黄山景区边缘乡村旅游人力资源开发研究——基于SWOT分析模型<br/>

黄山景区边缘乡村旅游人力资源开发研究——基于SWOT分析模型

2013-08-15刘鹏

沈阳大学学报(社会科学版) 2013年5期

刘鹏

（黄山学院旅游学院，安徽黄山 245041）

黄山景区与其边缘乡村是一个统一的旅游市场，两者在发展过程中相辅相成，依托黄山景区发展边缘乡村旅游是促进黄山旅游经济发展的一个重要突破口，对增强黄山旅游可持续发展能力，促进社会主义新农村建设起着重要的作用。目前，在黄山景区的带动下，大量乡村旅游景点如雨后春笋般出现在黄山景区边缘，且发展势态良好，已初具规模。但实地调查表明，黄山景区边缘乡村旅游在发展过程中存在着乡村旅游人力资源总量不足、本土人才匮乏、人力资源构成不合理，以及管理者缺乏基本的旅游管理素养等问题，已经严重影响了黄山乡村旅游业的整体可持续发展。这一状况也引起了黄山市委市政府的关注，决心加大乡村旅游人力资源开发，提高乡村旅游景点及企业的组织、指导、管理、服务水平。本文根据皮尔斯和鲁滨逊提出的SWOT模型分析框架，从内部优势、劣势，外部机遇、威胁4个方面对黄山景区边缘乡村旅游人力资源开发现状进行分析，并提出相应的对策。

一、SWOT分析

1．内部优势（Strengths）分析

（1）乡村旅游发展态势良好。首先，旅游资源丰富、地理位置优越，黄山风景区旅游资源与边缘乡村旅游优势互补。黄山地处安徽南端，与江西、浙江两省交界，不仅拥有世界自然与文化遗产黄山，还拥有被誉为中国画里乡村的世界文化遗产宏村与西递。徽文化底蕴博大精深，黄山地区文化韵味与生态文明并存。其次，乡村旅游特色逐渐形成。围绕黄山景区及徽文化，在景区周边大力发展接待服务型、休闲度假型、文化体验型及农事参与型旅游，建设了西递、宏村、南屏、唐模、呈坎等一大批优秀的精品乡村旅游景区。

（2）乡村人力资源丰富。据黄山市国民经济和社会发展统计公报［1］显示，截至2011年底，黄山市总人口为148万，其中农业人口为111万，占总人口的75%。乡村人力资源存量丰富，且众多农业人口转岗发展的意识较强，由农业人口转化为乡村旅游从业人员的发展空间较大。

2．内部劣势（Weaknesses）分析

（1）乡村旅游人力资源数量严重不足。黄山市有旅游从业人员21万［2］，占黄山总从业人口的1／4。然而，黄山乡村旅游直接与间接从业人员仅为10 000余人，占农业人口比率约为1%，由此可见，乡村旅游人力资源数量严重不足，影响黄山乡村旅游的发展。

（2）乡村旅游人力资源结构不合理，专业人才匮乏。黄山景区边缘乡村旅游从业人员多数为农村剩余劳动力，年龄、学历、专业技能等结构不合理，年龄构成偏大，学历层次偏低，善长乡村旅游经营管理服务与具有专业技术与技能的人员偏少，尤其是能充分利用黄山本地旅游资源、精通徽州文化传统技术与工艺的乡村旅游人才匮乏。

3．外部机遇（Opportunities）分析

（1）乡村旅游愈发受到政府部门的关注与重视。发展乡村旅游已经成为目前我国进行社会主义新农村建设改革，推进农村经济发展的重要手段。2006年，黄山市委市政府决定在发展核心景区旅游的同时，充分利用旅游资源，发展乡村旅游，各旅游产业齐头并进，制定了《大力发展乡村旅游的若干意见》。2007年，为加快乡村旅游实施步伐，又出台了《黄山市乡村旅游发展规划》等一系列文件与实施方案。同时，政府部门还积极寻求地区合作与国际合作，借鉴与学习先进经验，建设国际化乡村旅游景点，以黄山核心景区为中心，以徽文化为品牌，建设和打造了一批富含特色的黄山乡村旅游品牌。

（2）黄山乡村旅游创业与回乡就业人员逐渐增多。政府部门不仅在软环境方面予以政策与技术支持，而且在硬环境方面加大投入，加快基础设施建设，先后修建了黄山景区通往太平湖与西递的高速公路与直达通道，开设乡村旅游直达公交线路，开展广告宣传吸引各地游客到黄山各乡村旅游景点旅游。这一系列措施促进了黄山乡村旅游经济的发展，也吸引了大量旅游经济投资人、城镇下岗失业人员与黄山景区周边乡村农民进行创业。与此同时，也为农村剩余劳动力提供了大量的就业岗位，让人们不必背景离乡也能找到合适的工作。因此，回乡就业的人员逐渐增多。

