高校青年教师队伍建设与管理

吴道友

(浙江财经大学 人事处，浙江 杭州 310018)

一、引言

近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，每年都有许多毕业生加入到高校教师队伍中来，高校青年教师队伍人数不断增加，规模也不断扩大。高校青年教师普遍经过较高层次的正规教育和系统培养，基础扎实、知识面广、思想活跃、创新意识较强，能较快接受新生事物，有着积极的进取精神，在业务水平、科研能力等方面具有巨大的潜力，是高校教师队伍的重要组成部分。国家及各个地方也非常重视青年教师队伍建设，出台了一系列政策措施推进高校青年教师的成长与发展。但是青年教师作为刚刚离开象牙塔、踏上教育教学工作岗位不久的群体，在经济收入、身心健康、教学水平、科研能力、人际交往、服务社会等方面，他们也面临着一系列的问题，有时会感到困惑甚至迷失。

为更好地推动我国高校青年教师队伍建设，解决当前高校青年教师队伍建设中存在的问题，促进青年教师的成长，实现高校的可持续发展，本研究基于以往的文献研究，借助问卷调查、集体座谈、个别访谈等多种形式，分析了目前高校青年教师队伍现状以及存在的问题，在此基础上，针对存在的问题，结合社会学、心理学、管理学等相关理论，提出了相关的对策与建议。

二、高校青年教师队伍建设取得的成绩

“十一五”以来，我国各级部门认真贯彻落实“科教兴国”和“人才强国”战略，把教育摆在优先发展位置，财政支出予以优先保障，高等教育得到快速发展，高等教育的规模和质量得到明显提升，高等教育进入大众化阶段。在这种背景下，高校教师队伍的规模不断扩大，年龄结构进一步优化，学历层次不断提高，为青年教师的成才与发展提供了良好的外部环境，青年教师队伍建设也取得了一系列显著成绩。

(一)学历层次显著提高，具有海外背景人数不断增加

我国相关部门和高校采取大量措施，通过“外引内培”等多种手段，不断提升青年教师的学历层次。在人才引进上坚持高要求，近年来新引进的青年教师基本上都具有博士学位，同时各高校也出台各种措施鼓励学历偏低的青年教师继续攻读高学位，使青年教师的学历层次得到显著提升。此外，随着我国教育国际化的不断推进，青年教师中具有三个月以上海外学习或工作背景人数不断增加，为我国高等教育国际化的进一步深化奠定了良好基础。

(二)青年教师成长迅速，逐渐成为单位骨干

目前，越来越多的青年教师充实到教师队伍中来，他们健康、活跃、积极向上，具有良好的专业基础和科学研究能力，积极投身教育事业，在本职岗位上承担了大量的教学工作、科研任务等，逐渐成为教育界的骨干力量，有些已经成为相关学科的学科带头人和方向负责人，还有一些杰出青年教师已经成为所在单位教学科研领军人物。

(三)青年教师的成长环境得到不断优化

“十一五”以来，国家及各个相关部门制定了一系列政策措施，以推动教师队伍建设。例如，在2012年，国务院办颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，将中青年教师的培养作为高等学校教师队伍建设的重点，并提出要优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境。相关部门也出台了一系列政策措施推动青年教师的发展，例如，通过实施高校中青年学科带头人培养计划、启动高校中青年学科带头人重点资助计划、高教师出国研修计划等，支持青年教师发展。同时，有些高校在课题申报、职称评聘、科研条件等方面对青年教师给予一定倾斜，这都为青年教师的健康成长提供了良好的外部条件。

三、青年教师队伍目前存在的问题

“十一五”以来，我国青年教师队伍建设虽然取得了一系列成绩，但与办人民满意教育的要求和我国高等教育发展的目标相比，还存在一些问题和薄弱环节。

(一)青年教师队伍的能力和水平尚需进一步提升

1.学历层次有待进一步提高，国际化程度有待进一步深化

高校教师已是一个高门槛、高要求的职业，现在很多高校对新引进的青年教师都要求博士，有些还要求是“985”、“211”高校毕业的博士。但是通过对普通本科院校的抽样调查发现，青年教师中最高学历为硕士和本科的还占一定比重。因此，需要进一步增加青年教师深造学习机会，不断提升高校青年教师的学历结构。

同时，师资队伍的国际化是教师掌握当前学术前沿的重要手段，也是提升其学术水平能力的必然发展趋势，也是我国高等教育国际化的必然要求。调查结果显示，虽然具有三个月以上国(境)访学经历的青年教师目前已经达到一定比例，但大多数只有3个月或6个月海外背景，具有1年以上海外经历的很少，能够在海外取得博士学位的就更少了。

