浅谈欧盟国家集体谈判运行及对我国的思考

袁兴意

（中南财经政法大学 公共管理学院， 湖北 武汉 430073）

一、引言

达到力量的均衡、实现劳资关系和谐是雇佣方、劳动者及其工会和政府共同满意的目标。欧洲具有工人运动的传统，集体谈判被社会各方普遍接受并且在战后显示了相当的稳定性（欧洲是集体谈判的起源地）。对工人来说，他们相信集体谈判能纠正雇佣关系中的不平衡，规定雇主的义务，限制雇主新的雇用或解雇策略。同时通过谈判，工会一定程度参与组织管理，维护群体利益。对雇主来说，同雇员代表的谈判则比跟每个雇员的协商要有效率得多，保证生产经营活动能顺利进行。宏观上它有利于促进社会稳定和和平，对整个经济和社会是有利的。

一般而言集体谈判体系需要如下几个条件：雇主和雇员两个谈判方有对应的组织；有谈判的规则和程序；谈判方的谈判产生结果，如集体协议，联合声明；任何一方都能采取行动，包括工人的罢工和企业的关闭工厂。本文从集体谈判的外部环境和层次及其协调三方面来试图阐述欧盟国家的集体谈判体系，最后指出其对于当前我国集体谈判的借鉴意义。

二、欧盟国家集体谈判所处的环境

在组织管理层存在一个如何看待工人利益的代表工会和其行为的问题。如果认为所有者、管理者和员工之间相互合作，为了共同的目标组成一个协调的系统，彼此之间不存在利益冲突，则为单一主义价值观，这可能存在的问题是任何利益团体间的冲突和差异都会破坏组织；工会任何表达其要求的行为都会被排除或镇压，这必将导致劳动关系的紧张。如果承认冲突存在的必然性，存在利益差别和每个利益团体都有表达其利益的权利，则为复合主义价值观。集体谈判被认为是协调雇主和雇员利益的最好的表达形式。这两种观念在不同组织甚至是相同组织的不同时点上都有不同程度的可接受性。[1](P9-16)在欧洲大多数国家，雇主根据形势变化和自身利益实质上或形式上都会承认工会并且接受集体谈判。

在欧洲，虽然政府干涉劳动关系程度不同，但与集体协议有关的基本规则都存在于劳动法律当中，受法律保护，政府政策也是集体谈判的一种指导因素，法律和政策对集体协议的影响是不言而喻的。在芬兰和德国，劳动法律规定只有协议双方在协议范围内覆盖超过一定比率的雇员时，集体协议才被认为具有约束力。奥地利的劳动法律曾经仅允许多层雇主和工会联盟之间签署集体协议。在雇主组织势力范围内集体协议谈判甚至延伸到没有任何隶属的雇主，因而集体协议覆盖率近乎100%。一些法律延伸条款还鼓励入会，劝阻脱离雇主组织的行为。政府通过定义协议方的权利和职责、制定罢工和停业的权利的规章制度和安全条款等来影响集体协议效力和覆盖率。在行政力量约束下，单个雇主必须遵守在它经济活动部门内就最低工资、工作条件等达成的协议，因而雇主有动力参加雇主组织以影响协议。

劳动力市场状况影响集体协议的运行。劳动力市场通常是面临分割的。为了避免支付高于市场水平的工资，采取非正式雇佣的方法（如临时工）成为很多部门和行业运用的手段。正式工作的减少不利于集体协议的进行，反过来集体协议的实施可能同时减少正式工作数量。工人利益诉求的多元化也降低了集体谈判的吸引力。运行中的集体协议可能影响劳动力市场的灵活性，不利于劳动力的流动；反之，具有劳动力市场灵活性的国家具有公司层面谈判的特征和低劳动力市场税率，集体谈判有效性和覆盖率降低。失业率对集体谈判也产生影响，失业降低工会成员数量，从而降低工会的谈判能力。

随着经济全球化发展，跨国公司的实力得到增强，这改变了谈判双方的力量对比和结构，削弱了传统行业雇主协会组织。跨国公司在全球推行的管理制度，相当程度上影响了集体合同的有效性。此外，不断扩张的服务部门、势力遭到削弱的寡头企业等等都进一步地妨碍了集体协议的实施。

总之，集体谈判所处的外部社会经济环境对集体谈判的各个方面都具有重要影响。

三、集体谈判的层次

（一）集体谈判的层次分类

欧洲国家集体谈判方式多种多样并且复杂，每个国家由于影响薪酬和雇佣条件的谈判水平不同而有不同的层次。通常情况下协商不只在一个层次上发生，并且每个层次并不互相排斥与矛盾，而是达到一种互补，不同的议题在不同的层次上讨论。在德国主要实行分地区的行业范围内的谈判；在意大利产业、部门上的谈判具有国家层次、地区层次和公司层次三种；在英国，甚至车间、组织部门的谈判也有可能发生。总的来看，集体谈判可以分为国家宏观层次、地区或部门层次以及公司层次。由于欧洲一体化的发展和国家间劳动力的自由流动的影响，跨国家的集体谈判体系的建立也逐渐形成并成为相关学者研究的焦点。

