论职业性向理论在择业就业指导中的应用

宋剑祥

（昆明冶金高等专科学校 图书馆，云南 昆明 650033）

随着现代科技与经济的快速发展，职业类型变化加快，职业分工越来越精细，不同职业对从业者的素质和心理适应性的要求越来越高。在我国，个体最初的职业选择，往往存在着不少模糊的问题。很多学生填报专业或志愿时，受父母和老师的影响较大，通常根据考试分数先选学校，再选专业，很少考虑自己的职业兴趣和爱好。很多人对选择或从事什么样的职业存在着困惑。他们对将来所要学习的专业和专业对应的职业没有清晰的认识，不了解自己的职业性向，不知自己最适合什么样的工作。为此，运用探讨从业者个性心理特征与社会职业选择最佳匹配的职业性向理论，对于个体的择业就业指导就更具现实意义了。

一、职业性向理论研究概述

（一）职业与性向的理解

职业有丰富的内涵，通常指人们利用知识和技能参与社会劳动，并获取合理报酬，满足自身物质和精神需求来源的具有一定特征的社会工作类别。职业由一定的名称、内容、要求和报酬等要素组成。名称为社会通用称谓或职业的符号象征；内容即工作的对象、方式、活动和场所；要求包括从业者资格和能力等；报酬为相应的待遇和工资。职业具有特定环境的社会性，获得报酬的目的性，专门技能的技术性，从业者的群体性和管理的规范性等特点。

职业种类繁多，但均可分门别类。如《国际标准职业分类》（ISCO-08）把职业分为10个大类，43个中类，133个小类；美国《国家标准职业分类系统》（SOC-2010）将职业分为23个大类，97个中类，461个小类，840个细类；加拿大《职业岗位分类词典》（CCDO）把职业分为4个层次：23个主类，81个子类，499个细类和7 500多个职业；中国《中华人民共和国职业分类大典》分为4个层次：8个大类，66个中类，413个小类，1 838个细类［1］。个体通过从事职业活动，满足自身生存与发展需要。同时体现为社会创造物质和精神财富的过程。

性向多年来被认为与智力和能力相联系，是存在于个人头脑中的普遍特征和固定本质。性向的理解经历了一个较长的认识与发展过程。以英国《牛津大辞典》为例，性向的解释，1548年为做任何事要具备的智力、才智；1633年为自然倾向性或习性；1643年为适合于一种目的或职位的品质，或总指适合性；1789年为做任何事都要具备的自然能力。到了19世纪，性向被视为“适合于任何情况的智力适合性。”［2］20世纪以来，学者们认为性向结合了潜力与准备性，并与恰当和适合联系在一起。性向既有个性品质的特征，也有特定个人与环境相互作用的特征。美国心理学家L.J.Cronbach（1957）指出［3］，性向包括所有促进个人在特定教育环境中生存发展的因素，是个人特征的综合，既与能力相关，也与思维类型和个性变量相联系。进入21世纪后，性向被视为以目的为导向的人类行为，是一种潜在的、现存的、可推知的品质，可预测个体在某种情景中做出不同反应的可能性和倾向性。笔者认为，性向是个性心理特征与职业活动适合性的适配程度。个性心理特征为具有一定倾向性的各种心理特征的总和，是个性结构较稳定的部分；职业活动是各种职业类型的体现形式。

（二）国外职业性向理论研究概述

国外职业性向理论研究比较早，学者们围绕探讨人们的个性心理特征与社会职业选择间关联性的适配度问题，提出了不同观点的职业性向理论。笔者认为，主要有以下几种：

1.帕森斯的“人职匹配”理论。也称特质因素理论，最早由波士顿大学帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》著作中提出。他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。“人职匹配”理论有两条重要原则：一是要清楚地了解择业的两个条件：一是知道自己的能力、兴趣、局限等特征；清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机会和前途等。同时做好这两个条件的平衡。二是要做好职业类型与个人条件的匹配，包括：职业所需要的专业知识、技术和掌握该专业知识、技能的人相匹配，以及某些职业需要具备一定特长的人相匹配。多年来，“人职匹配”理论被视为职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论。