2.个别高校青年教师队伍学缘结构需进一步优化

师资队伍学缘结构本质上是师资来源多样性的一种形式，类似于生态科学中一定生态环境或生物群落中物种丰富度和均匀度等概念[1]。师资多样化与生物多样性具有同样的内涵，学缘结构是影响教师整体水平和学校整体实力的重要因素。从抽样调查的普通高校来看，毕业于“985”、“211”高校的青年教师的比例很高，总体素质比较高，其中也存在较多数量青年教师毕业于同一所高校或本校毕业后留校任教的现象，这导致师资队伍学缘结构过于单一，缺少多种学派学术风格的交流与借鉴，影响了教学科研水平的提高，容易导致师资队伍缺乏活力。

(二)青年教师的生存环境尚需进一步改善

1.收入水平偏低

近年来，高校教师的工资水平虽有所提高，但总体差距不大，甚至还有缩小的趋势。根据余强在《美国高校教师工资水平的50年纵向分析》一文的分析，20世纪后半叶以来，美国高校教师工资的相对水平基本上没有下降，约为全国总平均工资的2.3倍。2001年，我国高校职工平均工资是全国职工平均工资的1.71倍，2008年有所下降，是全国职工平均工资的1.53倍。相对其他职业而言，教师收入并不高，青年教师又是教师中的低收入群体。青年教师刚到高校工作，教学科研能力不强，成果产出不多，收入水平相对偏低。

2.承受的工作、生活压力比较大

从工作性质看，高校教师工作是培养人才的复杂劳动，既要做好教学，又要搞好科研，创造性很强，造成了高强度的脑力消耗;而且青年教师由于其高学历高素质的特点，比其他年龄段的教师承受更多外在期望的压力和内在角色的冲突[2]。青年教师很多面临结婚、购房、生育问题，经济压力较大，工作也才刚刚起步，工作上的压力也很大。学历的提升也开阔了青年教师的眼界，他们站在更高的层次上就会产生更多的需求，对于生活水平和自我发展也会有更高的期望，因此，承受的工作、生活压力比较大。

3.个别地区青年教师子女教育问题难解决

子女往往是一个家庭的重心，子女的入学问题已成为一个家庭的重要问题，党的十八大将教育问题摆在民生的首位。我国很多高校都在高教园区，地理位置相对较偏，加之高教园区一般建设时间不长，周边幼儿园、小学、中学等教育资源的配备要么还没有完全到位，要么较城区相比比较薄弱，造成青年教师的子女入园难、入学难，入好的幼儿园和小学更难。在有些高校，有些学校想重点引进的优秀青年教师，由于子女读书问题没法解决而搁浅或作罢。

(三)对青年教师的职业指导需要加强，职业发展空间需进一步拓宽

1.教学技能有待提高

近年来，高校教师队伍发生了较大变化，大批非师范类专业毕业生和留学归国人员加入到教师队伍。虽然这些青年教师具有较高的学历，积淀了较好的学科基础，但由于没有受过正规的师范专业训练，比较缺乏作为教师的基本素质训练和教学经验积累，不能很好地将现代教学手段和传统的教学手段有机地结合起来，在课堂上不能轻松自如地与学生进行交流，缺少驾驭课堂教学的能力[3]。当前，一些高校生师比偏高，没有足够的教师上课，有些青年教师在没有经过系统的教学培训就被推上讲台，教学能力较为薄弱，教学效果不太理想。

2.争取项目和申请科研经费相对困难

青年教师由于经验和能力的缺乏，在当前的科研竞争中处于不利地位。另外受项目申报中资历、职称等因素的影响，学术资源向少数学术水平高的教师集中，资源分配严重不均衡，青年教师在争取课题和项目方面难度较大。一些优秀青年教师虽然有较好的科研功底，即使有好的研究选题，也因没有经费支持而无法启动。

3.受岗位设置因素制约，职称评审和晋升难

由于高校岗位设置后，对高级职称比例有严格控制，超出这一比例之后便无法聘任，为避免这种情况出现，很多高校在高级专业技术资格评审中对高级职称严格控制，申报和评审条件逐年提高。目前，高校教师大多是博士毕业，2年以后可以评副高、再过5年可以评正高，随着博士数量的增加，在岗位数量一定的情况下，青年教师在职称评定过程中的竞争性更加激烈。

四、对策与建议

根据我国高校青年教师队伍的现状和存在的问题，以及高等学校发展规律的客观要求，在参考国外青年教师培养的成功经验的基础上，本研究提出当前和今后一段时期加强高校青年教师队伍建设的以下对策与建议:

