高校人才队伍建设问题与对策

李洪梅

（外交学院 人事处，北京 100037）

高校作为人才培养和知识创新、科技创新的重要基地，人才问题始终是其改革与发展的头等大事。我国自实行改革开放以来，高校的办学规模不断扩大，办学层次不断提高，随之而来的是高校之间愈加激烈的人才竞争。而人才工作的核心问题，是人才队伍建设。

一所高校成功的关键取决于它拥有一批高水平的知名学者、高素质的教师和高水平的管理队伍，有了这样一支人才队伍，学校才能培养出高水平的人才，提高教育质量，学术水平才有可靠保证。大学必须有大师，才能培养出高质量的人才。

一、当前高校人才队伍建设存在的问题

（一）人才队伍建设缺乏全盘规划

高校人才队伍建设，主要包括两个方面：一是对现有人才潜力的挖掘，即培养现有人才；二是高校积极引进吸纳人才。很多高校在人才引进和培养方面缺乏长期规划，影响了高校的人才队伍发展。有些高校人才引进缺乏科学性，没有将学科的均衡和年龄的梯队建设放在引进人才的首位，不同领导思维角度不同，引进的人才也就偏向于不同着眼点，不利于高校的整体发展对各类人才的总需求；有的高校虽然以高薪高福利引进了人才，却留不住人才，等等。

（二）人才队伍建设缺乏长效机制

目前有些高校对现有及引进人才队伍的培养、使用没有形成制度，加之计划经济条件下的条块分割、部门所有的现象普遍存在，造成对人才只是使用，不注重培养；有的甚至引进以后就再也不管或者只顾及引进而忽略对校内原有的人才的培养。

（三）对引进人才缺乏评价体系

目前高校教学人员大多是博士生，但这些人才引进之后缺少相对完善的评价机制。某些高校在人才引进过程中过于重视人才学历，忽略人才的品德和创新能力，导致其学术能力不高，无法进一步提升，严重影响今后的教学及其他工作及高校的整体发展。此外，一些引进的人才没有合理地安排工作，导致其在工作岗位上不能很好地发挥作用，造成人力资源的浪费，亦影响高校的发展。

二、高校人才队伍建设的对策

（一）重视并运用国家政策

近几年国家出台了许多新政策，为人才队伍建设营造了一个有利环境。高校应抓住机遇，积极响应国家的“千人计划”、“创新人才引进计划”、“高素质教育人才培养工程”、“海外高层次人才引进计划”、“青年拔尖人才支持计划”等重大工程，组建创新学术团队、科研团队，并以此带动人才队伍的建设和发展。

（二）科学制定人才建设总体规划

随着高等教育的国际化，高校领导要更新观念，创新理念，树立“人才第一”、“人才资本”、“人才经营”等观念。 高校党委要根据学校办学理念、办学思路和办学方向，围绕人才使用、培养、引进，研究制定科学的人才建设短期规划和中长期发展规划，修订、完善现有人才政策，并将人才建设纳入高校党委经常性的重要议事日程，每学年定期召开人才工作会议，使急需的高层次人才引得来，现有关键人才稳得住，各类人才的积极性能够充分发挥。对于不同层级、不同年龄、不同岗位、不同知识结构人员确定不同发展、培养规划，使整个人才队伍形成合理梯队布局，具有整体效能。如中南大学，他们对于青年人才建立“五年阶梯式”人才培养模式，即对35岁以下的优秀青年人才，实施“升华双英计划”；对40岁以下的优秀人才实施“升华学者计划”；对45岁以下学科学术带头人实施教育部“长江学者计划”和湖南省“芙蓉学者计划”［1］。对于人才建设规划，要建立与之配套的监测、评估考核机制。这种机制的建立，既是推动人才发展规划顺利实施的重要手段，也是人才发展规划实施过程的重要环节。监测是对人才发展规划实施情况的动态了解，是一个跟踪过程，它重点关注人才发展个项指标的变化，可以据此判断目标进展情况，是否按预期目标进行。评估是一个尽可能系统客观地衡量人才发展规划实施结果及采取干预措施的工作过程，主要目的是及时总结经验教训，对干预措施进行改进，确保人才发展目标的实现。考核主要是通过对人才发展规划实施过程进行考察，了解人才政策、重大工程、任务计划的执行情况，对实施过程中出现的偏差予以纠正，对执行中遇到的问题给予指导和帮助。贯彻落实好人才发展规划，必须建立科学有效的监测、评估考核机制［2］。

