卢若艳，李跃平

(福建医科大学公共卫生学院卫生管理与社会医学系、卫生政策研究中心，福建福州 350108)

福建省社区卫生服务中心卫生技术人员的现状及发展建议

卢若艳，李跃平

(福建医科大学公共卫生学院卫生管理与社会医学系、卫生政策研究中心，福建福州 350108)

通过对福建省社区卫生服务中心卫生技术人员现状的调查，分析其人员总量、专业结构、学历层次、职称结构等方面存在的问题，提出了配齐编制、定向培养、加强培训、满足需要等加强社区卫生技术队伍建设的政策建议。

社区卫生服务；卫生技术人员；政策建议

2012年3月，在国务院印发的《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》中，把建立包括社区卫生服务中心在内的基层医疗卫生机构运行新机制作为重点工作之一[1]。社区卫生服务中心作为基层医疗卫生机构的主体之一，按照“保基本、强基层、建机制”的要求，必将在“十二五”期间迎来新的发展契机。社区卫生技术人员队伍作为社区卫生服务最重要的要素之一，能否承担时代赋予的新使命，将直接影响医改任务的完成和社区卫生服务的可持续发展。

笔者通过2008-2012年《中国卫生统计年鉴》等信息对福建省社区卫生服务中心卫生技术队伍的总量进行分析，并于2012年1～2月，按地方经济发展水平，采取分层整群抽样的方法，抽取福建省内经济状况较好A市(46家)、经济状况较差B市(17家)共63家社区卫生服务中心为调查对象(其中包括46家市区街道中心和17家镇街道中心)，发放《福建省社区卫生人力资源调查表》63份，有效回收63份，有效回收率为100%。问卷内容包括社区卫生服务中心卫生技术人员数量、类别、学历、职称等情况。数据采用Epidata软件录入，SPSS13.0软件进行数据分析。

一、福建省社区卫生服务中心人力资源现状

2011年福建省社区卫生服务中心共有工作人员7 217人，其中卫生技术人员6 114人，占84.72%[2]。2007-2011年，我省平均卫生技术人员数出现不稳定增长；2009年以来增长缓慢，且低于全国的平均水平[2-5]。2011年我省社区平均卫生技术人员为29.4人，较全国平均水平的35.1人少5.7人。表明福建省社区卫生人力资源总量低于全国平均水平。

(二)专业构成不合理，全科医生严重缺乏

调查结果显示，2011年A、B两市63家社区卫生服务中心共有编制数2 222名，实际在岗工作人员2 520名，其中在岗在编1 350名(53.6%)，临时聘用1 170名(46.4%),两者比例接近1∶1。卫生技术人员2 039名(占人员总数的80.9%)，临聘卫技人员占卫技人员总数的43.4%。卫生技术人员构成中，医师最多(36.19%)，其次是护士(29.67%)。按照卫生部的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》要求的两市应当配备3 384名全科医师、1 128名公卫医师、3 384名注册护士，但实际仅有全科医师303名，公卫医师47名、注册护士605名，远未达到国家基本要求(表1)。

表1 63家社区卫生服务中心卫生技术人员数量及构成 n(%)

(三)学历层次较低，不同地区差异明显

调查发现，2 039名社区卫生服务中心卫技人员的学历以中专为主(46.25%),本科及以上仅为12.9%。与全国相比，我省社区卫技人员大专及以上学历所占比例偏低，差异有统计学意义(χ2=337.270，P<0.001)；经济较好的A市卫生技术人员大专及以上学历所占比例高于经济较差的B市，差异有统计学意义(χ2=31.725，P<0.001)。两市社区卫生技术人员学历情况及与全国情况比较见表2。

按中心所在社区类型不同，将社区卫生服务中心分为市区街道中心和镇街道中心，发现调查的不同类型的中心卫技人员学历情况构成有较大不同。市区街道中心卫技人员大专以上学历比例高于镇街道，差异有统计学意义(χ2=94.136，P<0.001)(表3)。

(四)职称比例不尽合理，业务水平有待提高

2 039名社区卫技人员的职称以初级职称为主(67.29%),高级职称仅为2.5%，未聘职称比例为16.33%(表4)。高级、中级以及初级职称的结构比例是1∶5.54∶26.90。我省社区卫技人员中级以上职称比例低于全国水平，差异有统计学意义(χ2=154.685，P<0.001)。经济较好地区和经济较差地区的社区卫技人员的职称构成差异没有统计学意义(χ2=6.245，P>0.05)。调查的不同类型中心的卫技人员职称构成较接近(表5)。市区街道中心和镇街道中心的卫技人员职称构成差异没有统计学意义(χ2=5.480，P>0.05)。

