新升本高校图书馆人力资源开发与管理研究——以河池学院图书馆为例

韦美良，彭年冬

(河池学院 图书馆，广西 宜州 546300)

人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。［1］高校图书馆作为高校的文献信息资源中心，承担着为高校教学、科研提供文献、信息服务，传播人类优秀文化，培养学生信息技能的重要职能。随着计算机、网络技术在图书馆的广泛应用，图书馆还成为高校信息化的重要枢纽。新升本高校面临着办学层次提高，办学规模扩大，学科和专业建设的要求不断提高的形势。在网络化社会环境下，面对高校升本后新的发展需求，优良的人力资源已成为图书馆可持续发展的核心要素。而目前新升本高校图书馆的人力资源状况往往不能很好的支持学校办学层次、水平的提升。为紧跟新升本高校发展的步伐，高校图书馆必须将人力资源的开发与管理放在各项工作的首位，应制定人力资源战略，通过各种手段打造一支面向未来的、素质优良结构合理的员工队伍;运用科学的管理方法对图书馆人员进行配置、管理，激发馆员们工作的积极主动性，促进其潜能的充分释放和发挥，更好的为教学科研服务。

河池学院是桂西北唯一一所普通本科院校，它是在原河池师范高等专科学校的基础上，于2003年4月经教育部批准成立的一所全日制普通本科院校。作为一所新升本科院校，河池学院图书馆在同类图书馆中具有一定的代表性，以下以河池学院图书馆为例，探讨加强新升本高校图书馆在人力资源开发、管理中存在的问题，以及需要采取的对策。

一、河池学院图书馆人力资源现状

河池学院图书馆的员工队伍主要是由二所图书馆(河池师范高等专科学校、宜州民族师范学校)原有人员整合而成。由于不同来源，图书馆员工的学历层次、文化水平、技术水平参差不齐。在很长一段时间内，图书馆还被学校当作富余人员、家属，关系户、老弱病残的安置所，图书馆陈旧的人事管理制度一也直制约着图书馆人才队伍的建设发展。由于上述原因，造成图书馆缺乏人力资源建设的主动性，人力资源质量不高、配置不合理、管理不科学等问题。

(一)对人力资源开发缺乏主动性、积极性

目前，作为图书馆母体的学校对于图书馆的资源投放主要集中在馆舍、图书文献、自动化设备、读者服务设施等方面，往往只看显性因素、量化指标，而不重视智力资源、人力资源等隐性资源的开发。加之，许多新升本高校尚未实行二级管理，图书馆没有人事、经费管理和分配的权力，严重制约了图书馆领导人力资源规划建设的主动性。受这些原因影响，许多新升本高校图书馆往往缺乏人力资源危机意识，以及人力资源发展规划。以河池学院为例，学院没有图书馆人员进修培训的专项经费，图书馆对员工的进修、培训没有审批权，需呈请人事处、财务处或主管领导审批。对员工的进入、调出的决定权主要由人事处负责，图书馆并无多大的话语权。由于尚未实行二级财务管理，员工的津贴、奖金按学校统一的标准考核、发放，图书馆没有重新分配的权力。在各种管理机制障碍下，馆领导层面对进行人力资源建设常抱有无力感，没有一个中长期的人力资源开发规划，对员工的职业发展和教育培训缺乏应有的关注，也不愿意进行人力资源管理方面的创新尝试。

(二) 馆员队伍知识、学历结构不合理，人力资源质量不高［2］

网络化、数字化环境下的高校图书馆所需要的人才是具备信息管理、图书情报专业知识，掌握计算机技术、网络技术，对其它学科专业有一定了解有的复合型人才、高学历人才。这样才能利用现代化的信息技术手段，有针对性为学校学科、专业、教学服务。的但现实的情况往往不如人意，以河池学院为例，河池学院图书馆业务人员知识结构情况如下表:

图书馆业务人员知识表

由图表可见，突出的问题主要有以下几个方面:一是图书情报、信息管理专业人员数量太少。图书馆目前从事业务工作的22名人员中，图书情报、信息管理专业毕业仅有2名，其他皆为半路出家，整个人员队伍的专业性不高。二是计算机、网络人才奇缺。随着图书馆向自动化、数字化方向发展，运用现代化手段进行文献信息管理和服务已成为必然的趋势。就今后发展来看，衡量图书馆的标准将不再是馆舍的大小和馆藏的多少，而是其对数字化信息资源的有效控制和应用的能力。所以计算机专业人员在图书馆工作中的位置将越来越重要。但整个专业技术人员中相关专业毕业的仅有4名。以上图书情报、信息管理专业、计算机相关专业人员所占比率不到30%，员工队伍的知识结构存在严重的缺陷，很难支持图书馆数字化、网络化的发展。第三是研究生所占比例不到10%，而同期学校专任教师的研究生比例已接近70%。缺乏高学历人才将使图书馆无法胜任服务学校学科、专业建设的任务。

