“用脚投票”压力下的企业工资调整机制——以泉州民营企业为例

甘满堂

（福州大学 社会学系，福建 福州350108）

一、理论与现实语境

关于企业如何调整工资，通常有三种情况：一是企业基于经营战略考虑，主动上调工资；二是基于劳资谈判，实现上调工资；三是基于员工流失率过高，招工难，被动上调工资。当前中国劳动密集型企业普遍面临招工难、员工流失率高等问题。为解决此类劳工短缺问题，企业不得不上调工资，这种上调工资属于第三种类型。这种上调是如何传导到决策呢？本文认为是劳动力资源市场上的竞争压力，导致企业职业经理人自觉调整工资。在此，企业职业经理人扮演了劳工代言的角色。

有关工资决定理论主要有五种：生存工资论、边际生产力工资论、供求均衡工资论、谈判工资论、分享工资论等。在以上诸多理论中，工资集体谈判制度已被实践证明为适应市场经济发展、有效解决劳资矛盾、体现社会公平、促进社会和谐进步的一种工资决定机制。［1］但在实践操作中，中国企业工会缺乏相对的独立性，难以代表劳方与资方集体协议工资。当前中国制造业、建筑业以及家政餐饮等服务业的工资都呈现普涨态势。这种普涨的背后是员工“用脚投票”产生的结果，企业被动上调工资，而基于企业发展战略考虑，主动上调工资则非常少。中国企业员工工资调整，主要由企业人力资源部门主导，但非通过企业工会与企业主协商解决。尽管人力资源管理方面的教科书说，企业需要适应发展战略需要，适时调整企业员工的薪酬福利，但企业从节约工资成本角度考虑，往往拒绝调整。

上个世纪90年代以来，企业工人工资增长一直缓慢。为保障职工工资正常增长，政府先后出台最低工资制度、建立企业工会保障员工权益，近年来，则积极推进集体协议工资制度等。中华全国总工会要求三年内（2010～2012年）在全国各类企业中基本实现企业集体协商工资制度。目前发生协议工资的都是外资企业，如广东南海本田汽车零配件公司［2］，极个别发生在中小企业集群内，如浙江省温岭羊毛衫企业［3］，浙江义乌小商品制造业等。这些企业协议工资，共同特征是企业规模小，而在产业群中的企业间同质性强，难以抵抗员工在本地区同质企业之间频繁流动。这种情况迫使企业主动接受集体协议工资制度。［4］在大多数地区，由于都是本土成长起来的民营企业，它们与政府有密切的关系，另外，产业集群内，企业规模不一致，对于员工频繁流动承受力不一致，使集体协议工资无从谈起。相对于国有企业的“福利工会”，民营企业的工会职能比国企的“福利工会”功能更差，只能是“花瓶工会”，因为它只是一件摆设，除此之外，并无价值。那么工资是如何上涨的呢？笔者认为，当前中国民营企业的工资调整机制实际上是深受劳动力资源市场竞争的影响，员工主动离职跳槽，以寻求较高的工资待遇，迫使资方提高工资待遇。［5］这种“用脚投票”的方式促进企业提高工资待遇的工资调整模式，在理论上，更接近于供求均衡工资论所描述的工资决定机制。在企业决策涨工资的过程中，在劳动力市场竞争压力下，企业职业经理人的自觉是企业被动调整工资的重要原因。

本文所涉及的案例来自本人2008年4月至今在泉州进行博士后研究的调查资料，在案例使用时，做了匿名化处理。

二、“用脚投票”与企业劳动力资源市场中竞争压力

受“劳工短缺”的影响，企业工资福利待遇如果不具有竞争力，企业将无法从劳动力市场上补给到充足的员工，结果导致企业生产的产品质量与数量无法满足市场需求，典型表现是交货期不及时、产品质量不稳定、导致退货等。这种“劳工短缺”将倒逼企业提高工资待遇，以稳定员工队伍。

企业案例，编号01：2010年1月16日，位于福州市金山开发区的某服装厂仍没有开工的迹象，春节回乡的员工只有9位返厂，而这家服装厂春节前的员工数量是110多位。工厂老板催促人事经理打电话寻问原因，发现他们工厂的员工大都到泉州一家服装厂上班了，因为泉州工厂的工资待遇比福州工厂高出200多元。老板要求人事经理紧急招工，但30天后，仍没有招到足够的熟练工人，老板不得不关闭工厂。同类故事经常在东南沿海上演，如泉州、东莞、温州等地。

