激励机制在物流企业人力资源管理中的运用

李 冰，续亚萍

（1.河北大学 工商学院，河北 保定 071000；2.河北工业大学 经济管理学院，天津 300401）

1 物流企业人力资源管理存在的问题

物流企业是以人力劳动为主的服务性行业，工作效率与服务水平将直接决定企业在市场中的竞争力，而人力资源管理对物流企业来说就是最前沿的效率推进器，因此，做好物流企业的人力资源管理才能真正提高企业的运行效率。但是从目前来看，多数物流企业的人力资源管理存在不合理的地方，突出表现在员工文化水平低、服务意识较差、工作积极性不强等方面。人力资源管理是物流企业的重要管理部门，我们必须对其所存在的问题进行合理分析。

1.1 物流企业人力资源管理方式落后，创新力度不够

物流行业出现较早，传统的物流多以运输为主，其人力资源管理方式较为传统、落后。随着信息技术的发展，人们对物流的信息化操作要求越来越高，但物流企业通常认为创新是归属于制造行业或者科研行业，而不是劳动密集型的服务行业，因此企业对人力资源管理的投入力度较小，创新力度不够。

1.2 企业在主观上对人力资源管理不够重视，激励形式较为单一

从我国目前物流企业的发展来看，市场已形成“群雄割据”的格局，传统物流企业如邮政等，在市场竞争中已逐渐处于下风，其他物流企业在市场覆盖方面还难以跟传统大型物流企业相比，但是其运作效率较高，员工服务态度强于传统物流企业，不过在人力资源管理方面却仍然显得不够重视，其突出表现在员工招聘要求不高、缺乏灵活的考核机制、对员工的激励手段较为单一等方面。一些规模较小的物流企业员工人数较少，组织结构简单，对员工的激励形式往往不分场合一律给予金钱奖励或者物质奖励，长此以往，造成员工不思进取，降低了工作积极性，难以产生持续的激励效果。物流企业人力资源管理部门在进行员工招聘时，对员工的各方面要求十分低，对人力资源管理层也并未进行合理的规范和监督，致使企业难以建立一支高素质的人才队伍。

1.3 企业文化建设缺失，员工难以形成归属感

物流企业员工的工作地点一般不固定，并且要直接面向客户，其操作水平和服务水平将直接影响到客户对企业的直观评价，企业的文化价值观是企业所有员工在长期的经营之中逐步形成的共同行为守则规范，其对员工的职业道德具有较强的监督和敦促作用，也是员工实现自我价值的重要潜在推动力。许多物流企业完全不重视对自身文化的建设，难以形成核心凝聚力，员工缺乏道德上的监督，使其在工作中经常会出现私开、私拿、调换客户物品的情况，或者封装、检查、运输不严格、不重视，造成包装简单破损、信息错误、物品损坏等问题。

1.4 物流企业人力资源考核不严格，对员工培训力度不够

物流企业一般来说分公司较多，并且十分分散，公司统一调度或者培训难度较大，而分公司人力资源部门并未执行定期人员考核制度，并且培训力度不够。物流企业在效益较好时，往往由领导直接决定奖励力度，而并未形成较为统一的奖励标准，使员工不清楚奖励条件和回报力度，难以调动其工作积极性。物流企业往往比较重视服务水平，但是其自身针对员工的服务情况未进行相关培训，导致员工面对客户时难以掌控服务力度和态度，最后对企业的名誉造成损害。

2 物流企业激励机制的构建

2.1 激励的内涵

激励是心理学上的词语，它是指运用特殊手段来激发人的动机的心理过程，激励一般用于企业管理和学习之中，需要满足员工的心理愿望或者情感需要来激发其潜在动力，以更好地投入到工作、学习之中。在物流企业人力资源管理之中，一般要达到四个基本目的：吸引人才、留住人才、激励人才、充分发挥人才专长，其中激励人才是留住和发挥人才专长的重要推动力。任何人力资源的管理者都必须学会运用激励手段来鼓舞士气，提高员工的工作积极性。

2.2 激励的类别

激励的类别有许多种，在物流企业人力资源管理方面要选择适合企业特点和类型的激励措施，其主要包含以下几种：

（1）物质激励。物质激励可以说是企业最常用的激励手段之一，它分为金钱奖励和实物奖励两种。物流企业对员工实行物质激励时，可以按照员工的工作态度、任务完成量、货物配送距离、完成时间长短、自愿加班情况等来划分物质奖励的级别层次，建立一套固定、明确的物质奖励制度。人力资源管理部门要明确规定各个层级的奖励要求或者类别，并严格执行，监督管理层，使其不能随便给予下属奖励或者取消奖励，以建立公平、公正、公开的物质奖励制度。

