加强省属水利工程管理单位人才队伍建设的思考

陈虹瑾

（江苏省秦淮河水利工程管理处，江苏南京 210029）

近年来，我省省属水利工程管理单位认真贯彻落实厅党组关于人才工作的政策要求，按照“人才总量满足水利事业发展、人才结构适应水利职能调整、人才素质保障水利现代化建设”的总体要求，高度重视、狠抓落实，水利人才队伍建设取得明显成效，各具特色的水利人才队伍基本形成，紧缺人才得到补充，技术人才日臻成熟、技能人才更加充实，基本建立了一支门类齐全、结构合理、素质优良的水利人才队伍。但是，对照江苏水利现代化发展的新要求，基层水管单位人才队伍建设仍然存在一些问题，亟待解决。

1 存在的主要问题

1.1 各类人才队伍学历层次普遍不高

水利工程规范化、现代化管理需要一大批业务精、会管理的专业技术人才。目前，省属水利工程管理单位整体上人员结构仍不合理，高学历、高技术水平职工比例过低。截止2012年底，省属水利工程管理单位具有大学本科以上学历的职工共计856人，占31.9%，其中，具有研究生以上学历的职工仅占0.9%；专业技术人员中，具有高级以上技术职称的职工共有215人，占职工总数的8%，其中，具有研究员级高级技术职称的仅占0.2%。工人队伍知识老化现象严重，很多工人没有经过系统的职业技术教育，技术水平和学历层次较低，不能满足现代化水利工程管理的需要（详见表1）。

1.2 工勤技能人员“青黄不接”现象较为突出

目前，省属水利工程管理单位共有工勤技能人员1603人，其中，46周岁以上的有683人，占全部工勤技能人员人数的42.6%，而50周岁以上的人员占比近1/4，工勤技能人员年龄结构总体偏于老化。随着各单位50周岁左右的人员相继退休，工勤技能人员“青黄不接”现象已经逐步显现，如果不及时招录补充年轻的工勤技能人员，一些老的水管单位在几年后很有可能出现“工人荒”，势必给水利人才队伍建设带来较大压力（详见图1）。

1.3 专业技术人才没有形成合理的成长梯队

截止2012年底，省属水利工程管理单位共有专业技术人员703人，其中，36周岁至50周岁的专业技术人员仅占38.5%，而35周岁以下的青年专业技术人员占比高达52.2%，超过全部技术人员的半数以上，专业技术人才的年龄结构偏于年轻化，不甚合理。而各单位现有的人才培养方式与实践需求不相适应，在培养年青的工勤技能人员时往往空谈理论知识，不注重实际操作。很多年青的专业技术人员并不熟悉基层工作情况，有些年轻人甚至存在严重的官本位思想，不愿意深入基层一线，机关作风严重。年青人才成长速度较慢，跟不上水利现代化建设的新形势。

表1 全省省属水利工程管理单位职工队伍学历层次情况

图1 省属水利工程管理单位工勤技能人员年龄结构情况

1.4 现有人才流失现象值得引起重视

一方面，艰苦岗位人才不易招到。近年来，对外公开招聘省属水利工程管理单位专业技术人员时，一些地理位置偏僻、待遇较低的工作岗位经常出现职位空缺、放弃面试、放弃体检等情况。如：一些基层站所急需的水动、水文等专业人才，常常面临上述困境。另一方面，现有人才很难留得住。近几年省属水利工程管理单位每年都有专业技术人员要求调往经济发达地区、经济条件较好的其他单位或者考取公务员，还有部分人员辞职离开水利部门，各单位不同程度地存在人才流失问题。以江苏省灌溉总渠管理处为例，该处于2011～2013年三年期间共招录了29名专业技术人员，但同期调离9人、辞职7人，基本上是35周岁左右的年轻专业技术人员，其中大多数已经成长为业务骨干。

2 存在问题的主要原因

基层水利人才存在问题的原因很多，既有客观方面的原因，又有主观方面的原因，笔者认为主要原因有以下几方面：

2.1 基层单位人才观念较为淡薄，培养人才的氛围不浓

有些单位将新招录的专业技术人员直接安排进入机关工作，从家门到校门再到机关门的“三门”技术人员越来越多，这些青年专业技术人员“不接地气”，虽有理论知识，但对基层站（所）的运行现状不甚了解，缺乏实践经验，理论与实践相脱节。有些基层单位考核评价体系不够健全，分配政策不够科学合理，将奖金、福利、职称评聘等与职务相挂钩，在经济利益的驱使下，很多基层技术专业人员无心钻研技术，一心谋求行政职务，形成不了健康的人才成长环境。目前，省属水利工程管理单位大都建立了类似于“每月一试”的考核机制，但考核内容多局限于理论知识考试，实际操作内容占比很少，甚至不涉及，造成青年工勤技能人员的动手能力得不到提高。