有关企业招工难的“工荒”新闻自2004年以来就频繁出现，并成为常态，农民工的工资与福利待遇开始逐步好转。“工荒”不仅是受劳动力供给减少影响，更多受到农民工权利意识增强的影响。传统认为中国劳动力是无限供给，导致工资的寻底竞争。笔者则认为，这主要是求职信息不对称以及企业普遍的强制所造成的。农民工频繁“跳槽”，取得劳动力市场上的议价权，一是社会法制的进步，如2003年废除《收容遣送条例》，禁止强制收容遣送；二是通信技术的进步，特别是手机消费的平民化，导致农民工求职信息对称性增强，他们可以利用发达的社会网探知用工企业的工资待遇情况。2004年前，企业员工流动率低的原因，不在于劳动力市场的供大于求，而在于就业信息不对称。另外，普遍存在的经济与人身强制，也使得农民工无法自由流动。其中，经济强制就是扣发工资，平时只发生活费，年终才结算工资；人身强制，是扣押身份证与暂住证，使员工无法自由离开工厂。［6］同时，教育培训是人力资本提升的重要渠道，但对于中国农民工来说，他们来到城市后，想要提升自己的劳动力价值，最简便易行的方式就是流动，在流动中提升人力资本的价值。当他在一个企业无法得到较满意的工资时，他就会想到其它企业去试试。由于企业间工资与福利待遇差别的客观存在，以及员工乡土网的存在，他们就会选择另选企业谋生。对于工资不满意，对于劳动时间不满意，他们大多数的选择是“离职走人”。他们很少向企业主提出要涨工资的要求，他们不知道工会的职能，不知道如何通过企业组织渠道反映工资待遇问题。

企业案例，编号02：在泉州某工业区有三家企业，都是员工数量在500名以上的中型制造业企业。三家企业都按上级的要求设置了工会，工会主席都是由办公室主任兼任，由老板指派；党支部书记是由生产厂长兼任，或由部门经理兼任。工会平时不活动，工会工作只对外，应付检查。民营企业大都刻意淡化工会的职能。如果组织开展企业文化活动，都由企业人力资源部或办公室负责开展。工会组织只在政府来检查时才出面活动一下，表示企业有建立工会。对于企业员工来说，从来没有人提醒过工会的职能，大多数员工并不知道企业工会主席是谁，工会小组长是谁？即使在比较规范的大中型企业的“员工手册”中，基本不提及企业工会。“员工手册”鼓励员工提“合理化建议”，渠道是“班组长—车间主任—生产经理”，或直接投放在企业人事部所提供的“合理化建议箱”中。尽管企业鼓励员工提合理化建议，但老员工认为这只是摆设，提了也等于没有提。

地方政府制定的《工资条例》一般规定有以下三种情况，职工可向企业提出涨工资的要求，一是本企业利润增长，二是本企业劳动生产率提高，三是当地政府发布的最低工资标准线提高。对于前二者，都是涉及公司经营情况，除上市公司之外，都属于“企业机密”，企业主不愿意向员工透露，员工也无从掌握。对于第三种情况，由于企业实行计件工资制度，不与计时工资挂钩，地方政府发布的工资指导线对于企业并没有多大的指导意义。企业员工对于工会的职能并不了解，对于通过发挥工会职能去解决工资待遇问题更是知之甚少。因此，他们不知道如何集体协议，也不会谈，工会干部也不敢谈。至于员工走向罢工之类的集体行动，则是正当权益受损时发生的。农民工大多是纯朴的，只想得到应当得到那份工资与福利待遇，也就是企业在招工时承诺的那些福利待遇。他们并没有想到每年应当涨工资，很多企业在招工时也没有承诺每年要调薪一次。员工发起罢工行动和集体抗议，主要是企业主不守信用，原先承诺的诺言没有实现，如工资拖欠、随意更改工资绩效分配方案导致工人工资下降。至于集体要求涨工资，他们难以拿出有效的理由。一些企业在招工宣传单上有承诺“根据公司经营情况每年调薪一次”。但在实际生产过程中，企业经营状况如何，是由老板说了算。员工不满企业现有工资待遇，首选项是“离职走人”。这也导致当前民营企业员工流动率非常高，企业人力资源部门疲于招工与培训，以应对走马灯似的人员进进出出。