表2 63家社区卫生服务中心卫技人员学历情况 n(%)

注：全国数据来源于2012年《中国卫生统计年鉴》

表3 不同类型中心卫技人员学历情况 n(%)

表4 63家社区卫生服务中心卫技人员职称情况 n(%)

注：全国数据来源于2012年《中国卫生统计年鉴》

表5 不同类型中心卫技人员职称情况 n(%)

二、加快社区卫生人力资源发展的政策建议

(一)配齐编制，增加社区卫生人员数量

记者接着又写出：能不能请你把你见义勇为的想法告诉我们？他看后拿过记者的采访本和笔，在上面匆匆写下了很多字。众人全部围拢过来，看见他写的字是：

将社区卫生服务机构作为一般城市居民医保普通门诊统筹的唯一定点机构是2011年福建省深化医药体制改革方案中的重点内容[7]。在这有利的外部环境中，社区卫生服务机构迎来发展新机遇也面临新挑战。过去，由于社区卫生服务机构人才短缺，居民对其信任度及利用度低，加之医保政策导向力度弱、在政府补助不到位的情况下，社区卫生服务机构常处于亏损状态，机构的运转不佳甚至生存困难使得人才难以留住，社区卫生服务陷入了恶性循环的怪圈。政府也意识到这种情况，着手制定了相关政策，尤其是这几年随着医保政策导向力度的不断加强，预期到社区卫生服务机构的就诊人数很有可能大大增多，社区卫技人员紧张的问题进一步凸显。笔者的调查表明，我省社区卫技人员缺编与临聘现象严重，这与福建省目前的经济发展水平不相适应，难以满足未来的需要。因此，笔者认为建立一支能够满足患者需求的、足够数量的社区卫生人员队伍成为当务之急。首先应当按照原有编制标准配齐卫技人员，尤其是急缺的全科医师、公卫医师等，而后还应根据卫生事业发展的新要求适当调整社区人力资源配置标准以适应不同阶段的需求[8]。

(二)定向培养，提升社区卫生人员素质

人力资源的数量是前提，而质量更是关键。在实际工作中发现，社区并非招不到人，而是招不到高学历、高素质人才。与全国相比，我省社区卫技人员学历层次较低，且在经济较差地区和镇街道社区的情况更是严峻。为此，我省也出台了一系列吸引高学历、高素质医学毕业生到基层就业的优惠政策，如学费代偿、特别补助等，取得了一些成效[9]。但是，医学毕业生大多就业观已基本成型，到基层工作多是无奈之选，可持续性不强。国外的经验表明，招收“非大都市背景的”、入学前就有意愿到基层卫生机构工作的学生，并通过大学期间“全程介入”的熟悉基层卫生工作的人才培养模式，可以提高其到基层的工作率，且后期的变动少[10]。因此，面向经济较差地区或镇街道，我省可以借鉴这种定向培养方法培养社区卫生人才。

所谓定向培养指的是医学院校与有关卫生部门和医学生签署三方协议，学校负责教育培养，卫生部门负责政策指导与助学金的资助以及就业分配安置工作，学生则需毕业后到协议书指定的基层医疗机构工作的一种全新的全科医学人才培养方式。通过定向培养可以在医学生入学之初就确立其就职定位，并通过一系列的奖惩措施(如免除学杂费并享受在校期间的补助的奖励及违约赔款并若干年内不能去当地医院或全省的医院实习和工作的惩罚)约束医学生以保证其毕业后的基层就职去向。当然，定向生的培养工作仍需注意以下问题：首先，应避免定向培养沦为某些人低分录取医学院校的捷径，要规范定向生的招生流程、引入面试环节，通过层层考核筛选，将真正有意愿到基层工作的学生纳入定向培养范围；其次，从国家层面上组织有关人员对定向生的培养方案、教学计划等进行讨论，以全科医学教育为基础，注重教育内容的实用性，构建一套科学合理的适应基层工作的培养方案；再者，应注重良好校园氛围的营造，减少定向生因与普通医学生不同而产生的差距感与自卑感，并依靠榜样的力量从心理上坚定其去基层工作的信心。总之，培养掌握社区适宜技术、在心态上认同并亲近社区工作的高学历的医学生，是提升社区卫生人力资源素质的长久之计。

