绩效技术在高校就业指导教师队伍建设中的应用研究

2013-10-23刘建国

长春师范大学学报 2013年10期

刘雨，刘建国

(长春师范大学传媒科学学院，吉林长春 130032)

大学生就业问题一直倍受社会关注，2013年我国普通高校毕业生人数突破700 万，毕业生的就业问题再一次成为社会焦点。高校毕业生总数远可以填补空缺的工作岗位，但是很多单位却出现了“用人荒”的现象。对于产生此类现象的原因，笔者认为其根本原因在于毕业生不能为用人单位带来预想的效益，也就是说大学毕业生不具备真正的就业能力。那么，提高大学生的就业能力就成为解决大学生就业问题的核心。教师是教学的主导者，在教育过程中起着十分重要的作用，因此如何建设好教师队伍的意义重大。

1 影响高校就业指导教师队伍建设的因素

1.1 学校领导对就业指导教学工作的关注较低

目前，许多高校领导对招生工作的关注度远远高于对就业工作的关注度，二者没有形成一个良好的联动机制。有些领导认为学校发展的优劣由学生数量决定，只要多设专业，广招学生，学校在教育市场就具备竞争力，根本无暇顾及学生就业的质量问题。高校就业指导教师的组成是比较特殊的，大多是由就业处老师和辅导员所组成，个别有教学一线的专业教师，和其他具有完备教师梯队的学科是不可比拟的。大多数高校就业指导教师达不到教育部规定的生师比500:1 的标准，况且辅导员队伍有调动、升迁情况，导致就业指导教师整体数量的变化，教师队伍因此更加不稳定。

1.2 高校对就业指导教师队伍建设投入少

学校对学生就业重视程度低，再加上就业指导教师自身对就业指导工作的认识不足，导致大多数就业指导教师参加培训只是为了完成任务。同时，学校为了节省开支，只派遣就业指导教师参加全国组织的免费培训，培训名额十分有限，能够参与培训的教师数目是无法达到教学需求的。很多高校认为就业指导教师不需要具备专业技能，不需要知识储备，听几次讲座，就可以教学生。这个观点是不正确的，就业指导是一个新型的系统化的工程，其具有极强的专业性。目前，大多数就业指导教师只能宣讲就业政策以及面试常识等，不能对学生进行全方位的就业指导，因为他们没有接受过专业的培训，不能熟悉掌握就业指导的专业知识、就业指导与咨询的方法和技巧。根据学生专业不同应配备专门的就业指导教师，为学生开展职业生涯设计辅导、就业心理辅导、学习成材辅导等，大力提高学生的自我评价能力，使其在了解个人兴趣和特长的基础上，再进行职业素质、职业倾向、职业能力等方面的测评，最终能够达到帮助学生进行深层次的职业生涯指导的目的。然而，目前很多学校缺少有关职业测评方面的场所和配套软件，这就好比在没有实验室的环境下做实验是一样的。

1.3 就业指导教师本身认识不足

大多数就业指导教师都是由其他学科教师、学工管理教师等非专业人员组成，他们对就业指导的认识比较肤浅。他们认为就业指导就是为毕业班开展几次就业知识讲座活动，把教学重心放在了对就业政策的解读，如果时间充裕就给学生讲解一下求职的技巧以及自荐书的制作等，教学方式也十分单一，以传统授课为主，缺少实用的教学课件。产生这种现象的主要原因是他们不了解就业指导是一项极具专业性和实践性的工作。对就业指导教师的要求应是非常严格的，一个合格的就业指导教师应当具备多方面的专业知识，主要包括心理学、教育学、社会学、经济学、人力资源管理学、市场营销学等，以及商务礼仪等领域的实践经验，具有较强的社会活动能力、人际沟通、人才测评、调查研究等其他一些应当具备的能力。就业指导是一个系统的工程，其中教学对象应该包含各个专业、各个年级的学生，教学内容应该包括如何提高学习效果、如何增强就业能力、如何提升创业观念等。但是，现在很多就业指导教师是临时性担任教学任务，没有统一的系统的教学分析、研讨，随意给学生上课，严重缺乏专业性、系统性，高校就业指导教师队伍的建设是无法实现专业化的。

2 高校就业指导教师队伍建设中绩效技术的应用

将绩效技术的思想引入高校就业指导教师队伍建设中，可以为高校就业指导教师队伍提供一种新的建设思路，最终目的是使高校就业指导教师队伍的整体素质得到真正的提高。

2.1 绩效技术的定义

对绩效技术的定义有多种界定，其中主要的观点大致有三种:第一种认为绩效技术侧重于过程与方法;第二种认为强调结果与目的;第三种则认为二者并重。本文主要倾向于梁林梅在她的博士论文中所提出的，“绩效技术是一种整体性系统化解决问题的工具、手段、程序、方法。它以组织的总体目标为导向，在分析绩效差距的基础上，制定最佳成本——效益的综合性解决方案，以此指导和推动组织的变革和发展，并对变革的结果进行评价，以便最大限度的改进个体、团体和组织的绩效。它不仅适用于商业和企业组织，而且同样适用于教育组织”。