(三)图书馆人才流失

在高校中，图书馆作为教辅部门，在经济待遇、个人发展空间方面与高校教师和行政管理人员、国家公务员相比还有相当的差距，从而影响了图书馆员工队伍的稳定，人才流失的情况比较严重［2］。以河池学院图书馆为例，从2003年至今，图书馆辞职、调出人员有10名，且都是业务骨干或年轻的专业人才。目前在现有的25名工作人员中，安心于图书馆工作的只占60%，想调走的占40%。图书馆员工队伍的不稳定因素主要集中在两部分人，一是80年代以后从高校毕业分配来的年轻人，他们的特点是思想活跃，观念更新快，敢于竞争，且具有一定的开拓精神。当自己的目标、理想与现实有一定差距时，心理不安定因素就增强，一有合适机会，就促使他们跳槽而离开图书馆。二是40－45岁这部分中青年，他们经受过生活磨练，较务实，在有一定工作经验，取得更高层次的职称后就会往高一级院校流动。这样，许多起步中、发展中的新升本高校图书馆就成了给优势同业输送人才的基地，而自己的人才资源却日益枯竭，直接影响并威胁到新升本高校图书馆的人力资源质量，以及图书馆后续发展，也打击了图书馆进行人力资源建设的信心，恶化了人力资源政策设计的外部环境。

(四)人力资源配置不合理、激励机制缺失

长期以来，图书馆的岗位管理中存在着论资排辈的传统，不能正确运用能级对应的管理原则，根据个人的能力、特长，把人才放到相应的岗位上去，一方面局限了馆员的个人发展，造成人才浪费。另一方面，严重影响了馆员工作的积极性、主动性和创造性的发挥，影响了图书馆各项工作的创新、发展。以河池学院图书馆为例，采编、期刊、技术、流通等业务部门的负责人均为入职年限较长、年纪较大，具有高级职称的员工担任。他们虽然工作经验丰富，但或是网络、计算机技术水平有限，或是对新技术的接受、理解、创新应用有较大的困难，或是在工作上因循守成，创新意识、突破意识不强。而另一方面，一批了解图书馆数字网络化发展趋，懂相关技术、有一定图书馆工作经验，有强烈创新、变革意识，能够将某一方面工作打开新局面的年青员工，但因为论资排辈的观念，以及职称、入职年限、人际关系等有形、无形的障碍不能走上图书馆的管理层。造成图书馆业务部门整体缺乏创新热情、动力，活力不足的局面。由于图书馆尚未实行二级管理，图书馆缺乏有力的激励手段，造成干多干少一个样的氛围，严重打击了士气，滋生了惰性。

二、图书馆人力资源开发与管理的对策

(一)强化人力资源建设意识

人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源，它拥有其他资源所没有的素质、协调能力、融合能力、判断能力和想象能力，是图书馆中最能动的资源，是图书馆发展的核心竞争力。因此，树立人力资源是第一战略资源的理念是加强图书馆人力资源开发与管理的关键。新升本高校现代大学管理机制构建有一个逐步积累的过程，对图书馆而言在这一过程中虽然受到诸多肘制，但决不能无为而治。

第一，图书馆领导层要有向高校图书馆未来负责的高度责任心、事业心，有克服困难的决心与斗志。要真正重视图书馆人力资源的建设，面向数字化图书馆、移动图书馆、泛在图书馆等图书馆的发展趋势，结合本馆、本校实际，制定能够支持图书馆持续发展的人力资源规划，提交主管部门，并向全体员工公布，接收监督。

第二，图书馆的领导层要不断的向主管领导、相关职能部门宣讲、说明、解释人力资源在现代大学图书馆中的核心作用，以及其对学科、专业、教学、科研的价值。增进他们对图书馆人力资源重要性的认识，制造有利于图书馆人力资源建设的舆论氛围，争取主管领导和相关部门对图书馆的理解与支持。

第三，在图书馆自主范围内，坚持以人为本的管理思想。在各种管理制度、措施的设计上，以最充分地调动人的积极性和人力资源的优化配置为出发点，努力把人力资源开发与管理的理念导入图书馆的管理文化和机制中。

