高职院校资深辅导员职业高原现象探析

黄景文

（顺德职业技术学院，广东 佛山 528000）

高职院校辅导员是学生思想政治教育、日常生活管理、心理辅导、职业辅导等工作的主要承担者，是高职院校思想工作的主要实施者。他们与学生接触最多、联系最紧密，对学生有着广泛而深刻的影响。特别是资深辅导员，长期活跃在学生工作的第一线，具备较强的组织、管理和指导大学生日常思想政治教育和素质教育的工作能力，具备丰富的应对各类学生及各种突发事件的工作经验，并且与多届学生积累了深厚的师生之谊，是辅导员队伍中的核心骨干力量，是辅导员队伍得以顺利发展壮大的重要保障力量。但是，受诸多内外在因素的影响，资深辅导员已经成为高职院校中职业高原的高发人群，对职业发展和职业定位模糊，对工作失去热情。这不但影响了其职业生涯的发展，也对高职院校学生工作的开展产生了不良影响。

一、高职院校辅导员工作开展困难

高职院校辅导员工作繁重，需要集多重角色于一身。高职院校辅导员既需要对学生进行教育，又要进行服务和管理，是学校各个部门和学生之间沟通交流的纽带；既要对学生关心和指导，解决学生的困难和疑惑，展现师长的包容和博爱，又需要对学生进行管理，维护学校的秩序，负责考勤、安全管理等事务，需要必要的威严和权威。多重角色的冲突容易让辅导员对自己职业定位不清，对工作的开展产生困难。

高职院校的学生求知欲不足，文化知识偏弱，自我认同感低，自信心和自我效能感低下，抗挫折能力弱。以上种种情况均给高职院校辅导员工作开展造成了困难，辅导员在工作中易产生挫折，以致对其心理造成不良影响。

高职辅导员工作任务重、责任大，但是相应的待遇福利体系却比较落后。辅导员的工资待遇和专业教师存在很大差距，社会地位和认可度也是低于从事一线教学的教师，在职称评定、升值等方面的机会和重视程度也比较欠缺，职业发展前景不明朗。这些种种因素都导致了辅导员，尤其是有一定工作经验的资深辅导员对自己工作成就感缺失、认同感降低。

资深辅导员，随着工作阅历的增加和能力的提升，对自我的社会地位、待遇等也会有更高的要求。马斯洛的需求层次理论也提出了人是在不断地追求更高层次需要的，某种需要获得满足后，更高一层的需要就会出现，高级的需要包括尊重和自我实现的需要。然而高职院校由于平台的限制，很难满足辅导员进一步的需求。

二、资深辅导员职业高原的诱因

最早提出职业高原这一概念的是美国心理学家菲伦斯（1977）。他认为，职业高原是个体职业生涯的一个阶段，在这一阶段上，个体获得进一步提升的可能性很小。菲伦斯根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为组织高原与个人高原。组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织因素使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。职业高原出现的诱因很多，主要有以下方面。

1.自我期望值过高

高职院校辅导员作为知识和道德的化身，在工作上要求尽善尽美，容易忽略自身条件的限制，如个性、能力、机遇等。一旦过高的自我期望目标不能实现，就会产生很强的挫败感，对自己自责，对他人怀有敌视、对立情绪。资深辅导员对自己和工作的心理预期更高，给自己提出了许多难以实现的目标，目标的落空会让辅导员对职业发展产生消极懈怠感。

2.来自社会的压力

社会成员对教师在培养学生及遵守行为规范方面的高要求和高期望，使高职院校辅导员承受着巨大的心理压力，资深辅导员更是被认为工作经验丰富更应该承担着重任，然而，随着年龄的增大和激情的减退，高职资深辅导员也面临着自己职业发展的瓶颈。高职院校为了提高社会认可度，在管理上不得不强化，这就在一定程度上忽视了辅导员的需求，造成了辅导员与学校管理人员之间的沟通障碍，给辅导员心理上带来较大的压力。

3.评价体系的因素

辅导员工作若得到积极的评价，便会以饱满的情绪、更大的精力投入工作；反之，辅导员若对评价结果不满，担心由于人为的偏差，使自己在评价中受到误解、不信任，则会产生心理负担、增加工作压力。高职院校辅导员评价体系尚不完善，辅导员的职称评定和级别晋升情况都不容乐观，辅导员的职业发展方向模糊。

4.学校管理体制还不完善

高职院校简单的量化考核使教育模式化、标准化，减少了辅导员自主性的发挥，降低了职业成就感；制度制定和实施的非人性化，伤害了辅导员的自尊，降低了其工作主动性和积极性；工作竞争性的增强妨碍了辅导员之间的合作和良好人际关系的建立；改革本身政策的不稳定性和结果的难预测性都给辅导员心理上造成了较大负担。

三、组织高原的应对措施

根据辅导员职业发展的研究，可以将辅导员的发展分为摸索阶段、发展阶段和深化阶段三个阶段。资深辅导员属于职业发展的深化阶段，学校应具体问题具体分析，可以通过以下措施来解决职业发展的“组织高原”。

