企业人力资本增值界定与测度

■ 鲍 琳 副教授 张德彬（、河北工程大学经济管理学院河北邯郸 056038 、河北钢铁集团邯郸钢铁公司附属企业公司河北邯郸 05605）

在新经济时代，人力资本作为知识、技能、经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。对于企业而言，人力资本的增值，才是企业持续发展的动力源泉。因此，企业应将内部的人力资源提升为人力资本，通过人力资本的增值来实现企业利润的增长。

企业人力资本增值概念的修订

目前学术界普遍认同的人力资本保值增值的概念，更多地是从人力资本所有者-个人的角度提出的。而只从这个角度讨论人力资本增值，是远远不够的。同时站在这个角度来测定人力资本增值与否，增值情况怎样，从数量测度上也存在诸多困难。笔者认为，完整地讨论人力资本的增值，应兼顾企业和劳动者双方，且以前者为主体。如果企业主体不对其人力资本进行有效经营，使其最大程度地创造剩余价值，人力资本的保值增值就无法实现。实质上，从企业角度还是劳动者角度进行的增值活动是相互影响，密不可分。同时选择进行人力资本的增值，劳动者和企业是双赢的。而无论任何一方不选择人力资本增值，都会给其中一方或双方带来损失。劳动者和企业只有按照市场确定的方向，选择自己的人力资本方向，才能实现真正的“增值”。

综合以上人力资本增值概念的分析，本文将人力资本增值概念进一步界定为：以企业为主体，兼顾劳动者，通过对企业组织拥有人力资本的系统管理（配置、流动、激励、收入分配等），维持和提高劳动者的获利能力，努力实现人力资本风险保全，使人力资本产权得以认可和维护，从而最终实现人力资本对企业的价值贡献保持持续稳定和提升。

这一概念强调了以下几点：企业人力资本增值应该立足企业，同时也要兼顾劳动者。两者角度不同，相互联系，不可偏废。企业角度的人力资本增值体现了存量和增量，突出反映了企业对人力资本的运营能力。劳动者角度的人力资本增值体现了劳动者作为人力资本的主体，对企业剩余价值的索取权、生产控制权。对企业的价值贡献保持稳定和提升是人力资本增值的最终表现形式。这也就是说，没有脱离企业效益的所谓人力资本增值。很难想象，一个连年亏损的企业，能够实现人力资本的增值。因此，离开企业的经济效益，单纯谈人力资本的增值是不现实的。

人力资本增值的测度

（一）测度的基本思路

本文对人力资本增值的测度，是站在企业的角度进行的。人力资本是否增值，可以用它对企业业绩的贡献情况加以衡量。也就是说，我们认为，企业效益的实现来自两个方面的因素，一是来自物质资本，一是来自人力资本。在企业的效益中剔除物质资本的贡献，即为人力资本的贡献。而所谓的人力资本增值，即是人力资本对企业的价值贡献在一个时期内保持了稳定和提升。

在进行人力资本增值的测度中，有几个原则：

1.企业的产值是人力和物质资本共同作用的结果。在测算企业人力资本的贡献时，我们采用柯布-道格拉斯模型：Y= AK αLβ。其中：Y为企业的收益或产出价值；L是人力资本投入；K为物质资本投入；A为参数。运用这一模型，可以较为清晰地反映出人力资本和物质资本对企业产出的贡献。以此作为出发点，运用较为科学的方法从中剔除掉物质资本的贡献，可以比较清晰地分析出人力资本在企业产出中的贡献。

2.人力资本贡献价值的“当期价值法”测算。这种测算方法是我国学者李世聪提出的。一般地，当期价值往往指当年价值。这种做法便于获得数据资料。

3.人力资本增值等于人力资本贡献价值与人力资本投入的差值。从总产值中剔除掉物质资本的价值，剩余的即为人力资本贡献的价值。从中减去投入价值，即为增值数量。

4.企业人力资本是否增值要坚持长期性。笔者认为，对于企业人力资本是否增值的认定，不能短时间的“当期人力资本增值”数额为正或负值来断定为增值或贬值。这是由于人力资本投资是一个长期的过程。因此对一定范围内人力资本增值的判断应至少对其5-10年的当期人力资本增值数额进行综合和比较。

