石家庄市小学教师职业幸福感城乡差异研究

曹雪梅，葛婧茹，胡艳华

（石家庄学院 教育系，河北 石家庄 050035）

教师职业幸福感是指教师在教育工作中能够发挥潜能、实现个人的职业理想并获得满足感，随着能力的增长能持续获得快乐体验。现阶段城乡间小学教师职业幸福感存在明显差异，笔者深入石家庄市级与县级多所小学开展调研，对城乡小学教师职业幸福感进行对比分析，探求导致差异的原因，为缩小城乡间小学教师职业幸福感差异提出切实可行的建议，促进石家庄市小学教师职业幸福感获得均衡发展。

一、调查的对象与方法

1.调查对象

本次调查笔者主要通过采用问卷调查的形式，对石家庄市多所小学进行了调研，其中涵盖市区重点小学、市区普通小学、县级重点小学和县级普通小学四类。此次调查采取分层抽样的调查方法，抽取每个类型的小学各2所。在此基础上，随机抽样发放调查问卷160份，回收有效问卷153份，调查问卷的有效回收率约为95.63%。

2.调查工具与方法

本研究选取了姜艳硕士论文《小学教师职业幸福感研究》中的问卷《小学教师职业幸福感问卷》，结合实际稍作修改编制成《石家庄市小学教师职业幸福感调查问卷》。问卷共由28道题目组成，包括领导关系、身体状况、从业动机、学生关系和工作情感五个维度。问卷采用Likert5点式记分法，即非常不符合记1分，有些不符合记2分，一般记3分，有些符合记4分，非常符合记5分，分数越高表示被试者职业幸福感越高。其中，涉及身体状况和工作情感两个维度的题目为反向计分。调查结果采用SPSS16.0进行统计分析。

二、调查的结果与分析

1.调查数据统计

（1）小学教师职业幸福感的基本现状。通过对调查数据分析可知，现阶段市级小学和县级小学教师职业幸福感的基本现状，如表1所示。

根据表1的数据我们可以看出，市级小学中有30.98%的教师表示能够从职业中获得幸福的感觉；感觉一般的教师占40.85%；但仍存在28.17%的教师觉得职业并没有为其带来幸福感。而在县级小学中能够获得职业幸福感的教师百分比下降了将近3个百分点，仅为28.05%；感觉一般的则为39.02%；感觉到比较不幸福和非常不幸福的教师比例则上升了4.76个百分点，达到32.93%。通过分别将市级小学和县级小学教师的职业幸福感指数与平均指数作对比，我们还可以发现，市级小学教师的职业幸福感指数高于平均指数；而县级小学教师的职业幸福感指数却低于平均水平。

（2）小学教师职业幸福感各维度的差异比较。教师职业幸福感是由多个维度构成的，在本研究中，教师职业幸福感主要体现在领导关系、身体状况、从业动机、工作情感和学生关系五个维度上，见表2。

表1 市、县级小学教师职业幸福感的总体状况

表2 市、县级小学教师职业幸福感各维度平均值对比表

通过表2的数据可知，在本研究中五个维度的Sig系数均小于等于0.05，说明其存在显著性差异。在领导关系和从业动机两个维度上，县级小学教师获得职业幸福感的平均值高于市级小学教师获得职业幸福感的平均值，分别高出了0.334 2和0.298 1；而在身体状况、工作情感和学生关系三个维度上，市级小学教师职业幸福感的平均值则高于县级小学教师职业幸福感的平均值，分别为0.285 9、0.222 7和0.17。同时，市级和县级小学教师在学生关系维度上得分均较高；而在身体状况这一维度上则均较低，其余三个维度得分则相对集中，由此可知，教师在学生关系上最易获得职业幸福感，而在身体状况维度上获得的职业幸福感最低。

2.原因分析

本研究将根据市、县级小学教师在职业幸福感各维度中的差异来具体分析造成这些差异的原因。

（1）在领导关系维度上，县级小学教师优于市级小学教师的原因。在县级小学中，领导与教师级别划分明确性相对较低，多数情况下学校领导也是一线教师，对教师的需求和困难能有相对深入地了解，相互之间的矛盾较少，领导与教师间的关系也相对平等和融洽。虽然总体管理较为柔性化，但由于县级小学中领导管理模式、管理机制与管理制度上界限不清晰，在选拔和评价等方面易出现不公平、不透明的现象；而市级小学里领导与教师间的级别划分明确，领导对教师的要求较高，但对教师需求与面对的难题了解相对不足，易出现分歧；教师在评职称、新课改等方面的竞争和压力也较大，这对教师间的关系和教师与领导间的关系也存在一定的影响。同时，领导管理模式注重实效性而易忽略教师对人性化管理的需求，管理机制与制度明确但有时却缺乏柔性化、人性化的变通，而使得教师职业幸福感降低。

