国有企业政工人员职业倦怠研究

陈红艳

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

思想政治工作是国有企业管理工作的重要组成部分和一大特色，在国企过去和现在的发展中都发挥了不可或缺的作用，彰显出自身的价值。但随着人们思想和价值观的多元化，思想政治工作也面临着越来越多的挑战，甚至有被边缘化的危机，国企政工人员由此产生的职业倦怠也渐渐显露，并对思想政治工作的成效产生消极影响。本文基于国企政工人员职业倦怠的表现和起因，探讨如何应对职业倦怠，助力新时期的思想政治工作获得提升。

1 政工人员职业倦怠的表现

职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。该概念最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合征称为职业倦怠。一般认为：“职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。”[1]

从上述的解释可以看出，职业倦怠主要表现在对待工作和对待人际两个方面，是一种“无能为力”或“心有余而力不足”的心理感觉。国企政工人员的这种心理感觉投射到现实中，大体呈现为以下三种现象：

一是对本来应该做到鲜活、形象、生动的思想政治工作丧失了热情和激情，工作方式僵硬，工作作风呆板，不再主动创新和思考，工作标准停留于完成任务，不计成效。

二是对本来应该耐心、细致、热情对待的工作对象失去了耐心，情绪烦躁、易怒，有时候甚至态度恶劣，失却了政工人员应该秉持的平和心态，也不顾政工人员应该做职工群众知心朋友的工作立场，导致工作中的人际关系趋向恶化。

三是对思想政治工作的意义和价值产生质疑，进而感到前途无望，更甚者则是对自身信仰和政工人员的职责产生动摇，由打开他人心结的人转变成了需要被打开心结的人。

对照Freudenberger、Maslach等人的解释，以上三种现象皆属于职业倦怠的范畴，是由于政工人员不能顺利应对工作中的业务压力和人际压力而产生的。由于思想政治工作具有时间上的长期性、形式上的复杂性、效果上的间接性等特质，如果政工人员出现了职业倦怠，对工作产生了潜意识的抵触心理，会使原本非常需要激情和热情的思想政治工作变成死水一潭，工作的成效自然大打折扣，服务中心工作、输送思想源动力的职责更是无法体现，也必然给生产经营工作带来消极影响。

2 政工人员产生职业倦怠的原因

政工人员产生职业倦怠的原因是多方面的，有环境因素、组织因素，也有个人因素等。概括起来大致有三个方面。

2.1 对思想政治工作的认同感低

从企业层面看，改革开放以后，“以经济建设为中心”成为国家的发展总方针，国有企业开始实施大规模改革调整，工作重心转移到直接产生经济效益的生产经营工作，政工工作因与效益指标无直接联系而被逐渐边缘化，政工部门成为生产经营工作的支持部门和服务部门，企业对政工工作的资金支持力度不大，政工人员待遇明显低于一线员工，这些都说明企业对政工工作的认同感在逐步降低。某企业关于思想政治工作的问卷调查结果显示，43.5%的员工认为改革开放以后政工地位降低了。[2]

从个人层面看，与工商管理、工程技术、市场营销、财会、法律等专业人才相比，企业对政工人员的需求处于次要地位，政工人员的职业通道也相对闭塞，专职政工人员因升职无望、工作不被重视等因素而盼望换岗，兼职政工人员也更愿意将主要精力放在自己的中心业务上，政工人员的职业认同感普遍较低。

从工作对象层面看，政工人员通过运用党的基本理论，采取教育他人—提高他人积极性—促进他人生产更多财富这一工作模式，实现间接创造价值的工作目标，这是政工工作的意义所在。但由于“文革”等历史原因，以及时代变迁、思想文化多元等现实原因，人们对思想政治工作的态度比较消极，甚至抵触，认为政工工作老套僵化、与时代脱节，不认同其存在的意义。

2.2 缺少科学考核评价思想政治工作的机制和办法

思想政治工作具有长期性、间接性和艰巨性的特征。工作对象是人，而人的思想境界与精神面貌不是通过谈几次话、听几次课、开几次会就能立刻发生变化的，需要很长的时间才能体现出效果；工作成果是通过长期的思想教育去提高他人的思想觉悟和认识能力，调动他人的工作积极性，由他人创造出物质产品而间接体现出来的；工作方式对灵活性、多样性的要求很高，倘若直接僵化，很容易陷入形式主义的困境，不得效果。以上三个特点给政工工作的考核带来困难，主观评判或单纯量化，都很难公平公正地体现思想政治工作的价值，也很难实现有效的激励约束作用。然而，大多数国企对于思想政治工作的考核评价，往往缺乏与中心工作的关联参数，评价办法要么偏于主观，要么流于数字上的客观形式主义，使得思想政治工作的评价结果与企业生产经营的评价结果同比性较差，评价结果的应用范围和力度较小，导致国企思想政治工作的重要性得不到应有的体现，进而影响党组织的实际地位和作用发挥，减损了政工人员的工作积极性。