企业案例03：JM 是一家拥有5000名员工的大型卫生洁具制造企业，其工资福利与劳动条件在区域内算是中上等的。这样的大型企业的员工流动率也在每月5%左右。5%的员工流动率，意味着每月有250多名员工离厂；为保障正常生产，企业人力资源部必须招聘250多名员工予以补充。企业人力资源部亦称“招工与培训部”，拥有12名工作人员，其中招聘科人数最多，有5名，专门负责招工与应聘，培训科有5人，主要工作是培训没有经验的新员工。新员工分三种，一是刚从农村或学校出来的，没有工厂工作经验的；二是有工厂工作经验，但没有在本行业中工作的；三是有在本行业工作经验的员工。新员工培训主要是公司规章制度培训、生产安排培训、由生产部协作的培训，新员工进厂后三天就上岗。

为降低招工成本，招来的员工在工厂中又能留得下，现在诸多企业都青睐员工推荐招工模式，即推荐入厂一名员工，可获得几百元的奖励。以前介绍一名员工可以得到200元的介绍费，现在已涨到500元。而在足浴行业，介绍费则涨到1000元。当然，想拿到这笔介绍费是有附加条件的，即被介绍进来的员工在公司工作满一个月后才可以得到200元介绍费，工作满半年介绍人可以得到300元，这主要是防止介绍人钻政策的空子。由于介绍有奖励，而企业又“赶货”，如季节性用工企业对临时性员工需求大，于是劳务带头人顺势而起。这些人相当于建筑行业的包工头，他们手下有二三十人，有的更多。他们与缺工的企业达成协议，一次性介绍二三十名员工入厂，从中获取介绍费。更有甚者，缺工企业派人到同行企业中挖工人，许以较高薪酬福利待遇，有时能将同行企业的车间中数十名员工都整体挖过来。企业“挖人”现象过去针对的对象是企业的研发人员或销售人员，目的是获得竞争的技术或市场，但现在企业连普通熟练工人也挖，足见企业缺工程度较为严重，劳动力资源市场存在着无序竞争。挖同行企业的员工，在某些企业来看，尽管付出的成本较高，但收获也高，熟练工人不需要培训，节省很多培训费；同行也是竞争对手，也可打击竞争对手的实力。

过去“劳务带头人”都在建筑业中出现，称“包工头”，2005年以后，建设部为规范建筑承包市场，将包工头改名为“劳务带头人”。制造业中的劳务带头人的运作模式也基本类同建筑业，都是头脑灵活的农民带领一帮老乡出去承揽工程与业务。这些游走在服装与制鞋企业的“劳务带头人”及其伙伴，俗称“帮工队”。“帮工队”在制造业中出现，满足了企业对人力资源的需求，但另一方面，也加剧劳动力资源市场上的竞争。虽然劳务带头人会代表其工友同资方进行谈判，确定工资与福利待遇，但劳务带头人也是从中收费的。劳务带头人是两头挣钱，一是从公司那里获得人头介绍费，二是从团队成员中扣除介绍费。劳务带头人满足季节性企业用工需求，但从另外一方面，它加剧了企业正式员工与劳务派遣工之间的待遇差别，形成“一厂两制”，给被帮工的企业员工管理带来难题。

国有企业的劳务派遣工不是企业正式员工，与正式员工在工资福利上有天壤之别。如某国有通信企业就大量使用劳务派遣工，但劳务派遣的工资福利待遇只相当其正式员工的1/3，造成同工不同酬。这种用工方式，维护了公司少数者的高工资与高福利待遇。劳务带头人还可能导致局域内劳动力资源市场的无序竞争，这种竞争的结果将导致中小企业用工成本上升，也会倒逼中小企业主愿意同“行业工会”就工资协商进行谈判，如浙江温岭、义乌的集体协议工资就是在这种竞争中达成的。

三、职业经理人自觉与员工利益代言

现代企业都实行科层化管理，即使民营家族企业也不例外。现在民营企业家族化管理很严重，由于家族人才有限，它们积极吸收职业经理人加盟企业经营管理。在企业经营决策过程中，企业主与其所聘请的职业经理人有时意见并不一致。在工资调整方面，由于企业工会职能不健全，企业人力资源部承担着企业工会的职能，企业职业经理人往往扮演员工利益代言人的角色，代表员工与企业主协议工资调整。企业实行科层化管理，企业内部阶层分化非常明显。大多数民营家族企业可分为五个层级：一是企业主家族成员（公司董事长、总经理等）阶层；二是企业高管（副总经理、财务主管等）阶层；三是中层干部（各部门经理、车间主任等）阶层；四是车间班组长、工段长阶层；五是普通员工阶层。以上分层的标准，主要是依据与企业主家族关系和公司职位两方面确定的。车间班组长也是前线生产员工，但由于掌握员工工资分配权，其工资待遇高于普通员工。在五个层级中，由部门经理与车间主任所组成的中层干部层级是企业上下沟通的桥梁，其所承受的职场压力也最大。他们要向老板与高管负责，也要向普通下级负责。虽然他们是管理层，代表企业管理员工，但同时也是雇佣者和打工者，他们一般与老板签订保密的合同，享受年薪待遇，其业绩也直接与生产效益挂钩。在制造企业中，员工月流动率超过5%以下都是正常的，超过5%就要引起警惕，调查原因。这时，企业人力资源经理就会向企业主提出改进对策，其中最主要是提高工资待遇来降低员工流动率。