公司层面的谈判在单个雇佣组织和工人代表之间进行。它在英国变得越来越重要并且在欧洲大陆作为一种补充性的协议而存在。在德国只有小规模的公司才实行公司层面的谈判。在上个世纪末德国东部地区中小企业组成的利益团体认为快速调整效率工资以接近西部地区的部门协议只考虑大公司的利益，因而呼吁建立工厂或企业层面的谈判方法。在世界范围内工会面临削弱，使得集体谈判具有分散化趋势，即从中央层面的谈判到工厂或当地层面的集体谈判。[2]在公司层面谈判下，工资与生产力相联系，也有利于团队建设和实现工作场所的民主化，因而有利于保持企业的全球竞争力以及反过来维持较高就业水平。

部门层次谈判主要目标是在一个产业内的薪酬、劳动标准等方面实现标准化。不同集体谈判在行业活动范围定义、适用地区上存在差异，它可以包括国家范围，也可以是在地区层面上。在欧洲大多数国家，部门层次的谈判都占有十分重要的地位。如在德国，绝大多数集体协议都是运行在分地区的部门层面上。总的来说，产业、地区层面的谈判在整个体系中是基础的框架，为可能在公司层面上继续谈判的工作条件等设置一个底线。

国家宏观层次的谈判在工会联盟、中央雇主组织和政府机构之间进行，主要目的是为低层次的谈判在就业方面打下基础性的架构。它通常考虑的是宏观的经济目标，对于单个微观企业来说，这一层面的谈判并不会产生直接影响。

跨国集体谈判包括多行业跨国谈判、行业跨国谈判以及公司层面集体谈判。多行业性的跨国集体谈判达成的协议既可以通过部门委员会的指导文件进而经过一定时间转换成国家法律又可以在成员国中的各层次集体谈判付诸实施。在行业跨国谈判，欧盟范围内的雇主和雇员代表组织联合起来成立一个部门社会对话委员会，以达成宣言、联合协定等。公司层面的跨国集体谈判是跨国公司和每个欧盟国家的雇员代表就欧洲工作委员会协议进行谈判。跨国谈判的存在增加了集体谈判体系的复杂性，运行中会面临很多问题。[3]

通常情况下没有哪个国家的集体协议只存在一个水平上，而是多个层次的集合。但在一些国家是某个层面的协议占主导，通常是行业层面的多重雇主协议。应当指出，行业层次及更高层次的谈判是在雇主协会和工会联盟之间进行的。这些协会和联盟的作用不仅仅是就共同关心的问题进行谈判，在一些情况下凭借自身优势助推企业发展。这方面有德国在钢铁和电力行业建立的地方人才共享资源库；英国的游说政府对困难企业进行人员税收减免、提供金融帮助等等。[4]

（二）不同谈判层面的协调

每个层面的谈判具有不同的功能和目标，这必然面临着不同层次的协调问题。可以将这种协调划分为三种：不协作、隐性协作和显性协作。[5]

不协作的谈判通常发生在公司或工厂层面谈判占主导的国家里。在英国不协作的谈判逐渐成为显著特征。宽松的劳动力市场条件和工会的衰落使得雇主对集中谈判的分散化要求日益强烈，上一层面的部门或地区谈判达成的协议覆盖率逐渐降低。而在瑞士，虽然占主导的是部门层面的谈判，谈判层次之间表现出很少的协作性。

隐性或间接协作模式的代表国家有德国和奥地利。在德国虽然协议是分开的，但公司内的谈判却紧紧跟随着部门的协议。这应归功于在地区层面上部门行业内掌控谈判的雇主组织和工会联盟的协会优势。如在金属加工业中关键性的部门和地区具有导向性的协议通常被认为是其他部门和地区的模板。而且部门谈判的实践拥有劳动法律的支持，使得就工资率等进行谈判的补充谈判是非法的，除非是在部门集体谈判中的“开放条款”所允许范围内。例如关于降低工作时间及其灵活性的协议细则被无数个补充协议加以细化。实际上，公司层面的谈判总是对部门层面的工资偿付协议进行完善，包括计件工资率以及与表现和工作努力度相关的奖励等。

奥地利具有国家层面谈判的传统。随着经济增长越来越与全球化相关，中央雇主组织和劳动团体的协商逐渐减少，因而集体协议的关键性舞台被转换到部门层面上。此外，虽然劳动法倾向于排斥公司或工厂层面的谈判，实际上补充性的工资增长协议通常也在这一层面进行。集体谈判的分散化趋势在很多欧洲国家表现得越来越明显。