2.2 对高校就业指导教师的队伍建设进行绩效分析

要提高校就业指导教师队伍的整体质量，首要任务是分析教授对象的总体特征和个性特征，坚决反对一概而论。高校就业指导课程主要分为职业规划和就业指导两大模块，根据教师的能力优势不同进行有针对性、有目的的培训。对照已经制定好的各个层次的绩效标准或绩效目标，确定期望高校就业指导教师应有的素养与实施教师新队伍建设后的教师素养之间存在的差距，以便确保判断绩效差距的有效性、准确性。

2.3 绩效技术模型

绩效技术模型是为揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。由于行业之间存在不同的工作目标，因此绩效产生的原因也存在差异，不同行业的绩效模型体现了具体的特征，但这些模型的建立目的都是为了缩小绩效差异，为行业解决绩效问题提出指南。笔者通过阅读大量文献，为高校就业指导教师队伍建设设计一个绩效技术模型(图1)。

2.4 分析绩效差距产生的主要原因

产生绩效差距的原因主要有三个方面。(1)工作因素:从外部的工作环境来考虑造成绩效差距的原因，如学生的职业测评、包括测评的场地建设是否完备及其配套的软、硬件是否完备等;就业指导教师之间的配合能力决定教师采用的教学方法是整体教学法还是分模块教学;学校为就业指导教师分配的任务，单纯是以完成教学而教学，还是为了提高毕业生就业能力为主。(2)组织因素:参加培训学习的机会除了免费形式以外，组织是否出资为就业指导教师提供技能提升的机会;取得就业指导教师资格的老师是否得到学校的聘任;是否成立单独的就业指导教研室;对就业指导教师是否设立单独的评职体系;就业指导课程的费用是否合理;是否定期组织就业指导教师技能大赛，通过比赛鼓励教学先进者。(3)个人因素:就业指导教师间能力存在差异，知识结构也不同，通过统一培训是否能够达到预期效果;就业指导教师的选拔和任用是否为教师本身自愿等。

图1 高校就业指导教师队伍建设绩效技术模型

2.5 解决方案

实施阶段是绩效技术应用中最重要的一环。影响绩效问题最终结果的主要原因并不是方案本身存在缺陷，其根本原因在于实施过程中所产生的问题。干预措施可能导致个人或组织发生改变，一旦个人或组织不希望被改变时，干预实施就会受到很大的阻力。所以在设计、选择干预措施的时候，就要制定可行性的问题解决方案，尽量避免影响到组织或者个人。例如:一方面，高校就业指导教师队伍的建设需引起教育主管部门的高度重视，才能促使各个高校拿出充足的资金投入到就业指导教师队伍的建设中，为高校就业指导教师队伍的建设提供优质的培训服务。用最低廉的成本换取最高效的回报，最终实现提高高校就业指导教师队伍整体素养的目的，确保指导教师达到学科需求的标准。另一方面，学校建立、健全相应的奖惩制度，提供适当的科研环境与资源，激发教师对就业指导的兴趣。只有这样才能使方案具有实现的价值和意义。

2.6 评价高校就业指导教师队伍建设的过程及效果

在高校就业指导教师队伍建设的过程中，我们只有通过不断地评价才能及时发现的问题所在，然后提出可行的解决办法，最终确保就业指导教师队伍建设的可行性。评价一般可分为两种:一是形成性评价，一是总结性评价。形成性评价是在高校就业指导教师的建设过程中以诊断绩效分析、原因分析等手段，为其提供了大量的反馈信息，以便提高其建设质量。总结性评价是在高校就业指导教师队伍建设完成之后，关于最终教师素养的判断。形成性评价的特性是一直贯穿活动的始终，在此也不例外。形成性评价对绩效分析和原因分析进行多次反复评估与验证，最终确定准确、真实引起绩效问题产生的原因，也为干预措施、制定最优方案提供约束。在高校就业指导教师队伍建设的整个过程中进行形成性评价，会减少人力和物力的浪费。在方案实施的过程中及时发现问题、解决问题、调整方案，确保高校就业指导教师队伍建设有序进行。我们应重视总结性评价对于新建立的指导教师队伍的重要性，它对于检验教师队伍的整体素养是否达到预期标准起到了重要作用。