（2）福利激励。福利激励区别于物质奖励，它是企业对员工长期的工作所应支付或者配备的必要服务，福利激励可以保障员工的日常生活以及保险等额外服务得到落实，使员工没有后顾之忧，更加积极、全身心地投入到工作之中。而内部晋升的福利也可以大大地刺激员工更加努力、积极地去工作，福利激励也能够得到员工的内心认同，是对员工的长期承诺和保障，是具备一定弹性的福利激励措施，能够加强员工的自主选择性和参与度，促使员工更加积极地实现自己的价值。

（3）精神激励。精神激励主要包括情感激励以及荣誉激励两个方面。物流企业人力资源管理者在日常管理中要体现出对员工的关心，尤其是精神方面的慰问，如帮助员工解决家庭纷争、员工之间的矛盾等。情感激励可以激起员工内心的归属感，使员工更加忠诚于企业。而荣誉激励则是以一种证书或者表扬的方式来激起员工的工作热情，同样也可以借助优秀员工的事迹来激发其他员工的工作积极性，端正其态度，激发员工之间的竞争。

3 物流企业人力资源管理中采取的激励措施

3.1 制定目标激励方法

督促员工设立各级工作目标，并且进行记录和成绩反馈。物流企业大部分员工工作地点较为分散，工作内容简单、自由，难以对员工形成较强的激励，因此人力资源管理部门可以采取记录员工工作目标的方法来敦促员工积极地去实现目标，同时也要让员工进行相关工作计划的制定，最后制定出一套明确的职业规划目标体系，让员工能够清晰地认识自己的职业规划，并有计划、有目的地去做好相关本职工作。人力资源管理部门也可以根据员工的工作计划及职业规划目标来选择适合其发展的职业培训课程，有效地预测企业未来所需人才的结构，并组织进行相关人才的培训。

3.2 临时授权激励

物流企业的组织管理结构一般较为分散，且呈现一定的地域性特征，物流企业权力多集中于上级部门，下级机构直接对上级负责，而基层机构往往负责具体的物流运作，但是却无权作出决定。这种反差导致许多物流企业在运作中决策失误、行动缓慢，长此以往，使得基层员工以及管理者在执行时更加随意或者机械，以上级的命令为主，难以激发其工作积极性，最终导致效率低下、服务水平难以获得消费者认可。而进行临时授权激励，将基层管理者以及员工纳入决策范围，参与临时决策制定，以共享其发展建议，让员工能够与高层直接沟通，就可以让员工更加明白上级的执行旨意，以便灵活地调整执行计划，独立地开展物流工作，使员工感受到公司的信任，从而增强其责任感。

3.3 职业技能培训深造激励

人力资源部门通过培训的手段可以在短时间内培养符合企业工作条件的员工，而高层次的管理工作则必须经过较长时间的经验积累和技能学习才能胜任。企业可指定定期的员工培训计划，对具有突出表现的员工给予培训，以此来帮助他们提高实践技能，从而促使他们更加积极地工作，以回报企业。

3.4 完善企业福利待遇，加大物质激励投入力度

物流企业员工工作不固定，工作强度较大，应建立一套完善的物质奖励体系，无论是金钱、实物还是晋升通道奖励，都必须进行明确的规定，员工在达到合适的条件时，必须严格执行规定，无条件给予奖励，做到公平、公正、公开。同时物流企业还可以制定地区乃至全国性的奖励制度，激励员工对工作投入更大的热情，在其得到相关奖励以后，要进行全企业性的宣传，以荣誉的形式满足员工的精神需求。

3.5 以企业的股权、配股来激励员工

股权激励作为一种长期的激励手段，是企业留住人才的有效手段。企业将自身一部分股权拿出来奖励工作能力突出、勤奋的员工，对具有重大贡献的人才给予更多的股权分配，将企业的效益与员工的利益直接挂钩，消除员工“打工”的心态，改变员工工作态度，调动其工作积极性。

3.6 加强道德宣传，从精神方面给予员工激励

物流企业在建立激励机制的过程中，要对企业或者同行业优秀人员的工作事迹进行强化宣传，以其作为员工的工作榜样，激起员工的竞争意识。同时强化对员工的道德教育，尤其是职业道德教育和法律教育，坚决避免出现私拿、私换、私拆客户物件的行为，完善法律和道德双重约束机制。

3.7 充分发挥企业内部文化功能，促进员工自我学习

物流企业要加强自身企业文化的建设，以文化促进企业员工整体素质的提升，并且加强员工对企业的忠诚度。文化激励是一种内在的激励手段，员工对企业文化的认可和忠诚是促使员工无私奉献、努力工作的重要因素。企业内部要建立一种学习型、开放型的文化氛围，让员工不只满足于技能的提高，还要追求文化层次上的提升。并且在奖励员工物质、金钱等的同时，充分体现出企业对员工的关心和尊重，使员工认定企业岗位就是其实现人生价值的地方。通过企业文化宣传和建设，让员工对企业形成一种积极、正面、良好的形象，并使员工能够自觉维护这种形象，以在企业工作为荣，从而在平凡的岗位上实现不平凡的人生价值。

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