显性的协作模式被制度化为集体协议的多重系统。在理想中不同协议层次形成一种梯度，处于较低层次的协议是对较高层次协议的补充。不同层面的系统能够明显区别开来。法国、西班牙、瑞典、芬兰、荷兰、挪威等很多国家都是这种模式。在芬兰，中央一级雇主和雇员组织就工资、经济和社会政策等进行协商，其协议被看作是部门谈判的指导方针而不是约束条款。芬兰具有相对较高的罢工倾向，因而为了达到较好的谈判结果，部门层级的工会违背中央协议，这反过来加剧工会间的竞争。最终，中央和部门协议被公司层面的谈判所完善。虽然一些国家希望能够实现中央层面的协作目标，但实际上往往效果不理想。不完整的中央雇主组织和工会组织之间的合作、一些雇主违背中央协议以及中央谈判的僵持是其中原因。

三、对我国实践集体谈判体系的启示

由于历史和制度因素，我国实行的是中国特色的劳动关系模式。然而由于全球化和市场经济作用，使得西方的集体谈判制度对我国具有重要的借鉴意义。中国虽然近几年来集体合同覆盖率有所提高，但仅仅是合同而鲜有谈判或协商的过程。并且存在着合同雷同、流于形式；作为集体谈判一方的工会独立性和代表性存在问题；区域、行业级谈判雇主组织缺位，企业级谈判雇主角色不明；集体谈判地区发展不平衡问题等等。[6]集体谈判制度发挥作用有限。工人利益诉求无法实现，“资方单边主导”，缺乏信息沟通和调节渠道，使得劳资冲突时有发生，工人通过群体罢工来表达权益，甚至出现极端行为。下面结合欧洲集体谈判体系运作实践和中国实际，提出我国促进有效的集体谈判制度形成的几点设想。

（一）利用“羊群效应”促进劳动方权利意识的形成

“羊群效应”指的是人的从众心理。通常这是一个消极概念，因为从众心理容易导致盲从，而盲从往往会导致失败。但是在信息不对称和预期不确定条件下，“羊群效应”产生的示范学习作用和聚焦协同作用却对弱势群体的成长是有帮助的。在社会主义中国，劳动者群体并没有像欧洲国家那样联成一片，为了共同利益协同合作，但近几年发生的劳资冲突事件，从一个侧面显示了劳动者权利意识的形成，而这对推行集体谈判制度是有利的。如南海本田事件产生的罢工潮便是劳动者为争取合法权益而产生的联动行为。政府所应该做的，就是在可控范围内不对这一行为加以限制。通过罢工员工代表和企业的谈判，为搭建一个长效的集体谈判制度构建雏形。

（二）有步骤地建立多层次谈判体系的同时突出企业层面集体谈判

欧洲发达市场经济国家的经验说明，多层次的集体谈判体系是必要的，而集体谈判在世界范围内面临着分散化趋势，同时在我国一些地区雇主组织的缺失以及中央层面谈判地位的不对等使得建立企业层面的集体谈判成为有益的尝试。在这方面，国有企业和集体企业具有较高的工会参与率，可以为建立劳资双方协调机制起示范作用，但是只有当这些企业真正实现了集体谈判或协商时才能对其他企业形成一定压力。应该完善立法，明确谈判主体，增强劳动者的地位，为形成企业层面谈判建立良好的内、外部环境。

（三）建立劳资双方利益沟通机制，实现共赢

实行集体谈判或协商的最终目的不是增加企业负担，提高劳动者权益，而是最终实现共赢，企业实现良性健康发展。欧洲的经验表明，不重视劳动者利益的提高将导致两败俱伤。企业所有者和管理者应该转变观念，在采用先进技术和管理方法的同时尊重员工合理需求。应树立复合主义价值观，提倡利益多元。近来发生的一些罢工事件，多是由于待遇问题所引起。而政府摆正角色通过沟通协商才是解决这些问题的有效途径。

[1]（英）Gyorgy Szell.欧洲劳动关系：共性卷[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2009.

[2]Vettori，Maria-Stella.Alternative means to regulate the employment relationship in the changing world of work[D].DoctoralThesisofUniversityofPretoriaetd，2005.

[3]John Gennard.Development of transnational collective bargaininginEurope[J].EmployeeRelations，Vol.31Iss:4.

[4]EIRO.SMEs in the crisis:Employment，industrial relations and local partnership[EB/OL].http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1010039s/tn1010039s.htm，2011.

[5]OCED.Employment Out look1994[EB/OL].http://www.oecd.org/els/emp/oecdemploymentout look-downloadableeditions 1989-2011.htm.

[6]程延园.集体谈判制度在我国面临的主要问题及其思考[A].关怀.劳动法与社会保障法论坛（三）工会法与集体合同制度研究[C].2005.