（三）构建多元化人才队伍建设机制

1.高层次人才引进与培养长效机制。

高校人才建设包括引进人才和对现有人才的培养。高校要抓住国家实施海外高层次人才引进计划的契机，认真落实学校高层次人才引进计划。“人才成长有个规律，一个人能走多远，关键看他身边都是些什么人”［3］。在我国著名教育家蔡元培、著名物理学家叶企孙身边都曾聚集了一批精英并培养了一批在国内外享有盛名的科学家。高校在高层次人才引进方面，第一，“要打破传统的人才观念，突破地域、国籍、工作关系等限制，本着‘不求所有，但求所用’的原则，不拘一格引进人才”［4］。采用全职与非全职聘用的方式，通过设立“特聘教授”、“客座教授”、兼职教授等岗位，吸引国内外学术大师和优秀学科带头人来高校从事教学科研工作，并为他们提供优越的条件，充分发挥其在学科建设中的组织指导作用。第二，高校要树立良好的形象、创造品牌产品，用优厚的待遇吸引并留住高层次人才。第三，人才引进后，并不是人才建设工作就告一段落，人才进校后除了对单位的贡献，还具有进一步获得培养培训继续发展的需要和权利。因此在使用过程中，高校要给高层次人才提供专业发展平台，满足他们在教学、科研等方面的需要，鼓励优秀人才参与行政管理，选拔有管理才能的人到重要岗位任职。第四，积极与海内外高校、科研院所联系，了解海内外高层次人员信息，建立高层次人才信息库，以便为人才引进提供高效、便利、长期稳定的服务。第五，建立高层次人才引进专项资金，确保高层次人才引进工作顺利进行及人才引进后的服务到位。

2.吸纳国内顶尖人才。

在引进海外高层次人才的同事，加强国内顶尖人才的吸纳工作。根据市场人才变化规律和高等学校发展的需要，不断调整适应社会大环境需要的引进人才的优惠政策，加大引进力度，努力造就一支高水平、高素质的人才队伍。对某些重要人才，如果在引进时有困难（比如资金、住房等），高校可以积极主动地与其他院校或机构联合，建立合作关系，做到“借智”发展。

3.建立科学机制，稳定、使用、培养现有人才。

（1）稳定人才。用人之道在于拴心留人。高校要稳定人才，就应革除分配上平均主义的陋习，实行“以岗定酬、优岗优酬、易岗易酬”的岗位津贴制，鼓励知识、技术、管理和资本参与收入分配；同时高校要留住人才，就必须为人才营造良好的学术氛围和愉快的工作发展环境。

（2）使用人才。“人才作为一种特殊资源，其价值完全在于使用。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用会越增多”［5］。“人才使用坚持用其所长原则，用其所长实际是对人才资源的优化配置，既在因才定岗中发挥人才价值，又推动人才持续发展，使人才在与其适用的岗位上实现胜任岗位与热爱岗位的统一，增强人才的成就感和归属感”［6］。