(二)大力引进高学历人才、专业人才

新升本高校图书馆事业的快速发展需要更多的人才加盟，图书馆应根据岗位现实和未来发展的需要，以及图书馆的编制情况，有计划的逐步引进高学历人才、专业人才来改变图书馆人力资源的知识、学历结构，提高图书馆人力资源的整体质量［3］。一方面要引进信息管理、图书情报专业硕士，由其是本科阶段为其它专业的信息管理、图书情报专业硕士，这类人才往往更能发展成复合型人才。另一方面要还引进计算机、网络技术专业人才。由于这类人才市场价值高，不稳定因素多，在招聘时应更多的考虑人才的性格个性、家庭情况、生源地等情况，力求引进能安心工作员工，减少人才流失。

(三)完善和改革激励机制

采取各种措施，引导馆员的行为，提高馆员工作的积极性，并确保馆员行为与组织目标的一致性，就是激励。在图书馆人才流失严重的今天，完善和改革激励机制，采取更为实际、有效激励手段，无疑具有极其重要的意义。具体的措施有:一是加强图书馆的业务创收，增加图书馆自主支配经费，一方面可使图书馆能够通过内部经济奖励措施来有效激励员工，另一方面可改善员工福利，稳定人心。二是将休假、学术交流机会等图书馆可控资源做为激励内容，丰富图书馆的激励手段。三是适当增加图书馆的中层管理岗位，通过岗位的管理权力来体现对员工工作的肯定、激发其工作热情和创造力。四开展各种馆内先进评比，进行先进典型的宣传，通过舆论和荣誉的精神肯定来激励员工创先争优。五是结合岗位具体情况，实行岗位轮换制度，让员工有机会尝试不同的工作，通过新工作岗位的挑战，提高员工工作的兴趣，避免在职业倦怠。这一方法可以产生良好的激励效果，也有助于改善馆中的人际关系，增进员工的凝聚力。［3］

(四)优化图书馆中层管理岗位的选任机制

针对图书馆中层管理岗位的选任机制老化，论资排辈观念深厚的弊端。在图书馆中层管理岗位如部门主任、副主任的选拔时，应有意识的加大个人的学历、专业背景、新知识技术能力、创新意识、创新能力的考核权重，降低资历、工作经验、职称的权重，甚至不拘一格应用人才。便于更多具有新知识、新技术的高学历专人人才进入管理层，改变管理层知识老化、创新力不足的局面，优化人力资源的配置。通过岗位工作来培养新一代的管理干部，对于他们因缺乏工作经验所造成的失误，应加以宽容，并加强传帮代。

(五)加强馆员的职业发展规划和教育培训

图书馆工作人员在职业生涯发展的道路上，为了应对新的挑战、承担更大的责任、完成更重要的工作，就需要不断补充新的知识，学习新的技能。面对这种情况，图书馆领导必须关心员工的职业发展问题，要根据员工个人的特长、兴趣以及不同岗位的发展前景与员工认真讨论其职业发展规划，促使其对自己的职业发展有长远规划。在教育培训上，一方面要鼓励员工、特别是青年员工进行各类学历进修，提高个人学历层次，实现自我增值。还要根据图书馆不同类型岗位发展的需要，以及工作人员的职业规划为他提供适当的业务培训。另一方面，图书馆要切实提高内部培训的实效，要改变过去业务学习形式化的作风，针对业务工作中的实际技能需求，特别是计算机、网络技能，信息检索技术，委派专门人员进行培训，切实提高图书馆员工整体的新技术能力，提高图书馆人力资源质量。

(六)大力推进二级管理

二级管理的实行，可大大增强新升本高校图书馆在人力资源开发和管理上的能动性和自主权，使图书馆拥有经费分配、人员调配、奖罚、学习培训审批等杠杆，有利于图书馆主动的依据学校的发展情况以及图书馆行业的发展趋，有计划的实施人力资源建设规划，打造一支可以紧跟学校和科技发展步伐，为教学科研提供专业化服务的图书馆专业人员队伍，为学校的办学发展提供竞争力。

三、结束语

新升本高校图书馆人力资源的开发与管理是一项系统工程。图书馆应进一步解放思想，牢固树立人力资源是最宝贵的资源的观念，把优先发展和利用人力资源作为图书馆发展的基本战略，切实深化高校图书馆体制改革，加大人力资源结构调整，惟其如此，图书馆事业才能跟上时代的发展步伐，图书馆才能在发展迅猛的社会经济环境中生存，才能在新世纪里发挥图书馆应有的社会职能，体现出图书馆应有的社会价值。

［1］百度百科，人力资源［EB/OL］，http://baike.baidu.com/view/2537.htm.

［2］周慧芳.高校图书馆人力资源管理研究［J］.现代情报，2008，(4).

［3］杜新中.合并专升本高校图书馆人力资源建设与管理［J］.现代情报，2005，(11).