（二）测度的方法和步骤

基于以上思路，测度人力资本增值的具体方法和步骤如下：

按照柯布-道格拉斯生产函数模型，

由（1）变为（2）目的在于降低次数，便于计算。选择企业样本， 收集整理该企业历年来相关数据， 并求出相关的参数α，β。

H反映了人力资本在整个企业产出中的贡献比率，通过企业实际的人力资本成本和物质资本测算，计算出当期人力资本的贡献率。

Y1是当期人力资本在总产出中的贡献额。

Y2则为当期人力资本增加值。

本文运用了时间序列分析的方法（移动平均或趋势方程拟和），总结出企业在较长时期的人力资本增值状况，并观察其长期趋势。

企业人力资本增值的途径

综上所述本文认为，为了提高企业利润，实现人力资本的增值，企业可以采用以下途径：

（一）开发人力资源

人力资本的增值主要是通过人力资源开发来实现。实际上，与产品和技术等其他生产要素一样，人力资源作为重要的资本要素，要想使其价值增值，也必须进行深度的开发。影响人力资源开发的因素有很多，企业的内外部环境、人员素质、公司的业务结构等因素均会对其产生影响。总体来讲，人力资源开发是通过对全体员工实施培训、职业生涯规划和管理等活动，全面提升员工的适应能力和工作能力，从而达到提高企业的价值创造能力和战略实施能力的目的。

人力资源开发包括人才测评、培训、职业生涯规划和管理开发等方面的内容，从整体上讲，各部分相辅相成，互为因果；从内容上分析，各部分又各自独立，自成体系。各类型的企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。

（二）教育培训

培训是企业进行人力资本投资的主要方式，可以提高员工的工作能力，使员工人力资本增值，使企业获得长期收益，提高生产效率。一般而言，培训应该由需求分析、建立培训目标、实施培训、培训效果评价四个步骤组成。然而，企业中培训计划与评价反馈工作往往做得不够，而这正是改善培训效益不佳的关键环节，应引起重视。在培训中，要注意培训技术的运用，可以采用讲座、案例讨论、情景模拟、实地参观、计算机仿真等方式，培训的内容也应该丰富化，价值观、团队精神、品质锻炼都应列入培训的范畴。

（三）进行岗位轮换

在企业中，青年人最关心的人力资源问题是提供培训、增加岗位轮换。岗位轮换的益处很多，能够克服惯性，促进创新，使员工得到更多的磨练；面对变化越来越快的市场，岗位轮换提供了富有压力的环境，提高了员工的应变能力；经过企业中各类不同岗位的锻炼，管理者会对企业的业务全面掌握。

总之，通过岗位轮换，可以使人力资本流通起来，实现资源的合理流动。这就意味着，人力资本在流通中有效地实现了增值。因此，企业在经营管理中要把岗位轮换制度化，担任高层管理者必须经过岗位轮换。

（四）建立有效的激励制度

与激发人力资本增值相适应，企业必须进行制度的建立和健全，尤其是有效激励制度的建立和健全。作为企业来讲，对人力资本增值激励可以采用以下两种激励模式。

现期激励力。现期激励力是指企业现在能够为人力资本增值的劳动者所提供的各项激励总和。一般来讲，现期激励力有两种。一是物质奖励，包括高薪与重奖等。二是精神奖励。例如授予荣誉称号，举行隆重的表彰仪式等。

预期激励力。预期激励力是指企业能够为人力资本增值的劳动者乃至家庭的进一步发展所提供的给予。预期激励力有两种重要形式。一是职位或职称的晋升。二是人力资本入股。即按照劳动者的学识水平和能力，给予一定的股份，作为工资以外的收入。如果劳动者的人力资本得以增值，则所持的股份也需扩大。无论是应用现期激励力，还是应用预期激励力，有一点最为值得注意，即激励的程度要与人力资本的增值成正比。否则，劳动者有可能放弃人力资本的增值。

（五）建立学习型组织

仅仅一个劳动者进行人力资本增值的作用是微不足道的。只有企业里全体员工或大部分员工都进行人力资本增值，才能够达到人力资本增值的规模效应，进而大幅度的提升企业经济效益。一个企业要形成良好的人力资本增值的氛围，最好的方式是将企业构建成学习型组织。

学习型组织强调通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，它是在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习”。这是对传统权力等级型组织的否定。在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并且通过“工作中学习，学习中工作”的方式来实现自身人力资本的增值，最终让自身价值得以拓展。

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