1.明确辅导员职业发展的前景

保持政工系统发展通道的顺畅，资深辅导员转岗在一定程度上解决了辅导员的出路问题，也为相应的部门提供了训练有素的行政干部。同时，争取不让资深辅导员脱离一线，需要选拔有经验、工作能力强的辅导员担任主管学生工作的领导。

2.建设和完善辅导员导师制度，加强专业化建设

辅导员工作不是简单的行政工作，而应该朝着专业化的方向发展，具有专业性和科学性。资深辅导员可以出任年轻辅导员的导师，对年轻的辅导员进行培训和指导。

3.明确工作任务，分化日常管理和专业性辅导工作

让受过专业训练的资深辅导员负责院系学生某一方面的专业性的辅导，如职业指导、心理辅导、党团事宜指导。把日常管理等综合性实务交给年轻的辅导员，让资深辅导员向专家化的方向发展。这样既能够让经验丰富的资深辅导员不因为年龄大转行政后脱离学生工作战线，又能够有效减轻新入职的辅导员的工作压力，让他们能够得到机会并向资深辅导员学习。

4.完善助理辅导员制度

高职院校通常是一个辅导员要负责两三百个甚至更多的学生，工作多任务重。将工作任务分配给高年级有能力的学生，建立和完善助理辅导员制度可以给辅导员大大减负，同时使学生助理辅导员的能力得到锻炼和提升。

5.建立健全辅导员评价机制，制定客观合理的考评办法

对于辅导员的评量，应该建立被大众认可的课量化的方法。至少需要学生工作部、党团组织和学生考核三个方面相结合，对辅导员的政治理论水平、工作态度、工作作风、学生的认可程度等方面进行考核。考核制度应与激励措施紧密连接，将考评的结果和工资津贴、职务任免、职称评定等相挂钩。高校可以把评量制度和辅导员职业生涯规划紧密地结合起来，从组织角度对他们的职业生涯发展进行管理，让辅导员对自身职业发展有更明晰的认识。

要解决高职院校辅导员职业高原现象，最为根本的道路是加强高校辅导员的专业化、职业化和专家化建设，完善辅导员激励制度。院校要把学生的管理放在更高的层次，成为和教学并驾齐驱的一架马车。亲其师方能信其道，而高校辅导员是学生在大学阶段接触最多的老师，会对学生产生非常深刻的影响。提高辅导员在院校中的地位，感受到自己工作的重要性，继而从工作重要性中能够产生工作认同感和荣誉感，以更加健康和阳光的心态投入到自己的事业当中。

四、个人高原的应对措施

在职业生涯过程中很少有人能够一帆风顺，随着年龄的增长，社会责任和社会压力越来越大，高职院校辅导员遇到工作的瓶颈产生高原现象也属于正常现象。面对职业发展的高原，自己也要学会正确地面对。

1.对职业高原有正确的认识

职业高原在所难免，每个人在职业发展历程当中都会遇到，它属于正常的发展阶段，必须要接纳这种状态，努力克服自己工作的消极感和挫折感，调动自身的积极性，寻找自己工作的价值感和荣誉感。对自身的状态、潜能做出全新客观的分析，发挥自身的优势，主观方面力争突破职业高原。

2.必须有未雨绸缪的意识和自我投资增值的意识

在职业生涯发展的过程中居安思危，不断地学习、自我培训、广泛地涉猎各方面的知识，培养自己多方面的能力，发现并不断训练使自己拥有一技之长，为以后职业发展的各种机会做好准备，探寻和抓住发展中的机会。

3.透过工作当中得到的反馈，发现自己工作的不足

通过和上级交流，得到真实的反馈信息。通过和学生的交流，了解他们生活中的困惑和需求。在不断地提升自己工作优势的同时，能够发现自己工作的劣势和不足，为全面自我提升做好准备。

4.在工作中寻找价值感

很多时候高原现象是由于在工作中无法寻找到兴趣和价值感，对个人职业生涯产生一种悲观失望的现象。辅导员可以通过在工作中尝试新方法，增加工作的挑战性等方法寻找工作的成就感。同时多和学生进行沟通交流，在和学生的交流中寻找自己工作的价值感。

5.有意识地重视心理健康调试

加强心理健康培训，提高自己心理健康的水平。心理健康主要包括两方面：一是能够把握和调节自己的心理状态，迅速地融入和适应环境；二是能不断地发展和完善个人生活。加强高职院校资深辅导员心理健康培训主要内容有：增强自我认知，让辅导员能够对自身有客观的认识和积极的态度；培养广泛的兴趣，积极参加各种活动，丰富辅导员的生活等。

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［2］ 王子荣.高校辅导员职业高原现象探究［J］.教育探索，2012，（2）.

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［4］ 寇冬泉，张大均.教师职业生涯“高原现象”的心理学阐释［J］.中国教育学刊，2006，（4）.