2.霍兰德的职业偏好理论。也称RIASEC理论，是目前国外影响较大的职业理论。美国职业专家霍兰德（John L.Holland，1959）教授于20世纪50年代在Freud人格理论的基础上提出。他对劳动者进行了兴趣、能力、人格和价值观等要素分析，并把职业分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）6种基本类型。霍兰德（1994）认为［4］，不同的个体要素对应不同的职业类型，劳动者个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。同一类型的人与同一类型的职业相结合，才能达到适应状态，劳动者的才能与积极性才会得以很好地发挥。职业性向越相关，个人越容易选定某种职业，且人职适应度越高；职业性向相对立，则个人职业选择时会面临较多的犹豫不决。如果个体进入的是与自己职业性向完全不同的职业环境，则工作起来可能难以适应，或难以做到工作时觉得很快乐，甚至每天都可能会感到很痛苦［5］。

3.佛隆的择业动机理论。也称期望理论，是美国心理学家V.H.Vroom（1964）在《工作和激励》中提出的理论，指个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。他将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。即个人择业时首先要确定择业动机。用公式表示为：择业动机＝职业效价＊职业概率。其中，职业效价指择业者对某项职业价值的评价，包括职业价值观、兴趣、工资、职业声望等评估。职业概率指择业者获得某项职业可能性的大小，取决于某项职业的需求量，择业者的竞争力和其他随机因素。其次要比较择业动机，确定选择的职业。择业者在测定择业动机的基础上，进行横向择业动机比较，对几种目标职业进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，然后确定自己的职业。

4.职业性向结构模型理论。也称兴趣结构模型，很多学者从职业兴趣结构提出了多种职业性向结构模型理论，如：（1）Gati（1979，1991）基于兴趣的连续过程和特定兴趣分化提出了职业倾向结构的层级模型（Hierarchical model）［6］。 （2）Prediger（1976，1993）提出的维度模型（Dimensional model），是对Holland的RIASEC理论构想最全面的评估研究［7］。（3）Roe（1956，1999）提出了职业倾向和职业选择的圆形模型（Circular model）理论［8］。（4）在研究评估了Holland的六边形模型、Prediger的维度模型、Roe的分类理论以及Gati的层级模型等后，Tracey（1995，1996，2002）探索并提出职业倾向结构的球形模型（Spherical model）［9］。该球形模型由人／事物、观念和名望3个维度构成，并均匀地分布着社会促进、管理、商业细节、数据加工、机械、自然／户外、艺术和助人8种基本兴趣。球形模型可从北极向下或从南极向上看到名望维度高低不同的基本兴趣。

（三）国内职业性向理论研究概述

国内学者对职业性向的研究源于20世纪上半叶对西方职业心理学的移植，包括职业类型、职业兴趣、职业培训和职业指导等研究，并结合当时的实业教育开展职业性向测量和职业指导活动［10］。但是，我国真正的对职业性向理论与实践研究是从上世纪80年代，尤其是新世纪以来，才开始引起重视和开展起来的。学者们通过引进理论与测试工具，从不同职业视角开展调查分析，对职业性向理论与构成要素进行探索研究。吴秋芬从教师角度指出［11］，教师职业性向是指适合教育工作的人格特征和成功从事教育工作的基本能力，包括心灵的敏感性、爱的品质、交流、沟通的意愿、对教育工作的兴趣等。刘雄英也指出［12］，职业性向是教师职业情感素养的总和，是教师做好教育工作有力的情感保障。爱的品质是教师职业必不可少的，豁达的心态是教师职业的重要性向品质；坚定的职业信念是教师情感的价值所依。只有真正具有这些性向品质的个体才能更好地接纳并从容应对教育事业。黄友生认为［13］，职业性向是职业选择时的影响因素和条件，也是适应自身职业发展规划的依据和要素。职业性向包括兴趣、价值观和性格等主观因素，以及经济、岗位、环境、人脉和机遇等客观因素。职业选择可以从多个角度进行分析，从信仰角度，职业选择主要从宗教虔诚和民族大义出发，适宜在特定的时代、特定的环境和特定的人群；从命运论角度，职业听凭命运的安排，随遇而安，同时也有扼住命运咽喉的抗争者，人穷志不短，书写职业人生的传奇；从性格角度，可通过性格测评来为职业选择提供依据；从构成要素角度，主要是基于国外职业影响因素研究成果来帮助职业选择；从人格角度，认为职业选择基于人格与职业类型相关联的“人职匹配”理论。笔者认为，职业性向主要是结合现代社会职业活动类型与人们个性心理特征之间的测评和分析，力图寻找“人职匹配”的关联程度，以达成其最佳的适配度。

