凤凰卫视的人力优势及对内地媒体的启示

何国利

(重庆日报报业集团，重庆 400012)

目前，媒体的人力资源已经成为经营管理人员关注的热点，他们总是努力借助优良人力资源来提高媒体的经营绩效。对中国电视媒体而言，人力资源管理尚未真正起步，新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及相关政策都在限制各电视台进行大刀阔斧的人事制度改革。中国电视媒体一方面需要在激烈的媒体竞争中尽快转变角色，介入市场化和国际化竞争;另一方面，由于内部机制改革特别是人事制度改革没有及时到位，使得电视媒体改革后继乏力。虽然频频改动，却始终是小打小闹，没有形成一整套有效的激励、竞争、淘汰机制;小环境发展，低层次重复。相比之下，凤凰卫视却能从一个品牌形象不清晰的、以娱乐为主的电视台，成功转型为以新闻资讯为主，辅以娱乐文化的媒介品牌。本文主要探讨凤凰卫视人力资源管理的特点及对内地电视媒体的借鉴意义。

一、内地电视台人力资源管理的困惑

(一)机制改革停滞，人员聘用失衡

在目前的电视媒体人事制度改革实践中，作为一种策略性的选择，各级电视台普遍实行“老人老办法，新人新政策”，即正式职工身份保持不变，对新进员工实行招聘制的办法。意在最大限度地规避改革阻力，在稳定的前提下推行渐进式变革。招聘制的推行，尽管暂时缓解了电视台由于事业单位人员指标限制所造成的人力匮乏与节目量不断增长的矛盾，“开阔了选才领域，引入了竞争机制，增强了发展活力”［1］196，但是仅仅简单推行招聘制并非治本之策，它也带来诸多新问题。如:职称评定问题、工资问题、住房问题、养老问题等。此外，由于新旧人员身份的差别，在媒体内部逐渐异化成了一种顽固的等级制。许多电视台都出现了从正式职工、台聘、中心聘、部聘、栏目聘等不同的身份等级，而且员工一般不能凭业绩表现改变在这个等级序列中的位置。这就变成了一种比传统人事制度的等级观念更强的身份管理制度。许多富于理想激情的电视人在为社会守护正义的同时，自己却成了弱势群体，他们的权益和身份得不到明确和保证，始终生存在一块暖昧的灰色地带之中。这种事实上的不平等不但限制了优秀人才的脱颖而出，而且势必会影响媒体招揽更多英才。据不完全统计，近年来广电专业研究生的就业取向已经发生了明显变化，很多重点院校的研究生不再把进入广电媒体作为择业首选，而是转向高校、外企和政府机关。更严峻的是，随着我国加入WTO，国外的传媒巨头纷纷抢摊中国，本土电视媒体在人才市场上的垄断性优势必将丧失，一场人才争夺战必将打响。这并非危言耸听。原安徽电视台副台长、广告部主任吴涛，原央视主持人陈鲁豫、方宏进、陈晓楠等已被挖走。与此同时，这种被异化的人事改革也使不符合基本条件的人员通过关系大量涌进电视台。例如，在央视的临时人员中，面向社会公开招聘的不到十分之一，其他基本来自熟人、朋友介绍。编外人员中具有本科以上学历的只占大约一半，即使在编辑、记者等专业要求很高的岗位上，也有不少既无正规学历，又没有经过专业训练的人员。为此，央视厉行改革，截至2004年6月底共清退了1 654名不适宜留用的临时人员。尽管适量的人才流动是正常且必要的，但如果不能从观念上高度重视如何吸引人、用好人、留住人，长此以往，必将会影响到我国电视媒体的队伍建设。