2.2 基层单位人才队伍建设缺乏合理规划

近年来，各省属水利工程管理单位每年都公开招录大量的专业技术人员，截止2012年底全省省属水利工程管理单位共有专业技术人员962人，比2007年多了近100人。同期，各单位工勤技能人员减少了300余人，仅于2009年面向社会公开招聘过一次工勤技能人员。随着上世纪50、60年代出生的老一代水利职工陆续退休，基层一线懂技术、有经验的工勤技能人员越来越少，加之有些年轻的专业技术人员不愿意干“粗活”，导致许多基层站所紧缺高素质的技能人员。

2.3 基层水利工作艰苦且人才生存环境较差

基层水利站（所）大多位于江、湖、河、海的偏僻地段，远离城市，日常工作单调，文化生活匮乏，职工遇到的择偶难、子女上学难、就医难等问题较为突出。相比较而言，省属水利工程管理单位的职工收入整体偏低，加大了基层单位引进人才和稳定人才队伍的难度。实行绩效工资后，苏北片的省属水利工程管理单位的工资水平略有提高，但是苏中和苏南片的收入又有所下降，极有可能成为人才队伍建设中的一个不稳定因素。

2.4 基层单位的经济负担日趋加重

现有的省属水利工程管理单位大多是差额拨款的事业单位，除财政拨付外，职工的部分收入尚需各单位自主经营收入填补。而截至2012年底，省属水利工程管理单位离退休职工共有1506人，与在职职工的比例为1∶1.78，未来几年还有数百名职工即将退休，各单位供养人员越来越多。而随着经济社会的发展，职工收入标准将逐步提高，管理单位经费支出的缺口越来越大，如果不有效提升单位经营收入，有些基层单位政策范围内的福利都将难以兑现，这又势必造成多种经营的投入与工程运行之间的矛盾冲突。

3 加强水利人才队伍建设的对策思考

水利人才队伍建设应当紧紧围绕率先实现江苏水利现代化目标，大力实施人才强水战略，坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和水利人才成长规律，以基层水利人才为重点，大力推进水利人才队伍建设。

3.1 科学制订水利人才发展规划

根据水利现代化发展的需要，认真制订和实施水利人才发展规划。一是明确一段时期基层水利行业人才队伍建设的目标任务，对人才工作形成共识，通过制订科学的人才发展规划，目标一致、步调一致地推进人才工作。二是提出重点人才培养和人才队伍建设的具体政策措施和工作要求，突出针对性和操作性。三是根据自身发展实际，在深入调查研究的基础上，科学制订人才发展规划，针对人才发展存在的问题，提出切实可行的对策、措施，为下一阶段人才队伍发展奠定坚实基础。

3.2 重点突出紧缺人才的培养力度

围绕新形势下水利现代化建设的需要，依托重大科研项目和重点水利工程，围绕水利现代化发展的重点推进领域，继续开展“百名优秀科技人才”、“百名青年骨干人才”、“百名高技能人才”重点人才培养计划，培养造就一批能够引领从传统水利到现代水利转变的创新型、管理型、技能型、复合型优秀人才队伍。

3.3 大力扭转重干部、轻技工，重使用、轻培养的现状

虽然经过长期的在职教育，但工勤技能人员的整体学历仍然普遍较低，截至2012年底，省属水利工程管理单位中高中及以下学历的工勤技能人员占比高达63.1%。工勤技能人员处于工作一线，其工作能力及水平直接关系水利工程的工程安全及效益。各单位应当着眼未来，注意招录高素质的技术工人，向基层站所输入新鲜血液，改善工勤技能人员的组成结构。同时，应当加大培训力度，以实践操作为培训重点内容，注重实效，提高培训效果，全面提高技术工人队伍的操作技能水平，以提升职业素质和技能为核心，以培养技师和高级技 师为重点，建成一支数量充足、门类齐全、梯次合理、技艺精湛的高技能人才队伍。

3.4 健全和完善人才工作保障机制

一是完善坚持精神奖励和物质奖励相结合，表彰奖励在水利现代化建设中做出突出贡献的人才，让人才受尊敬、有地位、得利益。二是建立健全保证人才发展优先的投入政策，在重大建设和科研项目经费中要安排一定比例的资金用于人才开发和高层次人才培养，确保人才培训、水利科技支出保持一定增长幅度。三是在工资、福利和奖金分配时，应形成良好的分配导向和机制，有意识地向一线技术工人和技术人员倾斜。四是要安排青年专业技术人员到基层一线岗位进行锻炼，全面了解基层工作现状，注意总结提炼实践经验。五是改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，努力实现人岗相适、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

3.5 切实加强水利人才工作的组织领导

坚持党管人才原则，把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，真正做到思想认识到位，组织领导到位，工作推进到位。党政主要负责人要善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。大力宣传各单位引才、育才、用才的成功典型，特别是加大对江苏水利现代化建设做出突出贡献人才的宣传力度，进一步营造支持人才发展的舆论氛围，形成人人作贡献、人人能成才的整体环境。

“治国经邦，人才为急”，水利建设同样离不开人才保障和智力支持。基层水利单位人才队伍建设问题应当引起高度重视，切实解决人才断层、培养方向等问题，做到育好人、用对人、留住人，实现基层水利工程管理事业可持续发展。