二、职业性向理论构成要素在择业就业中的应用

现代社会有几千种职业，分门别类归为几十大类的职业群。霍兰德认为，个人的职业性向与职业的适配度有密切正相关。当个体从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就。即个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感取决于个体职业性向和职业环境之间的适配度［14］。人职匹配程度越高，说明职业适合度越大。这时的选拔择业就业或聘用就达到了理论上的最佳抉择。因此，运用职业性向理论，通过对职业价值观、兴趣、人格和能力等职业性向构成要素的测评分析，可以了解自我，了解职业，为职场定位提供科学依据，帮助个体进行科学合理的择业、就业和职业发展。

（一）职业价值观与择业就业

职业价值观是人们价值观在职业问题上的体现，是个体对职业选择、判断和评价的一种态度和信念。所谓价值观，即人们看待事物重要性的偏好、评判事物好坏的尺度或选择事物优劣的标准。职业价值观是职业性向理论的重要组成部分，其构成要素是多方面的。国内外学者利用因素分析和问卷调查来测试职业价值观。比较典型的职业价值观测评有：Super（1957，1970）从内在价值（独立性、创造性、智力激发、美感、成就、管理、利他主义）、外在价值（工作环境、同事关系、监督关系、变动性）和外在报酬（经济报酬、安全性、声誉、生活方式）3维度15个要素来测试职业价值观［15］。O’Connor ＆Kinnance（1961）提出了独立性与多样化、工作条件与同事、社会与艺术、安全与福利、名望与创造性6个要素的职业价值观。Larcebeanu（1982）提出了名望、利他、满意和个人发展4个要素的职业价值观［16］。Elizur（1982，1984，1999）的职业价值观量表分为自由、成就、利他、地位、舒适和安全6个要素［17］。田崎仁（1989）把职业价值观要素分为独立经营、自我实现、志愿、才能、支配、自尊、自由、家庭中心和经济经营9种类型［18］。Surkis（1992）和 Ros（1999）的职业价值观量表分为内在价值、外在价值、社会价值和威望价值4个要素［19］。Furnham等人（2005）从4个要素设计职业价值观问卷［20］。国内方面，在学习借鉴国外研究成果的基础上修订形成了一些职业价值观测评量表。比如：宁维卫（1991）把职业价值观分为：进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个要素［21］。马剑虹和倪陈明（1998）从工作行为评价、组织集体观念、个人要求3个要素分析职业价值观。凌文辁等（1999）从声望地位、保健和发展3个要素来分析职业价值观。阴国恩等人（2000）概括了10个方面的职业价值观。袁继道（2011）从晋升机会多、收入高、福利好、能发挥自己的才能、提供培训和继续教育等6个要素进行职业价值观测试。刘红敏（2011）从内在价值、外在价值和外在报酬3个维度15个要素进行职业价值观调查。

通过职业价值观要素测评可以分析、了解和掌握个体的职业价值观，对于个体的择业就业或创业都有积极的指导作用。以大学生群体为例，大多数毕业生择业就业时考虑的首要因素是能否发挥自己的才能，择业地点上优先考虑大城市、沿海开放城市［22］。一项对已工作大学生和应届大学生的比较研究发现，大学生职业价值观因素的受重视程度依次是物质、安全、培养、关系、发展和声望。两组在声望、发展和物质因素上存在显著的差异，已工作的大学生更重视物质和发展，而应届大学生则更重视声望［23］。当职业价值观不被满足时，大学生会产生延缓就业或不就业的倾向。那些注重个人发展的学生，找工作比较积极，更容易找到理想的工作，就业质量较高；而那些注重名利双收、便利实惠的学生，不容易对目前的工作感到满意，就业质量较低。原因在于，对于刚入职的大学生而言，企业在入职初期所支付的工资、奖金等经济报酬一般不高。前者将注意力集中在学习和成长进步上，对个人和企业都是双赢的；而后者难免会对工作产生不满意感，影响就业质量。