(二)领导干部的非专业化和老龄化

长期以来，电视媒体作为事业单位，干部任免与政府机关和国有企业一样带有明显的行政色彩，岗位职责、薪酬分配与行政职位紧密相连。许多广电集团、广电局，甚至电视台高层领导都是在政府统一调配范围之中，一方面是专业干部流失明显，另一方面是干部的非专业化问题突出。直接结果就是:电视媒体完成指令性宣传任务能力强，完成突发性新闻任务能力弱;完成常规性报道任务能力强，完成创造性传播任务能力弱。在全球范围内，中国电视的品牌形象之所以比较弱小，关键原因也在于此。而且中国电视经过差不多50年的发展，特别是经过改革开放以来的飞速发展，一个不争的事实是，领导干部年龄明显老化。中青年业务骨干已经成为电视媒体的生力军，但由于机制的原因，只有为数很少的幸运者走上领导岗位。长此以往，中青年骨干积极性难以发挥，必造成人才流失。因此，调动中青年业务骨干积极性应成为电视媒体人事机制改革的突破口。

(三)人和事不相匹配

传统的用人观念沿袭了计划经济时期的人事管理模式，即按岗位的设置配备人员。这种模式的最大弊端是岗位的固化和职数配备的盲目性，不考虑工作量和质的实际需求，少的增不了，多的裁不去，遑论因材施用;再一个就是在这种模式的限制下的人事“改革”，虽然比原来多了些人事调配的空间，但却因为个人意志、官本位的随意性和功利性，改革就往往成为权力、利益和关系运作的新筹码，人员的调整、干部的升迁、岗位的设置无不和国企运作一模一样。

(四)缺乏有效的激励机制

员工流动率高，工作不积极，这是国有单位最大的问题，究其原因是缺乏有效的人才评价和激励制度。目前的困惑是，电视行业一直缺少标准，而往往代之以观众的收视率和投票率，既不全面，也不科学，带有很强的随意性。有不少评奖和评级是在朦朦胧胧中开始，又在模模糊糊中结束。

二、凤凰卫视人力资源管理的特点

凤凰卫视于1996年3月正式开播。经过10多年的发展，不仅在亚太部分地区广受欢迎，而且先后成立了美洲台、欧洲台，其电视节目进入了欧美普通家庭，有效地向世界传输着华人的声音。凤凰卫视自身媒介形象的成功构建，与其富有特色的人力资源管理紧密相关。经分析归纳，其特点如下。

(一)诚信是管理的基础

1．以身作则。“有一项研究发现，在面对面的沟通中，有65%是以非口语的讯息如眼神、姿态等传递的，而这些非口语的细微表现恰恰代表了一个人的本能，它能很好地反映一个人的真实想法。因此，真诚的沟通必定是口语信息和非口语信息相互促进，形成一个真实、完整的信息。”［2］在凤凰，“诚信”首先要求管理者以身作则，要求管理者本身是一个讲诚信的人，一个有道德的人，一个负责任的人，一个值得信赖和值得托付的人。

2．财务公开。作为一家上市公司，凤凰拥有严格透明的财务管理体系。每年的财务收支状况对社会和股东公开。每个栏目的盈收状况对员工公开。

3．信息共享。共享是一种诚信。凤凰在香港和北京的公关部门每周都会把节目、广告、市场、品牌拓展及宣传方面的工作进度、需要协调解决的问题等向相关部门通告。

4．尊重员工。凤凰把员工看成与企业共生共荣的事业合作伙伴，而不是仅仅出卖脑力、体力的“打工者”。凤凰信任员工，尊重每一个员工的信仰、利益和隐私。

5．奖励公平。在绩效上凤凰实行“能者上，庸者下”的平等竞争机制，营造公平氛围，使有才华的人得以施展所长。

凤凰深知管理仅仅靠制度是不够的，制度只是一种有形管理，最终的企业管理是形成一种文化，这种文化的底蕴是道德，道德的基础就是诚信。

(二)松绑+放权=高效

“凤凰管理有两个原则:松绑要彻底，放权要大胆。松绑，就是松开体制内阻碍人施展才能的各种束缚，给予员工最大的发挥空间和自由度;放权，就是对下属实行授权管理，大胆放开手，允许下属做决定，用人不疑，疑人不用。”［3］61《时事开讲》的评论员曹景行就是一个很好的例证。他说:“严格一点说，我最多只能算是客串的电视主持人。也许，只有凤凰台才敢找我这个百分之百的外行来做电视。毫无疑问，在凤凰台所有主持人中，我是年纪最大的”［4］102。