(三)加强培训，提高社区卫生人员业务水平

社区卫生人才的高等医学教育培养是一个循序渐进的过程，需要时间的积累。针对目前现有的社区卫生人员，应克服工学矛盾，加强培训，提高自身的“造血功能”。例如通过3年的以提高临床和公共卫生实践能力为主的全科医生规范化培训方式来培养合格的全科医生。当然，为解决当前基层急需全科医生与全科医生规范化培养周期较长之间的矛盾，还可以通过岗位培训、继续教育等多种措施，加大对现有人员的培训，从“专科”向“全科”转型。此外，还可以组织各医院相关专家进社区坐诊，通过实行有偿服务、列为下基层内容与提职和评优等挂钩的方式以保证专家的积极性与活动的可持续性。通过医院专家的介入不仅可以短时间增加居民对社区的信任，更能在实际带教的过程中培训社区人员，逐步提高社区卫生人员的业务水平。

(四)满足需求，稳定社区卫生人才队伍

解决了社区卫生人才“下得去、用得上”的问题后，如何“留得住”人才更是关键。首先，应该解决社区人员待遇问题。2009年福建省政府的一号文件中提高乡镇卫生院人员待遇的政策就极大地提升了社区卫生人员工作积极性[11]。因此建议，通过改善条件待遇，增加从医者投身社区全科医生的职业吸引力。其次，破解社区人员职称难题。有研究表明职称问题是影响社区医生满意度的最重要因素[12]。本次调查发现，虽然省内不同类型地区社区卫技人员职称构成差异不大，但总体上中级以上职称比例低于全国水平，高级、中级以及初级职称的结构比例是1∶5.54∶26.90，与世界卫生组织推荐的1∶3∶1相距甚远[13]。造成的原因有两方面：一是社区中高级职称职数的限制，二是一刀切的以考代评的方法不适用于社区人员。建议对于扎根社区的高学历人才可以突破职数限制直接聘以中高级职称，以提高他们的工作稳定性。

另外，可参考教师职称分类管理、分类评聘的方法，对社区卫生人员等基层卫生人员以更贴近基层工作的、体现基层工作水平的适合的方法进行职称评聘[14]。目前高校教师分为教学型、研究型、教学研究并重型，其中教学型教师以专业(基础)课程教学为职业生涯的主要内容，其主要精力和时间配置均放在教学上，科研任务相对很小[15]。在职称评聘的过程中，可根据教学型教师的任职年限、教学工作的完成情况等，在不考虑科研的条件下达成中级甚至高级职称的评聘。因此，建议参考教师评聘方法建立一套适用于社区等基层卫生人员的职称评聘的分类管理办法，提供医疗型、科研型、医疗科研型的三种类型的职称评聘方向供社区医生选择。通过任职年限、医疗工作(甚至是基本公共卫生工作)的完成情况、科研成果等不同内容对不同职称评聘方向的医生进行评价，根据不同医生的所能所长，让其在各自的不同方向都有机会、有能力获得应有的职称待遇。

[1]刘利群.“十二五”期间社区卫生服务发展与改革的几点思考[J].中国全科医学,2012,15(7A):2137-2138.

[2]卫生部.2012年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2012:36.

[3]卫生部.2008年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2012:32.

[4]卫生部.2009年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2012:33.

[5]卫生部.2010年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2012:32.

[6]卫生部.2011年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2012:34.

[7]福建省政府.关于进一步做好2011年城镇居民基本医疗保险工作有关问题的通知[EB/OL].(2011-07-18)[2012-08-01].http://www.fujian.gov.cn/zwgk/zxwj/szfwj/201107/t20110729_377343.htm.

[8]方鹏骞,熊昌娥.我国城市社区卫生人力配置中存在的问题和建议[J].中国全科医学,2010,13(10A):3145-3146.

[9]福建省人民政府.关于加大力度培养和充实基层卫生人才队伍的意见[EB/OL].(2011-05-06)[2012-08-01].http://www.fujian.gov.cn/zfxxgkl/xxgkml/jgzz/kjwwzcwj/201105/t20110518_359595.htm.

[10]Goertzen J.The four-legged kitchen stool Recruitment and retention of rural family physicians[J].Canada Family Physician,2005,51(9):1181-1183.

[11]福建省人民政府.关于进一步加快乡镇卫生院改革与发展的意见[EB/0L].(2009-01-05) [2012-08-12]http://www.fujian.gov.cn/zwgk/zxwj/szfwj/200901/t20090112_107068.htm.

[12]丁宏,徐寅,何振仿,等.安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究[J].中华医院管理杂志,2012,28(3):194-197.