（二）职业兴趣与择业就业

兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向，也是个体以特定的事物为对象而产生的积极的、有倾向性和选择性的态度和情绪。常言道：兴趣是最好的老师。因为感兴趣，就会集中精力研究，久而久之，自然会逐渐成为某个方面的专家。同时兴趣决定投入程度，因为感兴趣，就会投入更多的时间和精力，而不知辛苦；因为感兴趣，做事不是为了完成任务和赚钱，而是在享受其中的乐趣［24］。兴趣具有指向性，决定你喜欢干什么，是个人职业选择的起点和原动力。

职业兴趣是个人对与职业有关的活动主动接触、参与的积极心理倾向。个人的职业兴趣与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性和职业成就的基础。对某些职业的兴趣如何，是个体职业选择时应该考虑的重要要素。近年来，职业兴趣理论越来越广泛运用于帮助个体确定内心深处最喜欢做什么工作，最适合学习什么专业。《加拿大职业分类词典》就概括了愿意与人与物打交道的12种职业兴趣类型［13］。

个体的职业兴趣可以通过测评得到了解和掌握。职业兴趣测试在于发现一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。国外的职业兴趣测试量表很多，典型的有瑟斯顿（L.L.Thurstone）的职业兴趣调查表（Turstone Vocational Interest Schedule，1914）、霍尔（S.Hall）和迈纳（J.Miner）的卡内基兴趣量表（Camegie Interest Inventory，1915）、斯特朗 （E.K.Strong）的职业兴趣量表（StrongVocational Interest Blank，SVIB，1927）、霍兰德（J.Ho1land）职业兴趣偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI，1953，1994）、库德职业兴趣量表（Kuder Occupationa Interest Survey，KOIS，1966，1985）、坎贝尔（D.P.Campbell）的职业兴趣量表（Strong-Campbell Interest Inventory，SCII，1968，1985）等。很多研究者构建的各种职业兴趣测验量表，如美国大学测验服务中心的职业兴趣量表（ACT-VIP）、兴趣测查量表（ACT-IV）和UNISEX版兴趣量表（UNlACT-VlP）等，均受到霍兰德职业兴趣偏好量表的影响。国内方面的职业兴趣测评主要集中在国外相关量表的引进和修订上。1987年冯伯麟利用库德职业兴趣量表（KOIS）和霍兰德的VPI与卡特乐16种人格因素（16PF）探讨我国高中生职业选择中的兴趣因素。1991年龙立荣对斯特朗——坎贝尔职业兴趣量表、库德职业兴趣量表和霍兰德自我导向测验量表（The Self-Directed Search，SDS）进行了介绍。1996年龙立荣、彭平根和郑波对霍兰德的SDS进行了修订，使之更符合中国的背景。1993年时勘介绍了霍兰德自我导向测验量表（SDS）及使用方法。1996年，方俐洛等人以霍兰德职业兴趣理论为依据，结合中国国情与职业分类体系的特点，编制了霍氏中国职业兴趣量表。白利刚（1998）又对霍氏中国职业兴趣量表进行了验证性因素分析。苏永华（2000）以修订过的职业兴趣量表为测验工具，比较成人与中学生的职业兴趣。刘少文和龚耀先（2002）利用编制的霍氏中国职业人格量表对5种职业人群的兴趣类型特点进行了测评和分析。近年来，职业兴趣与测验的研究越来越引起教育单位和企事业人事部门的关注。之后，龙立荣、彭平根、郑波对1996年霍兰德的SDS进行了修订，使之更符合中国的背景。