管理者的任务是计划、组织、控制和指挥，具体来说就是:第一，在公司的大方向、大战略上把握，对下面的事不要管得过细;第二，给出目标，提出要求，最后考核目标和要求是否达到;第三，把合适的人放在合适的位置上，调动员工的积极性。

这些原则，说着容易做起来难，尤其是经营一家传媒企业，需要极大的勇气和魄力。那么，凤凰的高层又是如何做到的呢?在凤凰，无论谁有新想法，只要这个想法被认可，管理者就会鼓励他去做，即便做错了，一般也能得到宽恕。“他们一般在下属做事之前，不会限制他的自由，不会告诉他，不做什么该做什么”［3］61。这样，人的热情被调动起来，人的潜力也很容易被激发出来。

“松绑+放权”的结果，是培养出了一批具有管理才能的业务骨干，尤其对主持人的转型非常有益。资讯台副台长吴小莉和董嘉耀都是从主持人提拔起来的“官儿”。他们做栏目时，选什么话题，请什么嘉宾，讲什么内容，讲到什么程度，基本是自己说了算。又如，凤凰开办《锵锵三人行》的初衷，是想做一个政论性节目。结果被“趣味低下”的窦文涛搞成了俗人“侃大山”。对于他“任意篡改”领导旨意的大胆行径，公司不仅理解，而且全力支持，“行，你就这么干吧”。有时候，“侃大山”侃出了“圈儿”，领导会在事后打个电话:“这个不行啊，有点过了。”但是，在你做之前，绝不会告诉你，这不能做，那不能做。用窦文涛的话说，“他是在慢慢校正你，让你自己培养对节目的感觉，以后同样问题你就知道该怎么处理了。”［3］94

(三)超人训练营

“凤凰文化的核心价值观是:相信我们的员工都是最优秀的，相信我们的员工都能创造出奇迹、做出超越平凡的事情来。”［3］95在凤凰，所谓“超人”是一个不断自我超越，最大限度开发人潜能的过程。凤凰卫视行政总裁刘长乐说，“一般人的潜能只开发了7%，还有93%没开发。凤凰就是要把人剩下的那部分潜能开发出来。”这就涉及到凤凰的选才标准。

凤凰选人的第一原则就是“英雄要问出处”，即来凤凰之前，在业界是否已经做出了一定的成绩。通俗地讲，就是“挖角儿”，直接招募业内高手。凤凰许多的业务骨干加盟之前，在业界早已成名成家，多数人也都具有良好的教育背景。比如，主持人胡一虎，台湾五大男主播之一，华视最佳新闻节目主持人;采访主任闾丘露薇，复旦大学哲学系毕业，香港浸会大学传播学硕士。而凤凰选人的第二原则就是“有眼识得金鑲玉”，靠着“眼力劲儿”，发现那些具有潜力、潜质、潜能的人才。而决定一个人潜力大小的往往不单纯是他的知识和技能，是一个人的性格。“凤凰偏爱那些品质优秀、具有执著个性的员工。没有事业追求的人，别到凤凰来;抱着‘得过且过，何必玩命’念头的人别到凤凰来;满脑子都是‘混饭吃’的‘打工仔’想法的人，别到凤凰来。凤凰需要的是热爱传媒工作的人、是理解传媒工作价值的人、是具有高度职业道德的人、是能在工作中全身心投入和无条件付出的人。”［3］81这些都是把员工训练成“超人”所必不可少的前提条件。