在当前劳动力资源市场竞争激烈的大背景下，民营企业人事经理不好当。老板最希望人事经理不要钱就能把事办好。但在招工与培训，以及搞企业文化建设中，留住员工都是需要成本投入的。企业生产部门与销售部门的投入有着直接的产出效应，但工资成本投入增加，其产出的效益不明显，企业主在增加员工工资方面往往表现比较吝啬，人事经理的压力显然比生产与销售部门大。某企业人力资源部经理在任职后，提出很有雄心的目标，要将员工月流动率降低到5%以下，保证生产部门正常的人力资源供给，但由于老板没有成本投入，结果招工计划不理想，最后人力资源部经理不得不辞职走人。

职业经理人在企业中具有双重身份，既是管理者，也是雇佣者，但其阶级属性仍是劳工阶层，其利益结构与普通员工相同。在劳资双方博弈中，职业经理人的位置特殊，他们通常会站在普通劳工一面。企业涨工资，他们也是间接受益者。企业对于职业经理人通常采取年薪制，涨工资不会导致职业经理人工资直接上浮。但职业经理人认为企业适当调整工资，有利于调动员工的工作积极性，企业员工队伍稳定，自己的工作也容易开展，容易实现管理目标和获得成就感。

职业经理人访谈，编号01：“我在多家闽南企业工作过，老板们都是农民出身，知道挣钱的辛苦。但他们往往要求既要马儿跑得快，但不让马儿吃饱草，不愿意通过提高工资待遇来稳定员工队伍。有些老板亡羊补牢，事后补救，提高企业工资待遇，成为地区的‘标杆企业’，这样逼迫其它企业跟随，你不跟随，你的企业就招不到人。企业要涨工资，必须征得老板同意与支持。因此，首先得做好老板的工作，但老板的工作是不容易做的，他们本能地反对提高工资待遇。”

老板反对加工资，是因为公司总体成本提高，将直接影响其收益。他力争以最小的投入获得最大的收益。所以在涨工资方面，企业主倾向于能省则省，特别是上个世纪办厂起家的老板，他们对于稳定员工队伍的理念没有做到与时俱进。

企业主访谈，编号01：某公司老板经常回忆90年代办厂的美好时光，那时一年只用招一次工，而且有挑选，对应聘者的身高与体重都有要求，如男工身高不低于1米70，女工不低于1米60；文化程度应当是初中以上。那时，雇佣一个工人可为老板创造相当于其工资2～3倍的利润。如老板给员工500元的工资，员工则为老板创造1000～1500元的利润。老板的资本积累就是那个时期获得的。那时用工成本低，产品竞争度低，售价则高，资金回笼与周转较快，所以开办工厂很能赚钱。老板们都有这样的经历，当然，总是想以最低的工资成本雇到所需要的工人，以赚取更高的利润。“插起招兵旗，就有吃粮人”、“铁打的营盘，流水的兵”。那时的老板从来不为招工发愁，而现在却截然相反。

职业经理人基于职业理性角度考虑，认为工资成本上升，企业效益也会得到提高，个人工资收益也会提高。其基于理性的假设是，职工工资提高，员工稳定性增加，企业生产效率也会得到提升，公司赢利能力将增强，年终奖金将会提高。职业经理人就想改变企业主的想法，从而为员工加薪与提高福利待遇想办法。因此有人开玩笑说，企业人事经理首先是做老板（董事长）的工作，不搞定老板，什么工作也无法展开。为做企业主的工作，职业经理人经常有如下的做法以说服企业主适度调整工资。