2.3 政工人员能力素质存在缺口

在具体的工作实践中，政工人员要“以情感人、以理服人、以利惠人、以行带人、以力助人、以德育人”，[3]这就从心理素质、道德素质、工作作风、情商智商等各方面对政工人员提出了很高的要求。要具备较高的沟通表达能力、人际理解能力、调查分析能力，要具备一定的企业生产经营知识，要在政治上理想信念坚定，要在道德上身正为范。另一方面，企业政工人员队伍的现状却令人担忧。年龄偏大，缺乏朝气与活力；结构断层，后备队伍跟不上;人员流动性较大，年富力强者一般都伺机跳槽或转行；配备不足，有些企业不愿把德才兼备、素质能力过硬的人员安排在政工部门。在这种状况下，政工人员队伍的数量和质量都难以保证。能力和素质缺口长期没有得到填补，导致部分政工人员在工作中力不从心，渐渐转化为职业倦怠。

3 缓解政工人员职业倦怠的建议

基于上述分析，可以试着从源头上增强企业、政工人员、员工对思想政治工作的认同感，从制度上建立能够正向激励、客观约束政工人员的评价办法，从政工人员自身和企业两个层面提升政工核心能力与素质，标本兼治，缓解甚至消除职业倦怠。

3.1 还原思想政治工作最初定位

当代自由主义宗师伊赛亚·伯林认为，人类始终为之争取和争论的“自由”有两种概念，即积极的自由和消极的自由，积极自由以做自己的主人为要旨，争取的是做自己真正想做的事的自由；消极自由以不让他人妨碍自己的选择为要旨，争取的是行动免遭他人干涉的自由。思想政治工作从产生以来，其原始定位就是要用核心价值观统一思想、凝聚力量，促进人们内心产生正面能量，将工作变成自己真正想做的事情，从而实现“积极的自由”。例如党的十六届六中全会提出的社会主义核心价值观解决的就是举什么旗、走什么路、以什么样的精神状态和应该具备什么样的行为规范等问题，倡导和坚持的是给予民众“积极的自由”，让民众自觉追问“谁统治我”、“谁有权决定我是什么人？不是什么人？应该怎么样？做什么事？”然后在一定的道德规范内，形成自己的人性角色，设定自己的目标，并且去实现。

现代国企思想政治工作得不到企业、政工人员自身和员工的普遍认同，其根源在于思想政治工作以说服教育和改变人的思想状态为主要任务，加之有些政工人员的工作方式简单呆板，思想政治工作极容易被员工误解为要“干预”他们的思想，甚至“限制”他们的思想，从而本能地产生了抵触情绪，这正是员工追求“消极的自由”的表现，与思想政治工作的最初定位产生了背离。因此，要想增强员工对思想政治工作的认同感，继而随之增强企业和政工人员对思想政治工作的重视感和认同感，必须从源头上重新理解思想政治工作，还原其塑造“积极的自由”心态的初衷，从工作方式上避免让员工产生“被限制感”，从内容上与时俱进，激发员工实现较高层次的自我和理性的目的。

3.2 科学评价思想政治工作为企业经济带来的量变与质变

目前大部分国企都建立了相应的思想政治工作考核机制，但是如何在考核中区分思想政治工作的“即时效益”和“长期效益”，始终是个难题。例如，员工素质觉悟提升程度如何量化？员工主观能动性提高与企业经济效益的提升有多大关联度？思想政治工作与企业中心业务的结合程度如何量化？这些问题的核心，在于无法科学考量思想政治工作为企业经济效益带来的变化。不应根据短期经济效益的高低来评价思想政治工作的优劣。在设计思想政治工作考核办法时，首先应该更加关注思想政治工作为企业经济效益带来的量变和质变，尽量避免“是否”或“有无”式的评价参数，而是根据每个选项的评价目的，突出能反映问题本质的重点和关键点，细分考评参数，增强考评参数与考评选项的内在关联性，努力呈现出思想政治工作与企业中心业务的明晰关系。其次，在组织实施思想政治工作考评时，要重视上报材料客观性的识别，具体操作可通过抽查验证制度予以保证。

3.3 围绕企业核心业务建设政工人员队伍

“紧密围绕中心工作”，是对企业思想政治工作的明确定位。如果把企业经济效益与持续发展作为圆心的话，思想政治工作和企业中心工作就构成了“同心圆”，显然思想政治工作是离圆心更远的外环。但是，这并不意味着政工人员也要游离在“圆心”之外，政工人员与其他业务板块的员工必须是共同构成一个企业人才“饼状图”不可或缺的部分。因此，针对目前大部分国企政工人员存在素质能力缺口的问题，企业应该把政工人员培养作为人才队伍建设的一项重要业务去完成。

在政工人员队伍的组建和培养中，应该充分考虑企业核心业务的特点，通过培训、轮岗锻炼、业务交流等多种方式，促进政工人员了解核心业务，近距离接触其他员工，让政工人员产生与“核心业务”、“一线员工”同呼吸共命运的心理共鸣，而不是站在遥远的“外环”，做一些隔靴搔痒的工作。作为政工人员自身，更要结合企业中心工作需要，结合时代特点，通过参加培训、读书思考等途径，及时补充现代通信技术、心理学、教育学、政治学、文化学等方面的知识，自觉提升自己的眼界视野、职业素养和文化修养，既丰富心灵，又丰富阅历，塑造政工人员新形象，努力成为企业人才“饼状图”中的重要占比部分。

[1] 皮翠萍.职业倦怠心理的产生及应对方法[J].科技信息，2013(07)：235.

[2] 政工干部思想政治工作调查问卷统计结果摘登[J].企业天地，2003(07):21.

[3]邹远.浅谈国企政工干部的“六以”基本功[J].江汉石油职工大学学报，2011(04):60.