具备这些前提条件的人才进入凤凰后，凤凰又是怎样把他们训练成超人的呢?刘长乐要求每一位新来的员工首先要学会“放下”，“只要你来到了凤凰，那就意味着你将从零开始。你以前在体制内可能犯过这样那样的错误，也可能取得过非常非常辉煌的成绩;你也可能是名不见经传的新手，那都不重要了。重要的是你来到凤凰，你就要放下‘过去’的包袱，轻松上阵——佛教说‘放下屠刀，立地成佛’，这个屠刀，我理解就是影响人向更高层次提升的一切阻碍，包括失意，也包括得意。只要你来到了凤凰，我们就当你是全新的人，是人才，给你提供舞台，给你发挥才能的机会，然后，看你动起来，舞起来。”［5］168“凤凰本身，其实就是一个另类。很多人来凤凰前本来也没什么出奇，但到了凤凰以后，大家很快发现这个人特别有才、能干，非常优秀，原因就在这里。我们先给了他自由发挥的空间，然后就鞭打快牛，逼他发掘自己的潜能，不断创造出好成绩。这一点在我们的管理层和节目制作人方面体现是最明显的。”［5］169

陈鲁豫，从青春可人的娱乐小女生，到开创“说新闻”先河的新闻主播，再到人物访谈节目的主持人，不是偶然的。窦文涛，从不关心新闻的新闻主播，到天天聊天、周周说书的主持人，不是偶然的。梁冬，从一个下岗的新闻主播，到娱乐哲人王，也不是偶然的(他现在又摇身一变成了IT精英)。偶然背后的必然是凤凰容忍了他们的错误，给了他们做不同尝试的机会。“凤凰检验节目的标准就是一条:市场。只要你的节目有人看，能吸引广告，在市场上有一把交椅，你就能来主持节目，成就成，不成就再试别的。”［3］96窦文涛对此的感受是:“对我来说，凤凰是一所主持人的大学，课程是自学加实习。给你一个舞台，让你自由扑腾。其实也残酷，因为只有你和舞台，要不就飞翔，要不就还是扑腾。”［3］95

这样的结果是，把每个人都锻炼得能独当一面，决不依赖某个“强人”的单打独斗。即使一时缺了谁，会马上有合适的人才补充上来，不会对公司或节目的运作产生太大影响。

(四)实行明星制——赢利的人才保障

1．名人加工厂

很多人没有看过凤凰卫视，但知道吴小莉;也有人没有看过《锵锵三人行》，但听说过窦文涛;而更多的人则忘不了闾丘露薇在巴格达战火中的身影。这都源于凤凰卫视“名主持人、名评论员、名记者”三名策略的成功。凤凰卫视为什么成了“名人加工厂”?这是因为它有着一整套完备的造“星”策略。这套策略可简要分为两种方式:一个是化学方式，一个是物理方式。

化学方式:依照个人特色定制节目，既能发挥每个人的个性特长，又能使节目和人融为一体，更加好看。一方面，给每个人以充分展示的个性空间，让他们有发挥自己特长的机会。“主持人、记者不再仅仅是一个符号，而成为个性化的主体，同时也使节目具有了主持人独有的特色。”［5］172例如《小莉看时事》和《鲁豫有约》《文涛拍案》等节目就是最好的例子。正因为是在这种个性化的舞台上，每个人的才华才可能尽现，节目才能受到观众的喜爱，也才能打造出名人、明星。当然，前提是这个人本身也应当具备一定的素质。

物理方式:一是只要是凤凰的活动，一定把名主持、名记者推在最前台，把他们始终作为凤凰的门面和招牌，既扩大了他们的知名度，又不断加深受众心目中这些名主持、名记者出自凤凰的概念，从而扩展和延伸凤凰品牌的影响力。二是利用专门的宣传短片直接对主持人、评论员、记者进行包装宣传。一种情况是在节目宣传片突出对主持人或记者的宣传比重;另一种情况是制作专门的形象短片。例如凤凰曾推出过孟广美等主持人的形象宣传片，还推出过介绍阮次山等几位评论员的宣传短片。三是通过发行宣传画册、观众见面会等常规方式以及借用其他媒体来进行宣传。