职业兴趣是人们进行择业就业或创业的重要依据。职业兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么。受试者通过测试可以了解自己最感兴趣和最满意的工作是什么，从中发现和选择自己的职业兴趣及适合的职业类型。这一过程即为“人职匹配”。研究表明［5］，当个体的职业兴趣特点与职业环境所要求的职业类型相一致时，更容易做出满意的职业决策、投入和成就，能长期保持高效率的工作状态而不疲劳，并能保持工作的长期性和稳定性；反之，则会降低个体的工作效率，导致决策困难、不满意或缺乏成就感的后果，并容易使个体产生工作倦怠、疲劳和较高的离职倾向。个体只有选择并从事了自己感兴趣的职业，他才能更快地适应职业环境和角色，并发挥个人的主动性和创造性。

（三）职业人格与择业就业

人格有丰富的内涵。学者们对其有不同的阐释。典型的观点有：人格是具有个体心理特征的表里一致的行为的全部品质［25］。人格是人在社会化过程中形成的具有动力一致性和连续性的持久的自我，是个体内在行为的倾向性［26］。人格是个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格及其他行为差异的混合体，是构成个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。人格具有独特性和共同性、稳定性和可变性、生物性和社会性等特征。其形成与发展离不开先天遗传与后天环境的关系与作用。人格有不同的类型，用来描述一类人与另一类人的心理差异。目前人格类型主要被划分为单一型、对立型和多元型三种类型。其中，好冒险、爱刺激的单一型以佛兰克·法利（Frank Farley）为代表；两个方向相反的对立型最早由荣格（Carl.G.Jung）提出内外两种倾向，思维、感情、感觉和直觉四种基本功能和在此基础之上的8种人格类型。之后，由福利曼和罗斯曼（Friedman，Roseman）提出了AB型人格：A型人性情急躁，缺乏耐性；B型人不温不火，举止稳当。多元型由几种不同质的人格特征构成，理论上可分为气质、性格和阴阳五行等类型。如德国教育学家和哲学家斯普兰格基于人们的兴趣和价值观提出了理论、经济、审美、社会、权力和宗教6个性格类型。

人格是不能被直接观察到的，只能从可观察的行为模式中去推测，或依靠自陈式问卷来了解。人格测试方法有很多种。国外经典的人格测试有：霍兰德的自我导向测验量表（SDS）、卡特尔（Raymand Cattell）的16种人格因素测验（16Personality Factor Questionnaire，16PF）、明尼苏达多相人格调查表（MMPI）、艾森克人格问卷 （EPQ）、“大五”人格模型（Big Five or Five-Factor Model，FFM）等。其中，美国心理学家卡特尔（Raymand Be Cattel）在上世纪早期提出了基于人格特质的一个理论模型。该模型分成个别与共同；表面与根源；体质与环境；动力、能力与气质四层特质。1949年卡特尔用因素分析法分析了乐群、聪慧、稳定、恃强、兴奋、有恒、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律和紧张16种人格特质，并编制了用以对人格进行量化分析 的 调 查 表［27］。1961年塔佩斯等（Tupes ＆Christal）对卡特尔的特质变量进行了再分析，发现了5个相对稳定的因素，形成了著名的“大五”人格模型：外倾性、宜人性、责任心、神经质和开放性。1989年麦克雷和可斯塔（McCrae ＆Costa）运用对自然语言中描述人格的形容词进行因素分析的方法编制了“大五”人格模型。其中，外倾性有善交往、健谈、果断、自信和活跃的因素；宜人性有友好、真诚、举止得体、容易合作和值得信赖的因素；责任心有负责、有条理、坚韧不拨、可以信赖和成就导向因素；神经质有轻松、冷静、不忧郁和镇定的因素；开放性有洞察力、修养、敏锐和聪明因素。至今“大五”人格模型仍被广泛应用。霍兰德在研究中发现，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在择业就业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验SDS来配合其理论的应用。

