协同理论下的高校图书馆联盟系统模型研究

2013-09-12滕春娥靳国艳

图书馆界 2013年4期

滕春娥，靳国艳

(1.牡丹江师范学院图书馆，黑龙江牡丹江 157011;2.绥化学院图书馆，黑龙江绥化 152000)

1 问题的提出

高校图书馆联盟发端于20世纪30年代的美国，而我国大学图书馆间的协作始于20世纪80年代，随着科学技术、通信设施及信息技术的不断发展，其功能也不断得到增强，较有代表性的当数CALIS(中国高等教育文献保障系统)。馆际合作从最初的建立联合目录、联合编目、馆际互借和文献传递基础合作发展到资源协调采集、合作贮存、馆员联合培训、资源、协作参考咨询、电子资源共享等。

经过近二十年的实践，高校图书馆联盟出现了发展瓶颈。例如:联盟内部管理中缺乏权威机构和统一的领导核心，致使许多问题无法及时解决;缺乏有效的沟通平台和平等的对话机制，导致联盟之间出现意见分歧;联盟缺少共同的组织文化，导致馆员精神涣散;缺乏合理的利益分配机制，致使组织内部矛盾激化;等等。诸如此类的问题阻碍了图书馆联盟的发展，为此，必须找到一种方法切实改变此种状况。

本文通过协同理论这一视角，试图理顺高校图书馆联盟系统内部各种关系，统一战略思想、凝聚组织文化、保证战术实施，最终实现馆际互惠、平等协商、资源优化与合理配置，确保联盟系统内部和谐稳定，构建和培育联盟核心竞争力，真正突破瓶颈，实现快速发展。

2 相关研究综述

早在20世纪90年代，协同理论已被学者引入图书馆学研究领域，如严继东的《图书馆协同理论初探》，首次将协同理论引入图书馆界，并系统介绍协同理论，将图书馆看做一个系统，图书馆内部各个部门看做子系统，用协同学来探讨图书馆系统运行的某些规律，并就图书馆宏观有序化问题，初步设想构建一个数学模型。可以说此文是协同理论应用图书馆领域的开山之作，此后这方面的研究相对较少。直至近些年随着图书馆学的发展，逐渐与其他学科交叉融合，该领域的研究才逐渐兴起，部分研究者运用了“协同发展”“协同服务”的提法，如陈云龙的《部属高校图书馆协同发展的思考》，颜务林、李亚芬的《数字图书馆协同服务的实践与思考》。但在这些研究中没有具体地运用协同理论去剖析图书馆问题，而是仅仅作为一个“共同发展”“共同服务”的概念去提。值得一提的是《图书与情报》2010年第4期王怀诗、李慧佳《图书馆协同管理模型构建研究》，在这篇论文中作者以协同理论为研究视角，提出图书馆引入协同管理的必要性和可行性，并构建了图书馆协同管理模型。图书馆联盟作为一项课题，虽然其研究在我国已经相当成熟，如燕今伟《图书馆联盟的构建模式和发展机制研究》一文，系统介绍了图书馆联盟国内外发展历程、模式、功能、现状及特点、从中把握图书馆联盟发展的脉搏;李家清《我国图书馆联盟进展及发展策略》综述了我国图书馆联盟进展，提出了发展我国图书馆联盟应当采取的策略。然而没有理论依据的设想也只能作为一种美好的愿景。

3 高校图书馆联盟系统发展的理论基础

3.1 协同理论

协同论(synergetics)亦称“协同学”，其创立者是著名物理学家哈肯(Hermann Haken)，此理论是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科，近些年来获得发展并被广泛应用。其内容包括系统性原理、支配性原理、自组织原理，主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。协同论成为软科学研究的重要工具和方法。应用协同论能够建立协调的组织系统以实现工作的目标，为我们处理区域高校图书馆联盟瓶颈问题提供了新的思路。