第一，针对员工流动率，管理层不停地给老板写报告，建议涨工资，增加员工福利，同时，加强企业文化建设，营造“以厂为家”的氛围。人事经理要求企业薪资待遇不仅要与同行比较，也要与本地区内不同行业企业进行比较，还要与本地区最低工资做比较。如果工人工资与福利待遇比同行业低，同时比本地区的企业待遇低，员工肯定是留不住的。针对农民工高流动的特征，泉州有实力的公司，在提高工资的同时，还提高福利待遇以挽留员工。某泉州企业在招工宣传中提出“向员工提供十项福利”：免费住房、水电限额免费消费、工作餐补贴、节日慰问金、生日津贴、带薪休假等。

第二，为说动老板，人事经理建议公司老板与高管到周边企业参观考察，了解其管理经验，特别是企业员工福利待遇。区域内不同企业工资与福利待遇是不一样的。如住房免费福利中，有的企业提供四人间，配有独立卫生间，房间内配有空调、彩电、宽带、热水器等；有的企业则不配备电器设备。

第三，在公司例会上形成统一意见，为改善员工待遇创造氛围。每家公司基本上每月都有一次中层干部参加的管理例会。在例会中，受批评最多的是生产部经理，营销部认为生产部没有提供质量合格的产品，交货不及时等。生产部经理则检讨原因，新员工上岗后，人力资源部对其培训不足，导致产品质量不稳定；另外，人力资源部也没有提供足够的员工，保证生产线能正常开启，导致产能不足，交货不及时。人力资源部经理则认为本部门也很努力，但由于公司提供的工资待遇不足以吸引员工，无法留住员工；另外，还报怨生产部门，“人力资源部招来的人，为何在生产线上留不住？”

通过以上诸多交流，企业主在考虑有赢利能力的情况下，做出工资上调决策。一些上市公司为了规范用工行为，开始实行普通员工每月休息四天，节日加班发放节日慰问金等形式补贴加班费。不过，企业内部的工资调整也只是微调。有些企业主抱怨员工没有敬业精神，只想涨工资却不想提高自己的劳动效率，结果让企业赢利能力越来越弱。

企业主访谈，编号02：“员工只想涨工资，却不想想涨工资后他们要为企业付出多少，企业生产效率并没有得到提高。这种单方面的涨工资要求只会导致企业竞争力下降。当我们满足了员工涨工资的要求后，他们的工作效率仍没有提高。我曾在日本留学多年，有过日本企业的工作经历，我对日本员工的奉献精神非常敬佩。我希望中国企业员工也应当有日本企业员工那样的敬业精神。”

四、总结与讨论

从民营企业工资调整案例来看，在劳动力资源市场竞争压力下，由企业职业经理人所发起的工资调整机制，在理论上更接近于均衡价格工资理论。均衡价格工资理论（Equilibrium Price Wages Theory）是在吸收与融合边际效用价值论和边际生产力分配论等成果的基础上提出来的，认为工资由劳动力的供给和需求两方面确定。企业在劳动力资源市场竞争的压力下，被动调整工资待遇，深受劳动力供求关系的影响，这种工资调整机制可归结为均衡价格工资机制。同时，在当前企业“招工难”的背景下，“劳务带头人”与“劳务派遣公司”应运而生。这种企业用工模式不能从根本上维护员工权益，劳务派遣公司的派遣工副作用更大，维护员工权益的正式代表仍是工会。不过，劳务带头人的出现也会加剧劳动力资源市场的无序竞争，将会倒逼中小企业主愿意同工人代表或行业工会就工资问题进行集体协商。我们也要看到，依靠劳动力市场竞争来推动企业涨工资的方式不利于中国企业可持续发展。员工“用脚投票”，企业“亡羊补牢”，这种模式对于员工是有经济损失的，企业也不利于构建一支相对稳定，素质较高的员工队伍，不利于企业长远发展。企业要引导企业工会就工资待遇问题与企业对话，健全企业工会组织不是给自己寻找“敌人”，而是促进企业健康成长的一种因应之策。

［1］康士勇.工资理论与工资管理［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2006.

［2］岳经纶，庄文嘉.全球化时代下劳资关系网络化与中国劳工团结——来自中国沿海地区的个案研究［J］.中山大学学报，2010（1）：161-169.

［3］闻效仪.集体谈判的内部国家机制——以温岭羊毛衫行业工价集体谈判为例［J］.社会，2011（1）：112-130.

［4］韩福国，等.新型产业工人与中国工会——“义乌工会社会化维权模式”研究［M］.上海：上海人民出版社，2008.

［5］甘满堂.工荒：高离职率与无声的抗争——对当前农民工群体阶级意识的考察［J］.中国农业大学学报，2010（4）：62-69.

［6］甘满堂.低成本劳动力时代的终结［J］.福建论坛：人文社会科学版，2010（2）：147-151.