(一)采取多种措施，着力改善青年教师生存环境

1.制定科学合理的薪酬体系，逐步提高青年教师收入水平

一方面，应以合理的工资待遇来保证他们的应有地位，保证教师薪酬的外部竞争性;另一方面，高校要建立科学合理的薪酬体系，坚持“公平”的分配原则，以此激发广大青年教师的工作热情。同时，在有条件的高校也可尝试实施青年教师最低年薪制。例如，对刚来高校工作的青年教师，可以根据他们的教学水平、科研能力等设定一个最低基本年薪。通过实施最低年薪制，使高校青年教师的薪酬在劳动力市场上有一定的竞争力，保证青年教师的基本生活水平，并确保其薪酬的外部公平性，增强高校对青年优秀人才的吸引力和凝聚力。

2.采取多种措施缓解青年教师住房压力

首先，各级政府要加强高教园区青年教师公寓或公租房建设，提供给符合条件的青年教师。在高房价与低收入的双重承压下，建设公租房，鼓励高校青年教师承租公租房也是解决高校青年教师住房问题的一条可选出路。其次，有关高校可组织青年教职工团购商品房，为青年教师群体争取购房优惠。再次，学校也可通过自建、租赁等多种方式，加大教师周转房建设力度，在无法完全解决教师住房问题的情况下，给青年教师一个过渡解决办法。最后，政府和学校也可与银行积极联系，采取集体授信的方式，对青年教师首次购房给予一定程度的贴息或免息贷款，缓解青年教师首次购房的资金压力。

(二)加强培训指导，构建青年教师职业发展体系

1.严格执行助教制度，探索建立青年教师导师制度

按照教育部有关规定要求，全面建立新入职教师岗前培训制度和助教制度。原则上对新引进教师前1－2个学期不安排教学任务，在老教师的指导下进行备课、随班听课、上习题课、批改作业、辅导学生、指导实验，开展教学业务理论培训，并对其他优秀老教师课程进行观摩学习，助教期满经考核合格后才可上岗。有条件的高校还可以探索建立青年教师导师制，例如，指定教学经验丰富、师德较好的老教师担任刚到高校工作青年教师的指导教师，以帮助青年教师提高教学水平，通过老教师的传、帮、带为青年教师正式上岗打下良好的基础。

2.建立青年教师学习培训制度，实施青年教师发展计划

创新青年教师培养机制，建立青年教师发展档案，系统开展青年教师培养工作:第一，立足校内，鼓励青年教师自学提高专业基础理论水平，同时开办各种适用的、有针对性的短期培训班;第二，积极支持和鼓励青年教师参加国内外学术交流活动，促进学术水平的提高;第三，为青年教师创造国内进修机会，以提高青年教师基础理论和业务水平，更新知识，拓宽知识面，同时有计划地选派一些素质好的优秀青年教师出国留学深造;第四，注重青年教师的学历提高工作，支持和鼓励青年教师在职攻读学位[4]。积极倡导继续教育、终身学习，对青年教师的培养和培训统筹规划、稳步推进，不断提升青年教师队伍整体水平。

(三)改革当前科研和职称评价体系，帮助青年教师更好发展

1.调整科研管理制度，激发并保护青年教师创新热情

第一，要加大各种青年基金的覆盖面和资助力度，在各级各类项目申报中，专门列出一定比例给青年教师申报。第二，采取一些鼓励性的措施，鼓励青年教师加入到相关的科研团队，提供青年教师承担子课题或参与课题的机会，对激发他们的创新热情、培养创新能力。第三，对青年教师要努力做到校内优先资助。高校内部可通过青年专项课题、青年教师科研启动经费等形式激发青年教师承担、参与课题研究的勇气和热情。

2.改革职称评聘制度，拓宽青年教师的发展空间

改革当前职称评聘制度，探索评聘适当分离，给青年教师更多参评和获取资格机会。同时，在职称评审门槛不断提高的同时，应加强对聘后的管理，建立相应的监督考核机制，定期考核，能上能下，动态管理。聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理，对业绩不佳或不合格教师可以低聘或解聘，实现岗位能上能下，能进能出，拓宽青年教师的发展空间。

[1]李扬裕，何东进.高校师资队伍学缘结构评价和预测方法研究[J].福建农林大学学报:哲学社会科学版，2010(5):102－105.

[2]刘庆，冯兰.高校青年教师工作生活质量探析——对武汉市高校青年教师的抽样调查[J].南京人口管理干部学院学报，2007(1):21－24.

[3]李雪贞，朱慧，王河江.独立学院青年教师培养有关问题思考[J].文教资料，2007(25):20－22.

[4]苏杭，李广.高等学校青年教师队伍建设问题研究[J].长春理工大学学报:社会科学版，2008(2):128－130.