3.2 高校图书馆联盟系统的协同理论分析

高校图书馆联盟是一个由多所高校图书馆组成的图书馆的联合体，其目标是实现资源共享，利益互惠，并受共同认可的协议和合同约束，自然构成了一个开放的系统整体，对外进行信息、物质、能量的交流，对内各高校馆间实现资源的互补共存。单个高校馆只有当序参量起主要支配作用时，图书馆联盟自身才处于稳定状态。也只有这时联盟间通过相互作用，产生的协同作用才能实现1+1＞2的效果，实现资源的真正共享和优势互补，也只有这样，联盟才真正具有存在的意义和价值，而不仅仅是为了跟形势、造声势。

4 联盟内部能力维度构建

高校图书馆联盟作为一个组织系统，其结构、模式、特征不是某一个成员馆所能决定的，其不仅取决于各个组成要素即成员馆，而且更取决于其组成要素之间的共同合力，即基于系统中各成员馆间的共生关系所形成的关联机制、协同关系，构成了图书馆联盟系统的结构，决定着联盟的功能。因此，运用协同理论，设计和建构联盟系统内各子系统间(成员馆)间的关联机制，使它们联系更为紧密，关系更为融洽，以产生最佳功能效果。这需要在联盟中建立一种增强联盟间团结的黏合剂，即联盟核心竞争力。笔者认为应包括以下四个方面。

4.1 联盟文化

优秀的组织文化能够营造良好的内部环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内形成凝聚力、向心力、约束力，形成组织发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使组织内部和谐、步调一致，从而提高企业的竞争力。随着信息技术的快速发展，高校图书馆界面对文献资源的迅猛增长、价格的不断提升和用户对知识获取的新要求，作为重要学术基地、文化信息储藏中心的高校图书馆站，应站在更高的角度，探索出资源共建共享之路——图书馆联盟。图书馆联盟作为一个组织，要实现成员馆间和谐稳定的有效运行，仅仅依靠良好的沟通交流是不够的，还需要营造积极、健康和统一的联盟文化，树立共建、共知、共享的服务理念及以人为本的价值观，以提高图书馆联盟各成员馆思维和行为的一致性，减少成员馆之间的矛盾和冲突，形成联盟文化。联盟内还要加强学习，鼓励馆员不断学习，努力促成其全面发展;适时举办各种聚会，组织各种形式的娱乐活动，丰富馆员的文化生活。建立各种信息网络，便于成员馆间情感沟通，达到助推各项业务顺利开展。

4.2 联盟组织形式

图书馆联盟作为一个服务系统，其各项任务的有效实施有赖于各层次管理机构的建立，各机构间层级分明，关系顺畅，各部门做到各司其职，各尽所能，联盟最终实现合作共赢。“以美国高校图书馆联盟GALILOE(佐治亚州大学系统的34所高校联盟)为例，佐治亚州大学承担此联盟的所有权和一切责任，设置代理机构GALILOE筹划指导委员会对项目进行管理，制订战略方向、准备预算、进行评估活动等。州政府高等教育委员会的信息与教育技术办公室负责对战略和预算方针等问题。筹划指导委员会还任命了一些针对不同问题的附属委员会，如技术工作附属委员会、参考咨询附属委员会、评估附属委员会、馆藏发展附属委员会，由来自各个校园的图书馆员和技术人员组成。筹划指导委员会不定期召开会议，商讨管理有关的事宜，会议向所有成员组织开放。所有的参与图书馆都派代表参加用户委员会，参与对联盟的管理。”目前我国区域高校图书馆联盟亦由政府或图书馆协会组建，由图书馆协会商讨建立联盟委员会，并由本地区实力较强的大学图书馆作为核心馆牵头组建，在联盟内部逐层建立各职能部门，认真贯彻落实联盟规章制度，实现成员馆间资源优化互补，达到共赢。

4.3 联盟内部管理

高校图书馆联盟是高校图书馆间为了满足教学及科研用户的信息需求，共同形成资源保障的合作组织，组织有着共同的职业信仰和追求，遵守统一的标准和制度。统一的标准是图书馆联盟共同合作的基础，也是联盟共同管理的基础，由图书馆协会等机构共同确立，并赋予一定的法律效力。

