试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制

琚 红

（陕西省水利电力勘测设计研究院 陕西 西安 710001）

随着经济社会的快速发展，人对企业的作用越来越被重视，如何调动员工的工作积极性，激发个人潜能，为企业创造财富，是人力资源管理追求的理想境界。水利企业多年来人力资源管理实践告诉我们，激励机制的合理应用，能最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，使水利员工心甘情愿、自发自觉地为水利事业发展出力流汗，更好地促进企业目标和个人目标的顺利实现。

1 激励机制在人力资源管理中的重要性

激励，是本着以人为本的管理理念，创设满足员工各种需要的条件，提高员工的工作积极性，使之产生实现组织目标的行为的过程。激励机制，是指企业为达到提高员工工作积极性所制定的相关管理制度。它不仅是人力资源管理的重要内容，更是提高企业核心竞争力的重要手段。

在当前水利大发展的新形势下，如何激励水利企业员工的积极性和创造性，是水利企业人力资源开发中最为关键也是最为困难的工作。建立符合市场经济要求和水利行业特点的激励机制，必须坚持企业目标和员工目标相统一、物质激励与精神激励相结合、考核与薪酬相挂钩以及培训和效果相吻合等多种激励方式，最大限度地发挥人力资源作用，真正做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。良好的水利企业激励机制，有利于吸引和稳定水利人才，激发水利员工的创新精神和活力，提升工作积极性、主动性，以最高的效率实现水利现代化发展的目标和任务。因此，有效地运用激励机制，对现代水利企业的人力资源管理具有重要意义。

2 目前水利企业激励机制存在问题

（1）薪酬分配激励性不足。

薪酬分配机制激励性不足主要表现在两个方面：一是对外缺乏竞争性。有些水利企业薪酬体系分配标准和市场脱节，导致员工的薪酬缺乏市场竞争力，核心人才和关键岗位人员的薪酬水平低于市场水平，薪酬不能有效体现各类人才的市场价值，导致员工满意度下降，造成人才流失。二是对内缺乏公平性。多数水利企业绩效工资与薪酬发放没有和绩效考核挂钩，导致干多干少一个样、干好干坏一个样，无法体现员工在本单位内部相对价值的大小，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励作用没有得到发挥。

（2）缺乏系统有效的绩效考核。

绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感。目前很多水利企业普遍没有建立符合水利行业特点的、系统有效的绩效考核制度。一方面，考核目的不明确，流于形式。有时仅仅是为了完成上级部门布置的任务，为考核而考核，直接影响考核结果的严肃性、真实性。另一方面，考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果没有利用价值，失去了考核的意义。

（3）重视物质激励，精神激励匮乏。

实施物质激励，对于员工来说具有一定的激励作用，能提高其工作的积极性和主动性。但是，一些水利企业往往只重视眼前的物质激励，不重视长远的精神激励，物质激励尺度和标准制定不够完善，要么物质奖励投入较大，使员工出现麻木情绪；要么搞平均主义，造成工作效率较高的员工失去工作积极性。这些都导致了激励效果大打折扣。其实，随着水利员工队伍的文化层次提高，人们除了希望满足物质需要外，更追求在单位中的认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。如果水利企业只靠单一的物质激励的管理方式，缺乏必要的精神激励机制，就越来越难以凝聚人才了。

（4）培训的精神激励难以发挥。

培训是精神激励的一种方式。目前，许多水利企业的培训工作发展很快，并达到一定规模，但对教育培训工作的重要性认识不足，对水利员工培训的激励机制力度不够。主要反映在缺乏长远规划、培训目的性针对性不强、培训质量控制不力、培训方法选择不当等方面。有些水利企业只从眼前利益出发，把培训工作当作一项软任务，多采用任务完成式培训，形式大于实际效果。受训员工处于“要我学”的被动地位，受训成果与业绩提升、薪酬增长之间没有建立有机联系，员工学习培训的积极性难以调动，以培训作为对员工晋升、精神鼓励的激励性基本得不到体现。

