高校人事制度改革的主要问题及基本对策

王冬梅

党的十八大报告强调要 “推进国有企业和事业单位人事制度改革”，建立一套科学合理、行之有效的高校人事制度要求高校从治校理念、管理体制、运行机制、管理方式和手段等各个方面，实现从传统向现代高校人事制度的转型和变革。

一、高校人事制度改革取得的主要成就

我国高校人事制度全面拓展改革应该追溯到20世纪90年代初期邓小平同志南巡讲话以后。这一时期，以清华大学、北京大学、中山大学为代表的部分著名高校率先在高校人事的选留、分配、考核等方面进行了改革尝试。同时，《教育法》《教师法》《高等教育法》等一系列法律法规的颁布实施也助推了高校人事制度改革前进的步伐。2006年，中组部、人事部与教育部联合下发 《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，为我国高校开展人事制度改革提供了提纲挈领的说明和指导。2008年开始实施的《劳动合同法》则正式开启了以高校为代表的事业单位改革的法理路程，这是改变我国旧的事业单位人事制度的一次深刻变革。它以人事管理的法制化、制度化建设为依托，为我国事业单位进行全面、系统、科学的管理提供了重要的制度保障。

经过几年的改革实践，我国高校人事制度改革已经取得了阶段性成效：一是高校人事管理的生机活力有了明显提升。高校人事聘任制的建立和推广使高校从固定用人向合同用人提供了可能，从而有力地促进了高校人事管理的科学化、民主化和规范化。二是高校人事考评机制得到了进一步的完善。职称评聘分开的试行、教职员工考核内容定性与定量的结合、固定工资和岗位津贴的双轨分配运行等，极大地改善了高校教职工工作的态度和方式，在一定程度上也保证了高校人事管理的高效合理运转。三是坚持公平、公正、公开、竞争、择优的选人用人原则，使高校人才队伍素质得到了明显提高，学科梯队建设实力和教学管理服务质量有了显著提升。四是人才培养、教学科研以及社会服务理念的逐步强化，促进了社会资源特别是人力资源的优化配置，也推动了与市场经济相适应的高校人事管理制度新一轮改革。

二、高校人事制度改革的主要困境

（一）传统的人事观念影响深刻

一是以学历论能力的传统思维惯性。实践一再证明高学历并不代表高能力，但在现有高校评价中，教师学历往往与政策支持、经费投入乃至课题申报、教学评估挂钩。二是以关系论实力的思想情绪抬头。无论是人员引进还是职务晋升，“门路、关系”的观念仍然存在，因利益驱动导致的官僚主义滋长严重，阻碍了人事管理的科学发展。

（二）组织人事制度改革相对滞后

高校人事制度改革不仅是一场指涉人事范围、内容、方式等各方面的变革，同时也是涉及一场不同部门及利益相关者之间的权力博弈。当前，高校人事制度改革需要遵循的指导思想是要合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。与传统高校人事制度相比，这种讲求公平、公正、公开、竞争、择优的人事管理原则在一定程度上打破了人才部门、单位院所在人员引进、职称评定上的限制，把单位的人事权从少数领导者的手中转移出来。然而，受制于诸多高校内部的党政关系并未完全理清，党委组织部门和行政人事部门在教师教育、行政教辅等人员机构的管理权限、管理方式上仍存在权限不清、职能交叉、相互掣肘、形成内耗的现象，严重影响高校人事体制的整体改革和高校人才队伍的发展创新。

（三）相关人事配套制度仍不到位

高校人事管理的制度化、法制化是高校人事管理现代化的基本标志之一。当前，高校人事配套制度问题主要集中于以下几个方面：

一是机构调整与编制核定。从机构调整上看，为了满足工作需要，改善管理服务，提高办事效率，一些高校纷纷对相关部门单位进行了适当的废、改、立。然而也有一些高校在机构调整上只是对名义上的修修补补，该“消肿”的没“消肿”，该整合的没整合，推诿扯皮、资源流失现象依然存在，组织结构问题并未真正解决。从编制核定上看，师生比应该是学校确定基本教育规模编制的主要依据，但在一些高校中学生与教师、教师与教学教辅人员的比例失调，或“人员过剩”、或“人员不足”。