2．“人保戏”

借名主持、名记者推出名牌栏目，即所谓的“人保戏”。借助名人效应，一是可以有效地降低新节目的制作风险;二是可以使节目在较短时间内成长起来，成为新的名牌栏目。

这其实是对名人资源的充分挖掘和再利用。但同时，随着新栏目的推出，名人的知名度又将进一步提升。从这个角度讲，又可以看作是对名人资料的再造和补充。例如陈鲁豫因主持《凤凰早班车》而为人所知，凤凰于是推出以她名字命名的新栏目《鲁豫有约》，而这个新栏目借着陈鲁豫的知名度打开市场渐入佳境时，也让更多的人了解了陈鲁豫。

不过，作为依靠名人撑起来的凤凰卫视，挖凤凰人才的墙角相当于击中凤凰的“命门”。然而，“到目前为止，50%的员工在这里作了两年以上，12%的员工工作了五年以上。凤凰十年前创业的老班底，现在仍然保留大半，核心员工的流失量非常小”［3］98。凤凰究竟用什么方法成功规避了明星制风险呢?凤凰卫视行政总裁刘长乐把原因归结为“凤凰尽量为每个人提供一个别的地方无法提供的施展自己才华、实现自身价值的平台”。具体做法可概括为“情感+高薪+制度”。

3．情感+高薪+制度

首先，以“情”留人。凤凰卫视给人成名的机会，也培养起他们对凤凰的特殊情感。凤凰内部有人专门记着员工的生日，一个普通员工病了老板还会亲自看望，并且每年都会专门制作贺卡感谢与凤凰有业务交往的单位和个人。又如，曾轰动一时的海若受伤事件，在海若受伤后，凤凰倾尽全力救治，不但垫付医药费，而且工资照发。2004年4月，海若伤后首次回台，台北记者站为她举行一场欢迎茶会，刘长乐也出席了。许多台湾媒体记者私下问台北站记者丁静雯，你们老板还会用海若吗?会不会放弃她?她回答:“一位父亲，他不会用商业价值来看他的孩子。你的问题适合一般的老板，但绝对不是凤凰老板。”

其次，以“利”留人——除了给名主持人、名记者、名评论员高薪外，还有一定数量的配售股权奖励。股份赋予员工另一个身份——电视台的股东。2000年6月30日，凤凰卫视在香港创业板挂牌上市。在上市公报中，在发行的新股中，10%由公众认购，剩下的90%配售给机构投资者和员工。只要不离开凤凰卫视，承受人可以在一年后10年内随时兑现这项权利。一般情况下，股票上市后的价格为发行价的几倍甚至更高，以100万股计，四人获利都将在几百万元。兼有股东身份的员工自然也会从关心自己经济利益的角度盼望电视台越办越好。

再次，以“事业”留人——凤凰为自己的员工提供了一套很好的制度保障以及对明星的培训和提升机制。窦文涛就曾经动情地对一位朋友说:“凤凰对我是有恩的。我大学刚毕业的时候，想法很简单，认为自己与社会、与老板都是契约关系。到了凤凰，才知道并不是这样，这里真的是有人帮你，把你推上一个又一个高度。”［5］172闾丘露薇在伊拉克战争中为凤凰卫视立下了汗马功劳，在她的新书发布会上，老板刘长乐特意赶去助阵，原因“就是捧她，她是凤凰的功臣，不容易啊”。老板对下属的体贴、对下属事业成功的支持使凤凰卫视不仅仅是个拿薪水的地方。借助这批明星，凤凰卫视创造出一批以主持人的独特个性为内涵的别人无法模仿的节目。人即节目，节目即人，这就是文化的力量。