4．外部威胁（Threats）分析

（1）旅游人才竞争激烈。旅游经济的发展关键在于人才，无论是在国内整个旅游市场，还是在黄山地区，旅游企业对于人才的竞争都日益激烈。由于地理位置以及经济方面的优势，核心旅游景区及城镇旅游企业竞相为人才提供高工资、高福利、长远发展空间的岗位，吸纳旅游人才。面对此种状况，乡村旅游景点内的经营管理人才、专业技能人才、青年就业人员往往容易选择另谋高就。这对于黄山景区边缘乡村旅游景点及企业而言，无疑是巨大的威胁。

（2）就业与择业观念的影响。对于农村人口而言，传统的就业与择业观念已经根深蒂固，大多数村民都期待通过各种方式脱离农村，在城市中谋得一席之地。因此，多数来自农村的大中专学生在毕业之后选择在城镇就业，农村务工人员也选择到城镇择业，不再回到农村。

二、战略选择与对策

1．基于SWOT分析的战略选择

经过上述SWOT（S即内部优势Strengths，W即内部劣势 Weaknesses，O即外部机遇Opportunities，T即外部威胁Threats）分析，黄山景区边缘乡村旅游人力资源开发既存在优势与机遇，也存在劣势与威胁。根据皮尔斯和鲁滨逊所提出的SWOT模型分析框架［3］，面临4种战略选择：SO战略（攻击战略），ST战略（多角化战略），WO战略（转型战略），WT战略（防御战略）。其中：WT战略为消极战略，是单位在困境中的选择；SO战略为积极战略；ST战略与WO战略为折中处理战略。一般情况下，必须根据SWOT分析的具体情况选择战略。当内部优势明显，且外部环境中有较多机遇时，应该选择积极的战略也就是SO战略——攻击战略。因此，SO战略也是黄山的最佳战略。黄山景区边缘乡村旅游人力资源开发应充分利用自身的优势，把握好机遇，积极规避风险威胁，克服劣势，积极进行人力资源开发。

2．对策

（1）加大乡村旅游人力资本投资力度。政府部门及各旅游企业应采取积极的政策进行乡村旅游人力资源开发。以区县、乡镇财政为主体，加大人力资本投入力度，列支乡村旅游人力资源开发专项经费，其中培训经费要占开发经费的30%以上。建立“政府补贴＋企业与农民自收自支”相结合的经费投入体系，对乡村旅游实用人才岗位进行免费培训，促进人力资本积累与增殖。

（2）加强政府宏观调控，促进乡村人力资源转移流动。①加快景区边缘乡村产业结构调整升级，以旅游业作为支柱产业，大力发展乡村旅游经济，为丰富的农村剩余劳动力提供就业岗位，使其真正从农村劳动力资源转变为乡村旅游人力资源。②建立和完善黄山乡村旅游人力资源市场，通过广播、电视、网络等媒介发布乡村旅游就业岗位人才需求信息，既让乡村旅游企业挖掘到合适的人才，也为乡村旅游人才寻找就业机会提供平台。③政府部门须提供政策支持，促进黄山景区与边缘乡村的人力资源整合，充分利用黄山景区在人力资源管理及开发方面的优势，为边缘乡村旅游企业提供人力资源培训机会，促进核心景区与边缘乡村旅游人力资源合理流动。

（3）建立分级分类的乡村旅游人力资源开发体系。乡村旅游人力资源相对于广义的人力资源而言，有共性也有其个性，可细分为基础性人力资源，核心人力资源，辅助性人力资源与独特性人力资源。不同的人员类别必然有不同的岗位与专业技能特性。因此，在进行乡村旅游人力资源开发时不能采取同一标准，应建立分级分类的开发体系。岗位方面，各职能部门与企业应分工负责，针对不同的岗位类别以及各岗位不同级别的人员进行培训，如乡村旅游经营管理人员、导游、厨师、传统工艺技能人员、客房餐饮服务人员等。年龄方面，针对不同的年龄层次进行培训，尤其是加强农村18～35周岁青年乡村劳动力培训［4］。这样才能做到人适其岗与人岗匹配，取得最佳的人力资源开发效果。

（4）基于本土文化进行乡村旅游人力资源开发［5］。黄山景区边缘乡村不仅自然环境优美，生态怡人，而且文化底蕴深厚，各个村落特点分明。因此，培训须有针对性，以乡村为出发点，结合当地文化，培养本土化旅游人才。对于以发展接待服务型乡村旅游为主的村落，应重点进行导游、餐饮等岗位人员的培训；对于以发展农事参与型乡村旅游为主的村落，应重点进行农业生产工艺技术岗位人员的培训；对于以发展文化体验型乡村旅游为主的村落，应重点进行导游、徽州文化传统工艺技术等非物质文化遗产传承方面的培训；对于以发展休闲度假型乡村旅游为主的村落，应重点进行餐饮、娱乐服务等岗位人员的培训。

（5）政府部门要建立激励约束机制与保障机制。一方面，促使各级政府管理部门进行乡村旅游人力资源开发，将具体开发指标纳入政绩考核体系中［6］；另一方面，加强乡村旅游人力资源管理与开发监管，积极督促乡村旅游企业为工作人员缴纳各项社会保险，做到合法用工，以解除后顾之忧，让他们真正从农业人员转变为旅游工作人员。