二是岗位设置与聘任。在定编、定岗、定责的基础上，按需设岗，择优逐级聘任是诸多高校普遍坚持的选任原则，但也存在人浮于事或人事分离的现象。譬如，“很多因为临时需要而建立的行政部门因时过境迁无事可做，如许多大学在扩张的时候，招了很多人，定职给级。任务结束后，这些部门人员没有任务或任务很少，但和别的工作繁忙的部门待遇一样，仍然能坐享处长、副处长、科长的待遇，这种现象在高校层出不穷，却没有得到及时的改观。”[1]此外，以教师为主的专业技术职务聘任缺乏力度，职称评定办法仍不健全在一定程度上困扰高校人事制度改革。

三是绩效评价与人员考核。作为教职员工增资晋职的重要依据，绩效考核的科学性、严密性如何将直接决定评价结果的好坏。由于高校工作的特殊性及人员构成的差异性，绩效考核标准往往比较笼统，难以做到统一量化，这也间接导致了岗位责任难以落实到位。例如，有些高校教师工作量和实验人员工作量的统计办法不够完善，教师的授课意愿呈现应力性扭曲状况；有些高校虽然推行了精细化管理，但考核脱节，缺乏必要的激励和监督手段。

四是收入分配。高校的收入分配制度直接关系到高校教职工队伍的稳定、优化、高校和廉洁。教育部要求，“根据事业单位的实际情况，适时下放人事工资审批权限”[2]，这是加快推进高校人事制度改革的基本举措。当前高校收入分配存在的主要问题是校内岗位津贴的激励作用发挥还不充分，责任大小、贡献大小与工资水平不完全成比例关系，校院 （院系）两级财务关系还不明晰。

三、当前高校人事制度改革的基本对策

（一）树立现代高校人力资源管理理念

现代高校人力资源管理理念要求人事工作的各个环节、内容和步骤应围绕实现以人为本、提高组织效益、发挥个人潜能、服务社会发展的目标来进行。“转型社会，管理理念尚未褪去传统的桎梏，又未能顺利融入现代的管理理念，传统与现代相互胶着冲突，管理的目标理念与操作理念之间的堕距将导致制度设计和执行上的偏差。”[3]目前，高校人事制度改革的当务之急是要摒除传统的高校人事管理定向思维，加快树立适应时代发展和社会需要的高校人事科学发展观，将人本观念和法治观念贯穿于考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等工作的全过程，依法治事、依法办事，着力从人事管理向人力资源管理、从身份管理向岗位管理、从静态管理向动态管理、从平均主义向差异分配、从经验管理向科学管理的转变。

（二）完善高校人事管理配套制度

“制度是一个社会的游戏规则，或在形式上是人为设计的构造人类行为互动的约束。”[4]为了最大限度地开发高校人力资源，激励教职员工的积极性、创造性，支持学校目标的实现，需要不断完善相关人事配套制度。要审时度势、分析情况、解决问题，拾遗补漏、发展创新，杜绝人事管理制度上的神秘主义、主观主义、任人惟亲现象，避免因制度供给不足导致的人事工作执行偏差。坚持事得其人、人尽其才、才尽其用的用人原则，不断引进人事制度改革的新经验、新方法和新举措，尤其要重视完善高校内部竞争上岗、公开选拔、任职免职、人事争议仲裁，努力构建制度管权、制度管人、制度问责的长效机制，加强配套制度的决策论证和实践反馈，保证制度监督、学习、回应和纠错渠道的畅通。

（三）提高高校人事工作人员素质

制度改革是一个系统性的动态过程，其成败与否很大程度取决于组织人员的素质高低。高校人事管理人才培养已成为加快高校人事制度改革进程、提高高校人事制度改革成效的关键要素。一方面，要加强人事人才培训。转变培训理念，端正培训动机，明确培训目标，优化培训内容，讲究培训方法，把握培训时机。另一方面，要提高人事管理效率和质量。紧密联系学校各个教学单位和行政部门，加快现代人事办公信息平台建设，提升人事部门工作人员的创新意愿，切实为高校人事制度改革提供坚实的智力支持和动力支撑。

[1]沈召前.高校加强行政管理改革面临的问题及对策思考[J].中国行政管理，2010（2）：92-95.

[2]张伟.教育部将出台高校编制核定办法[EB/OL].http：//www.legaldaily.com.cn/index_article/content/2012-11/26/content_4013395.htm?node=6148

[3]张再生，张廷君.基于和谐社会构建的公共部门绩效评估理念模型研究[J].中国行政管理，2009（2）.

[4]道格拉斯·C·诺斯.经济史中的结构与变迁[M].陈郁，等译.上海：上海人民出版社，1994：225-226.