在国内，职业人格理论与测试有一个引进与消化的过程。1993年时勘介绍了霍兰德的SDS及其使用。1996年龙立荣对斯特朗——坎贝尔职业量表（SCII）、库德职业兴趣量表（KOIS）和霍兰德自我导向测验量表（SDS）的现状及其发展趋势进行了介绍、修订和施测。同年，白利刚、葛树人等人以霍兰德职业人格理论为依据，结合我国国情和职业分类体系特点，编制了霍氏中国职业兴趣量表，并进行了施测。凌文轻等人（1998）将个体的职业人格类型与大学科系直接联系起来进行结果分析。刘广文和龚耀先（2000），龙立荣和彭平根（2000）以霍兰德职业人格理论为框架进行修订和测试，并将职业人格类型与大学专业联系起来，编制了一个大学部分专业的专业搜寻表。中科院心理研究所编制了一套《职业心理测试》系统，为求职者了解个人职业心理特征、选择职业和招聘部门从职业心理角度筛选求职者、介绍职业提供科学的职业心理咨询。蔡永红、林崇德和肖丽萍（2002）在参考国内外相关资料的基础上，自行设计了适合于我国中学生的职业人格测验。刘燕妮（2002）使用中科院开发的《职业人格自测问卷》对行业员工进行了职业人格特征分析。

职业人格往往会影响人们对职业的选择。当一个人对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，并积极思考、探索和追求，这种兴趣即职业人格。职业人格测验可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等作出鉴定。霍兰德（J.Holland）认为，每个人的性格和天赋决定了其职业性向，职业选择是人格的具体表现，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业［28］。他把职业人格分为现实、研究、社会、常规、进取和艺术六种类型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。从人格类型角度考虑，社会型的人的特点是喜欢与人打交道，善于交际；企业型的人在待人接物、说服他人、领导管理等能力上特别优秀；艺术型的人富有想象力和创造性，这些类型的人在求职过程中颇占优势。从职业角度考虑，社会型、企业型所对应的工作，如教师、销售、会计、行政等，与目前就业市场所需的岗位性质相符，劳动力市场对这些类型的人有较大的需求，因而他们更容易找到工作［29］。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。环境既提供了相应人格类型的人发挥其兴趣与才能的机会，同时又强化相应的人格特质和职业兴趣。只有做到“人职匹配”，才能最大程度上激发人的潜能。

在所有职业中，责任心强的人都可被预测其工作绩效较好。性格决定你适合做什么，如脾气急躁、不受一点委屈的人，做不了服务类的职业；性格内向、不善表达的人，也做不好销售类的工作［24］。外倾性与管理或销售员绩效的相关性高。神经质和宜人性可预测职场中的人际关系和适应能力。因此职业人格测评对职业选择和人员选拔都具有积极的重要作用。

（四）职业能力与择业就业

能力虽然内涵十分丰富，但是人们很容易对其形成相同的认识。一般来说，能力指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力基于个人的IQ和EQ禀赋，是思想、文化、技术和身心等多种素质在实践中柔性应用的综合展示［13］。能力是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的特质。能力分为很多类型，个体具备的能力由不同的能力要素构成。如在学习和工作生活中积累的个人能力；获得家庭、亲戚朋友等支持和帮助的社会能力；以及通过学科专业教育获得的专业能力等等［24］。能力决定个体能够做些什么，个体具备了不同的能力，说明其可以选择和从事不同的职业。因此，职业能力是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现的多种能力的综合，是胜任职位的基本要求和条件。