(五)重用老主持人

在凤凰卫视出现之前，我们在中国屏幕上很少看到年龄超过45岁的主持人和评论员，很多时候看到的都是些年轻的帅哥美女。在新闻从业者低龄化的今天，凤凰几位评论员的平均年龄为52岁，从长到幼依次是:石齐平、阮次山、曹景行、马鼎盛、何亮亮、杨锦麟、邱震海。邱震海年轻了点。不仅如此，比如阮次山、杨锦麟两位老主持人，一个说话结巴，一个国语走调;一个留撇小胡子，貌似日本人，一个腰围发福，身材走样。而时不时出现在《时事辩论会》上的程鹤麟，脑门已经很亮，离秃顶不远了。尽管如此，却不能小看这些老主持人。他们用最质朴的方式说话，每年为凤凰创造数以亿计的广告收入。他们是凤凰的“脑黄金”，是凤凰最有学识的人。他们共同的人生轨迹是:学者——资深报人——电视评论员。换句话说，凤凰看重的是他们的阅历。在凤凰卫视行政总裁刘长乐看来，吃过苦的人，能尝出甜的味道;感受过悲的人，能体味出喜的滋味;栽过了跟头，才学会怎么爬起来;习惯了沉默，方懂得表达的可贵;走遍了中国，会更了解中国的现实;看过了世界，才明白中西的差异有多么大。凤凰喜欢有阅历的人，凤凰多的也是有阅历的人。

三、创意无限的谈话节目

“人力资源配置首先讲求的是人与岗位的对应性，将最适合的人选拔安置到相应岗位，并且允许一定程度的流动。”［2］也就是说，成功的节目是人力资源优化配置的体现。有人做过这样一个实验:一天内，随意打开电视机10次，结果发现，只要是凤凰卫视的节目，基本上都是谈话节目。凤凰卫视给观众的强烈印象是:凤凰是“说”出来的。

1997年，年轻的凤凰刚刚开播一年。当时，刘长乐发现电视屏幕上缺少一个专门的以名人为采访对象、以面对面的交谈为形式的人物访谈节目。恰逢杨澜当时在凤凰筹备杨澜工作室，准备做一档节目，而杨澜的留学经历又使她在采访国内外名人方面具有独特的优势，天时、地利、人和促成了《杨澜工作室》的诞生。《杨澜工作室》填补了国内电视界人物访谈类节目的空白，开拓了凤凰“谈话场”的第一个阵地。“《杨澜工作室》的出现，将访谈节目定位在一个很高的层次，业内专家说她做的是高端访谈，高品位、高质量、高信息量成为它的节目风格。”［6］112

在杨澜离开不久，凤凰推出许戈辉的《名人面对面》。一开始，它的收视率降得很厉害，2003年由张力接手制片人工作。张力认为，《名人面对面》做的是许戈辉，这也是凤凰主持人中心制的突出优势。在这个基础上改造面对面，一切从许戈辉出发，考虑什么符合许戈辉的风格，什么人物最适合她来采访。改造后的节目大变样:在内容上，更关注当下的热门新闻人物;在形式上，《名人面对面》录制节目时，通常会选择一个舒适、随意的氛围;在采访时，嘉宾和主持人一般也不采取正面对坐的姿势，多数是侧坐，营造出一种自然、轻松的谈话氛围。节目播出时，有时还会将主持人与嘉宾录制节目前后的花絮加进去，使节目的风格愈加轻松、活泼。这与非常温柔和善解人意的许戈辉是相配的，而且许戈辉也随着年龄的增长和采访经历的丰富慢慢透露出一种成熟女人的韵味，使她的节目与她本人的风格越来越契合。昔日差点被撤下的《名人面对面》，现在是凤凰单项广告收入最高的节目。