（2）在身体状况维度上，市级小学教师优于县级小学教师的原因。市级小学教师的物质水平、认知需求和生活品质较高，注重个人的身体状况；市里的教学环境、医疗系统、养生保健的场所与设施也较为完备，这都为教师身体的健康发展提供了保障。但在调查中笔者注意到市级小学教师的工作时间较长、评职称和进修的压力较大，这些会使小学教师易患颈椎病、头疼、失眠等常见的职业病；而县级小学教师的物质基础、认知需求相对较低，家庭压力较大，而且教学环境、医疗系统、养生保健的场所和设施相对的不完善也会对教师身体健康方面起到一定的不利影响，但其受评职称、进修、工作时间等方面的影响则相对较少。

（3）在从业动机维度上，县级小学教师优于市级小学教师的原因。在本研究中，从业动机主要包含个人对经济报酬的认可、个人对工作地位的认可、个人对工作挑战性的认可、个人对职业的认可、适合个人能力与特长发挥及个人兴趣影响六个方面。通过对比我们可知，县级小学的从业环境较为艰苦，经济待遇较低，教师往往是希望回归家乡；对教师职业的高度认同感及实现个人价值等原因而从事这一职业，使得县级小学教师的从业动机较强；然而，市级小学教师的从业动机除积极的内在动机影响外，还会受工作环境稳定、良好的福利待遇等外在因素的影响，因此，教师获得职业幸福感则相对较弱。

（4）在工作情感维度上，市级小学教师优于县级小学教师的原因。市级小学的基础设施较好，获得新思想、新知识、新技能的条件较充足，工作挑战较多，使教师有较强的工作激情与热情；学生生源素质较高，家长配合度较强，易开展工作并获得满足感；同时，教师间的业余活动较丰富，沟通交流、协作机会较多，使教师工作情感得到提升；而县级小学的基础设施不完善，教学情境较为单一，新思想、新知识、新技能获取路径较窄，教育资源相对不平衡；学生生源质量与家长配合度较差，增加教师开展教学工作的难度，使教师更易出现职业懈怠感及其他负面情绪。

（5）在学生关系维度上，市级小学教师优于县级小学教师的原因。受环境、社会、家庭等多方面因素影响，市级小学生源较好，学生素质较高，教学工作的开展较顺利。同时，学生接受信息的媒介渠道较丰富，视野开拓，学生学习能力和适应能力较强，能够快速、良好地适应教师的教学风格，使教师获得较强的成就感；而县级小学生源较差，学生适应性较差，教学工作开展难度较大。学生获得知识和信息的渠道单一，教师面对教学环境变化时，获得成就感难度大。

三、讨论与建议

笔者将分别从教师、学校和社会三个角度提出解决措施，促进石家庄市小学教师职业幸福感的提高。

1.教师层面

（1）正确认识自我，端正职业动机，提升职业认同感。教师自我认知包括个人性格、能力、就业动机及职业追求等多个方面。在实际中，许多小学教师缺乏职业幸福感主要是因为他们个人与职业的内涵、价值认识不清晰，从事教师职业仅是为了稳定收入和良好的工作环境，忽略了自身是否具有相应的性格与能力，忽略了个人的工作动机及对教师职业的认同感。因此，他们容易觉得工作压力过大，工作过于劳累与清苦，无法在教育教学活动中感受到幸福与乐趣。教师只有具有与教师职业特性相符合的性格与能力，才能良好地适应个人的工作；只有具备正确的从业动机，面对挑战与困难时具有工作热情与积极性；只有提升教师的职业认同感，其认知、行为和情感才能达到统一，教师才能在工作中认识到个人的职责与义务，树立正确的职业观，促进教师专业化的发展。

（2）丰富业余文化生活，保障身心健康。通过调查我们可知，小学教师日常生活单一，教课、备课、批改作业、管理学生等活动就几乎占据了他们所有的时间，这与“以人为本”的理念相互矛盾。教师在业余时间与假期中，应注重个人身心健康的调节与保养，积极参加户外旅游、心理咨询与排压、读书交流论坛等文体活动，使教师获得心理的放松与释放，增强个人身体素质，加强教师与他人的交流与互动，使教师能够走出校园，走入生活，感受生活中的幸福，提升教师职业幸福感。而县级小学由于受物质条件等方面的制约，可以通过增加学校基础健身设施的建设，组织教师参加校园活动来逐步达到丰富业余文化生活，增强教师身心健康。