（3）人才培养。高校人才培养不是个别培养或局部培养，而是面向高校全体人员的集体培养。“半部《论语》治天下”、“一次学习管终身”的时代早已成为历史，高校要根据人才队伍现状和学校发展规划，制订详尽的人才培养计划，设立专项基金，加大投入力度，多层次、多渠道、多途径地进行分门别类、有计划、有组织、有目标、分批次有步骤的人才培养。高校要让人人皆有受教育、皆可终身学习的机会。美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家柯南特先生曾经说：“高校的荣誉，不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”［7］因此，在人员培训方面，高校首先要对原有学历低、职称低，教学水平不适应的教师，采取各种措施，加大培训力度。一是采取在职攻读硕士、博士学位以提高学历层次；二是实行导师培训，请校内或校外导师对校内青年教师进行培训提高他们的科研水平；三是选派骨干教师进修、访学，选派中青年教师赴海外进修、培养要树立“坚持三个一流原则”，即选派一流的教师赴一流的海外高校、从师一流的导师［8］。选派骨干教师到国外著名高校科研机构进修、访问、开展合作研究，打通开放式培养人才的绿色通道，使高校骨干教师都有在国外高水平大学或科研机构研修的经历，拓宽教师的国际化视野，提高教师教学和科研水平。对于青年教师，要彻底把他们解放出来，如中南大学那样：“第一个聘期内，学校不要求他们给本科生上课，也不对其进行年度考核，让他们把充沛的精力投入到科研中去。只要有重大项目和科研经费，讲师也可以带博士，不受职称限制［9］。”对于经过培训，仍不适应教学的人员，充实到其他适宜的岗位。其次，对于管理和工勤人员，要加强建设，提高他们的综合素质和能力，注重选拔和培养政治觉悟高、业务水平强、自身修养好的同志到管理岗位上来，不断加强对他们的教育和培养，不定期组织他们进行政策理论水平和业务技能培训，鼓励他们利用业余时间“充电”学习；对关键、重点岗位的管理和工勤人员进行专门支持，鼓励其能够安心深入开展管理工作；开展各类专业和技能培训，提高管理和工勤人员的职业技能水平和创新力、执行力，使其真正成为具备国际视野的高教管理和工勤人才。再次，对于所有人员的培训费用可采取学校、社会和个人按比例分摊原则，高校要积极支持和鼓励个人主动地进行人力资本的投资，使各类人员的培训由追求学历培训转到非学历培训，由被动安排转而成为高校每一位员工的主动终身学习和提升的行为。

4.运用人才激励机制。

人才激励机制是人才才智迸发的有效保证，“研究表明，一个人通常只要做百分之二三十的努力就可以胜任岗位工作，而充分有效的激励，可以使人的潜能发挥百分之八九十。通过激励，可以使人的潜能得到激发，人人都可以成为人才”［10］。高校人才只有处于良好的激励之中，人才的积极性、主动性、创造性才能被广泛的调动起来。通过激励，可以使人才具有强烈的事业心、责任感，立足岗位做出一流的工作业绩，真正使人才引得进、用得上、留得住。

5.处理好“內才”与“外才”的关系。

在重视人才引进的同时，高校还应当注重发挥两支人才队伍的作用，为所有人才营造宽松的学术环境，提供公平的竞争土壤。对于引进人才和现有人才，高校要想方设法地增强他们的心理沟通和文化认同，推进协调发展，形成有效合力，从而实现人才的自身价值，提高人才对学校的贡献率，推进学校整体建设目标的实现。

（四）建立党委联系专家制度

通过党委联系专家，更能反映出党委对专家在生活上的细致关心，工作上的坚定支持，思想上的密切联系。党委联系专家是党管人才的重要体现，通过党委联系专家，使专家真切感受到党组织的关怀，增强专家的认同感和归属感，使专家自觉地把个人前途与单位发展紧密联系在一起，最大限度地激发专家的创新热情和创造活力。

总之，人才队伍建设是贯穿学校建设和发展始终的一个重大课题，需要下大力气、花大工夫完成。建设一支结构完整、梯队合理质量一流的高层次人才队伍不是一朝一夕的事，是一个人力资源开发和培育的过程，仅靠高校人力资源部门同志的努力很难实现，需要高校党委和各用人部门及教育、科研、财务、后勤服务等部门协同工作，共同完成。

［1］［9］刘祖华.敢为事业发展培养选拔青年人才——中南大学、湖南大学青年人擦群体现象调查［N］.中国组织人事报，2012-4-20.

［2］［3］科学人才观——理论读本［M］.北京：人民出版社，党建读物出版社：303，219.

［4］［8］高福安，蔡娟娟，侯隽.高校高层次人才引进与培养战略［J］.现代传播，2010（5）：130.

［5］李源潮.大力宣传和普及科学人才观努力提高人才工作科学化水平［J］.求是，2012（3）.

［6］姜华.高校人才队伍建设的制度优化［J］.重庆科学学院学报：（社会科学版），2012（23）：160.

［7］徐李全.高校人才队伍建设若干思考.http://www.studa.net/renliziyuan/110906/11494377.html.

［10］胡和平.尊重人才，激励人才，服务人才——人才强校战略的深入思考［J］.北京教育工作，2013（7）：30.