制度是图书馆联盟发挥作用的有效依据，联盟成员共同商讨构建本联盟章程、业务运行基本程序。联盟成员馆建立统一的规范标准及与具体工作项目相关的协议和合同等。图书馆联盟作为一个组织系统，其内部管理比较复杂，依赖各种规章制度的建立与实施，同时，制度的执行还需要配套的实施细则与监督制度作为保障。宏观层面需要制定联盟的战略规划，以统一思想目标和职业理念。同时在制度建设中，以协议和合同明确各方的权责，适度留有弹性，保证成员馆之间充分的话语权。另外，建立有效的监管机构，保证资金流向清晰，便于各方利益平衡。微观方面，通过分工与协作形成资源互补之势，降低成本，利用资源规模效益，形成资源保障。

4.4 联盟内部激励

激励是一种柔性管理，通过了解员工，满足员工的需要而使员工在个人情感上愿意为组织的目标而努力奋斗，实现个人发展与组织目标的融合。高校图书馆联盟是一个以资源共建共享为原则、满足各种用户信息需求为目标的组织，其成员馆间馆藏数量、人员素质、技术水平、资源保障力等诸多方面不尽相同。为此，在提供用户服务过程中，各馆、各馆员所付出的劳动亦有差别。联盟内部应建立合理的激励机制，根据各馆、各馆员在联盟中的贡献大小，采取相应的形式，给以精神及物质奖励，不断使组织目标内化为馆员的内在需要，关注馆员的发展，不断使馆员从个人需求向实现组织目标的高层次需要发展，培养成员对组织的热爱和认同，增强对组织的向心力和凝聚力。公平合理的利益分配机制是激发成员合作积极性的关键所在，也是联盟正常运行的重要保障。由于各馆在联盟中所提供的资源、技术及知识等价值无法用金钱量化，所以联盟更应在建立之初形成各成员馆可供参考的利益分配方案，例如用合同的形式规定各方的贡献及所得利益，各方所需承担的义务及方向等。使联盟内部各成员在利益分配及任务担当上都有所遵循，更有助于工作的开展和联盟职能的实现。

5 协同理论下高校图书馆联盟系统模型建立

协同理论指导下的图书馆联盟，其作为一个组织系统，由子系统(成员馆)组成，系统整体功能的发挥取决于各子系统的状况。当各成员馆独立运作，各行其是时，联盟系统无法形成有序结构，只有当各个成员馆内的支配性要素起到主要作用时，系统才能协同运作，通过系统自组织原理，自觉地形成有序结构。这种在系统内由无序到有序的过程中起支配作用的模式或力量，在协同学中称为序参量。序参量是客观参量，是对一般系统理论提出的非加和性原理的有力证据。核心竞争力的形成不是联盟内部各基本能力子系统加和的结果，而是它们通过自组织过程协同形成。联盟内部四大维度同时达到可能发生合作关系的临界状态时，各子系统才会发生关联，形成合作关系，协同行动，进而导致序参量出现，在联盟内部形成核心竞争力。

模型中的 S、S、S、S和 E 分别表示联盟中的文化维度、组织形式维度、内部管理维度、内部激励维度和核心能力;F、F、F、F和 F 分别表示 S、S、S、S和E的变化率与其原有状态的关系;c、c、c、c、c分别表示联盟内部的四大基本能力维度;S、S、S、S间的协同作用分别对联盟中的 S、S、S、S和E变化率影响的大小;B表示随机涨落外力对联盟核心能力变化的影响，t表示时间。

联盟内部的核心竞争力不是一成不变的。它随着四大能力纬度的变化而逐渐形成新的竞争力。正如模型中，随着时间t的变化，联盟文化不断深入人心、组织形式趋于更加合理、内部管理更加科学和内部激励亦更加人性化，在这四大纬度的作用下，内部核心竞争力也会随之变化，通过各方面能力的综合作用，演变成新的核心竞争力。