2.学校层面

（1）营造和谐的工作氛围，建立良好的组织环境。由于工作氛围和组织环境受多方面因素的影响，笔者认为应从以下三个方面来进行改进。

首先，实行民主开放的人性化管理模式。通过赋予教师更多的专业自主权和自由度，增强教师的责任感与自主权，重视教师的自主管理与个性发展，为教师的自我实现提供基础，为激活教师的创造性提供强大的原动力。现阶段，市级小学领导主导情况和制度执行的刚性化问题表现突出，县级小学的管理模式则相对人性化和柔性化。因此，市级小学需采用权力下放、多渠道获取意见、鼓励教师参与学校建设相结合的综合模式来营造和谐的工作氛围。

其次，建立合理的评价机制和激励机制，完善学校管理的各项规章制度。学校对教师的评价需要兼顾多方面，建立“公正、公平、公开”的评价机制，引入具有区分度的奖惩机制，保证分配公平、竞争公平、晋级公平与晋职公平，进而提升教师的工作热情与积极性，避免形成恶性竞争，提高其职业幸福感。与此同时，学校还应对学校的管理规章制度进行适时的调整与改革，为维护教师权利，挖掘教师专业潜力以及促进教师成长与发展奠定坚实的基础。尤其是县级小学规章制度不清晰、评价机制和激励机制存在缺失等问题，使其更需要健全完善各项制度与机制。

最后，构建和谐的人际关系与组织文化，建立良性的互动机制。从调查结果可知，现阶段一些学校中出现教师各自为阵、教师与领导间存在意见分歧、师生关系紧张等现象都不同程度地影响了教师职业幸福感的获得。学校需要搭建沟通平台，引导师生营造彼此信赖、理解，同事间相互沟通交流、学习提高，师生互相尊重与催人奋进的组织文化。通过减少不必要的各项评比、考核与竞赛，定期组织教师完成合作性活动；利用网络资源拓宽沟通平台等方式营造和谐环境。

（2）合理规划教师工作量，减轻教师工作负荷。学校应注意缩小班级规模，合理安排教师工作，降低师生比例；减轻教师的非教学任务负担；对于初任教师群体需给予更多的备课与观摩学习时间，同时采用有经验教师辅导的机制保证教师工作的顺利完成。除此之外，县级小学还需明确教学工作与事务性工作的界限，帮助教师减少非教学方面的工作，减少教师的超工作量。

（3）搭建交流、学习平台，为教师职业发展提供个性化服务。学校应通过搭建进修学习、专业拓展、技能交流等学习平台，为教师创设适宜的工作和学习环境。学校在“试用期”环节应开展入职培训项目，使教师快速适应工作岗位；为新任教师提供观摩学习、团队合作辅导平台，使其提升个人的职业素养；通过引进先进的教育理念与资源、提供学习交流与进修等方式，为教师提升教学能力与技巧创造良好基础，同时，采用分层培养机制，进行教师职业生涯规划和专业发展，为教师提供个性化服务。

3.社会层面

（1）建立健全物质保障机制。建立健全物质保障机制是教师职业幸福感获得保障的关键因素。政府需根据城市生活水平调整工资制度，重视绩效工资与福利待遇的调整，逐步提高教师经济地位，提高教师获得职业幸福感的水平；对县级小学教师与代课教师群体的工资保障机制则需要给予更多的政策扶持，加大对农村教育经费的支出，加快城乡一体化进程，消解城乡间的差距，使农村学校留得住优秀教师，让教师愿意扎根农村，提高农村小学教师的职业幸福感。

（2）完善培训机制，创新培养方式。教育行政机构应建立健全教师的培训保障机制，这主要包括制度和经费两方面的保障机制。结合城乡小学现状制定专门的政策与制度，明确教师参加职业培训的时间、方式与次数，通过多渠道筹措保障的方式，建立教师培训经费机制，为学校提供经费保障的长效机制。同时，还需丰富、创新培养方式，提高培训的效率与效果。市级小学可以通过大学助研、教师流动交流机制、校外访学培训等模式进行教师培训；而县级小学由于条件限制，可以采用远程教育资源平台共享和远程教育培训等方式来提高教师的素质与教学技能，增强教师职业成就感，提升教师职业幸福感。

［1］杨婉秋.中小学教师主观幸福感研究［J］.健康心理学杂志，2003，（4）.

［2］许琼华.教师职业幸福感从哪里来［J］.教育科学研究，2005，（6）.

［3］李晓菲.提升教师自身职业幸福感的现实途径［J］.时代教育（教育科学版），2008，（11）.

［4］邝红军.论教师幸福及其实现［J］.教育科学研究，2008，（6）.