职业能力可以通过职业能力测试来进行判断和衡量。职业能力测试涉及多种智力因素，其目的是测验受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，以及在外部环境影响下不易改变的那些认知特点，如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维和判断推理等能力［29］。即测验一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的能力素质的总和。职业能力测验通常包括一般能力、单项（特殊）能力和多项能力等倾向测试。一般能力倾向测试，即通常所说的智力测试，采用“智商”表示水平高低，是对一般智慧能力的测试，包括思维、想象、语言、记忆、词汇、逻辑、推理、分析、数学、空间关系判断和知觉速度等方面的能力测试［30］。较流行的测试方法有法国实验心理学家比奈（A.Binet）与医生T.西蒙（T.Simon）合作编制的比奈一西蒙智力量表，以及在此基础上发展起来的测试有：美国著名心理学家韦克斯勒（D.Wechsler）的成人智力测验法（韦氏量表），英国心理学家瑞文（J.C.Raven）的标准推理测验和美国劳工部编制的“一般能力倾向成套测验”（General Aptitude Test Battery，GATB）等。单项（特殊）能力倾向测验集中测量某一种能力倾向，或某些人具有他人所不具备的能力。如文书、心理运动和机械的能力倾向。其中文书能力测验主要测量言语、数学和快速察觉差异的能力，包括受试者在一定时间内完成量有多少，准确率有多高；同时通过词表对照、数字定位、字符替换和核对等方式来考察候选人的知觉速度和准确性［27］。心理运动能力倾向测试主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测试通常是为某些特殊的工种专门编制。常用的有3种：麦夸里机械能力倾向测试；澳康纳手指及镊子灵活测试；艺术能力倾向测试［29］。多项能力倾向测验是能够测量多种能力倾向或能力群。桑代克（E.Thorndike）通过因素分析，发现了语文、数学、空间、知觉速度、字词流畅性、记忆、推理7种主要心理能力，并以此为基础归纳出言语意义理解、数字敏度、知觉速度、推理和空间关系识别5类能力倾向，形成了1941年编制的基本心理能力测验（PMA），为多项能力倾向测验的雏形。1947年伯耐特（Bennett）、西肖尔（Seashore）和韦斯曼（Wesman）编制了区分性能力倾向测验（Differential Aptitude Tests，DAT），用于教育和职业咨询中对言语推理、数字能力、抽象推理与非言语推理能力、文书速度与准确性、机械推理、空间关系、拼字与语言运用8种能力的测量。

职业性向理论与职业能力测试可以促进择业就业指导工作。职业能力与职业类型越匹配，人的职业活动适应性越强，工作效率越高，职业成就就越大。对于正在形成职业能力的个体来说，职业能力测试让个体了解自己所学专业及相关职业群对职业能力的要求，了解本专业的知识结构、了解所学专业对应的职业群有哪些岗位适合自己，这些岗位对职业能力有哪些具体的要求，这些岗位需要具备哪些专业技能才能取得就业资格等，从而为个体的专业学习确定一个目标。明确目标，才能增强学习动力，对自己选择的最适宜的职业类型给予最大的职业性向投入，使个体能够从整体上认识和有意识地发展自己的职业能力，并努力缩小自身职业能力与职业目标之间的差距。同时，职业能力测试也让受试者明白，职业能力与择业就业或职业转换是相关联的，尤其是在人们有多种职业选择的现代社会，个人既要具备某一职业能力，也要具备相关职业岗位的转换能力，才能在职业变动时较快地适应新的职业。据联合国教科文的统计［31］，世界发达国家个人一生平均有4～5次的职业转换。美国产业工人一生中岗位流动平均达17次之多，日本人一生中岗位转换也有6次以上，我国目前的岗位转换平均也有3～4次。因此，学校、企业或培训机构要通过职业能力测试，帮助个体立足当前的专业和职业岗位知识与能力的学习和提升，并为培养不同能力的个体提供不同实践平台，如专业技能实习实训、技能大赛、社团活动、社会实践和课余勤工俭学等实习锻炼机会，帮助个体完成相应的职业素质与能力的储备。

三、结语

职业是人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。当人们面对种类繁多的职业选择时，要达成“人职匹配”的职业不是一件容易的事。职业性向理论主要关注人们不同的个性心理特征与社会各类职业选择相匹配的关联性问题，近年来引起了国内外学者的注意。通过职业价值观、兴趣、人格和能力等职业性向要素的测试和评估分析，可以认识自我，了解自己适合什么样的职业，为职业定位提供科学依据，同时提高择业就业时的“人职匹配”度，从而帮助个体找到自己愿意并适合从事的职业。“择己所爱，择己所能，择世所需和择己所利”，努力实现人尽其才，事得其人，人事相宜的理想目标。

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