说到凤凰的成功，不得不提2002年开播的《鲁豫有约》。其访谈对象主要是那些“昔日的英雄和有特殊经历的人物”。“陈鲁豫的访谈主要着眼于与被访问者的心灵对话，给观众以一种对人性的思考和人生的启迪，带着观众一起回到那个特殊的时代或那段特殊的经历。”［6］125陈鲁豫说她喜欢坦然、平等、理解的对话方式，用中国人特有的含蓄、温柔和敦厚的方式引导嘉宾说出自己的故事。至今为止，已有很多家内地电视台购买了《鲁豫有约》版本的播出权。

《锵锵三人行》，更是凤凰“另类”节目策划的一个代表。《锵锵三人行》是主持人、嘉宾生活“原生态”的还原，给观众呈现的是一种亲切的家常聊天感觉。《锵锵三人行》开播至今已经有10年，这么多年来虽然一直没有变动，但是仍然大受观众喜欢，主持人窦文涛认为它一直保持生命力的秘诀是“我们的节目是现在进行时，尽管有可能谈话谈到后来就跑题了，但是它的开头永远是从当前的、从最新发生的和大家感兴趣的事情开始”。窦文涛还说:“这个节目早已经融入了我的生命当中，我几乎是用我所有的生活在做它。我同一个人在吵架，吵着吵着我会对那个人说:‘你等会，你刚才那句话不错，我把它记下来!’节目已经是我的生活凝成的一种东西，如果有一天，台里出于市场或者其他原因的考虑，不想做了，我想我会另起炉灶，我会另找合作对象，坚持一直做这个节目的。”［6］115

无论是《杨澜工作室》，还是后来的《锵锵三人行》《名人面对面》《鲁豫有约》等，这些风格独特的节目在国内电视界都相继引发了谈话节目的变革。总而言之，凤凰卫视的谈话场充满了有创意的声音，每一个创意声音的背后是一个个追求拔尖、拒绝平庸的灵魂。正是他们的声音汇聚成一股股激情四溢的声浪，合奏为每一次的“凤凰与飞，其鸣锵锵”。

短短12年的发展，在全球华人心中树立起凤凰这个独一无二的品牌，这归根到底在于凤凰高效的人力资源管理模式。现在越来越多的内地电视媒体，甚至中央电视台都在借鉴凤凰的管理模式。毫无疑问，凤凰的这种经验有其独创性意义，更有普遍的借鉴意义，尤其对正徘徊在新闻改革十字路口的内地电视传媒界来说，其意义的重要性的确实是不可小视的。

反观国内的一些地方台，近年来一批有冲击力的节目正在形成，名栏目、名主持人渐成气候，如江苏卫视的《非诚勿扰》(2010年开播)、《非常了得》(2012年开播)、浙江台的《中国好声音》(2012年开播)、湖南卫视的《天天向上》(2008年开播)等等，他们无不以人力资源的调配为其先导，广泛借鉴，推陈出新。遗憾的是，所有这些节目还仅仅停留在娱乐类别上。我们有理由期待内地电视台的体制机制改革为节目的制作带来良好的松绑契机，期待中国好声音四面开花，期待电视节目大繁荣。

［1］ 吴文虎．新闻事业经营管理［M］．北京:高等教育出版社，2006．

［2］ 高梅．媒体人力资源管理理念更新和机制创新的几点思考［J］．电视研究，2004(3)．

［3］ 麦楠，王多多，张林．凤凰术——凤凰卫视企业文化［M］．北京:中国友谊出版公司，2006．

［4］ 王纪言．凤凰明星［M］．北京:现代出版社，2000．

［5］ 马立诚，胡百精．凤凰魂——凤凰卫视精神追求［M］．北京:中国友谊出版公司，2006．

［6］ 钟大年，朱冰．凤凰秀——凤凰卫视十年节目回顾［M］．北京:中国友谊出版公司，2006．