3 人力资源管理中激励的应用策略

（1）构建公平多元化的激励机制。

一要建立具有公平性和竞争力的薪酬体系。薪酬管理是激励机制的重要手段，综合了工作岗位、员工知识技能及经验、奖金福利津贴等要素。水利企业要科学设计薪酬，综合诸多要素，保证科学性、公平性和激励性，用薪酬的手段激励水利员工士气和潜力。二要针对不同员工采取不同激励形式。水利企业内部员工存在一定的差异性，单一的激励制度不能完全满足所有员工需求，因此要深入调查研究，采取不同的激励措施。比如，对于年轻的业务骨干来说，发展空间和事业的成功更能够满足他们的心理需求，应进行岗位提升或赋予重要工作，为人才成长搭建平台；对于年长的员工，应着重进行物质激励，提高收入福利待遇，使其生活得到一定改善，更加尽心工作。三要确立以人为本的激励机制。提高人、完善人、促进人的全面发展，是人本管理的首要任务，也是现代水利企业的目标之一。要真正做到尊重员工、了解员工、关心员工，努力为员工创造良好的工作生活环境，看望慰问生病困难员工，丰富员工的业余文化生活等，不断增强水利员工队伍的凝聚力和向心力。

（2）绩效考核和薪酬挂钩的原则。

绩效考评就是采用定量和定性的方法，对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价。实施绩效考核的主要目的，是为了充分体现多劳多得的分配原则，使薪酬更加具有竞争性和激励性。鉴于此，绩效考核的结果应与薪酬管理有效挂钩，使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据。水利企业要建立一套科学可行的绩效考核体系，对部门和员工的绩效进行定期考核，全面了解部门及员工完成岗位职责情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，能充分调动水利员工的主动性、积极性和创造性，使绩效优良者优先评为先进，得到奖励和晋升，增加薪酬；使绩效劣差者，受到惩罚和降级，降低薪酬。

（3）物质激励同精神激励有效结合.

人的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神层面、心理层面的需要。物质和精神作为奖励的两种形式，对授予者有不同影响。荣誉能满足员工对尊重、成就、自我实现等高级水平的需要，是一种主导的、持久的内激励形式。如为那些工作成绩突出的水利员工授予荣誉称号，提高员工的个人形象，激发他们的自信心和工作热情。现在大部分水利企业都采用奖励激励，如工资、奖金、各种津贴和福利项目，但激励效果并不理想。其实，员工感觉自己在单位是否被重视被关怀，是影响其工作态度和员工士气的关键因素。水利企业除了向员工提供合理的物质薪酬外，还应重视并满足员工的精神需求，如工作胜任感、成就感、尊重感、个人成长、有价值的贡献等，使员工在物质、精神需求得到全面满足的前提下，心甘情愿、全力以赴地工作。因此，只有正确处理物质激励与精神激励的关系，使两者有效结合，激励机制的效果才会更加明显。

（4）努力成为“学习型”组织。

在知识经济时代，培训更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。培训的功能不仅仅是技能培训和专业技术培训，而是一种企业文化、企业价值观、企业精神的传播和应用。授之以鱼，不如授之以渔。当前，培训越来越成为水利企业实现战略目标和员工发展的重要途径之一。凡是在工作中出了问题，最终都可以在培训上找到原因，培训与工作的联系越来越紧密。因此，水利企业要根据不同员工的特点和需要，科学制定培训方案，合理确定培训内容，不断提高水利员工队伍的道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平等，努力成为具有核心竞争力和进取精神的现代化水利企业。

4 结语

企业的竞争归根结底是人才的竞争。良好的人力资源管理，是现代水利企业稳定发展的重要保障，而人力资源管理的核心在于激励。因此，水利企业一定要重视激励的作用，充分考虑水利员工需求的多样性、多变性和复杂性，综合运用多种激励手段和技巧，建立和完善高效的激励体系，使激励机制更具有针对性和有效性，最大限度地调动水利员工的积极性和创造性，增强水利企业的竞争优势，实现经济效益的不断提升。陕西水利