军队中小医院人才队伍建设对策

黄晓文

(解放军第205医院，锦州 1 21001)

人才是兴院之本。高素质的人才，作为知识拥有者、传播者和创造者，已成为新形势下军队中小医院立足市场竞争，实现科学发展的核心要素。建立并不断完善军队中小医院医护人才的生长机制，已成为提升军队中小医院核心竞争力，破解影响和制约军队中小医院科学发展的紧迫现实课题。

1 军队中小医院人才队伍建设面临的问题

1.1 知名专家多临离退 现今医院有影响和知名度的专家多为年近六旬的资深主任，其大多是各特色或骨干科室的学科带头人，这些专家或因年事已高、精力不济而逐渐退居临床和科研一线，或因政策规定的编制、体制、年龄等原因面临离退;还有少数离退回聘的知名资深专家也因地方医院抛来的高薪“橄榄枝”而面临“孔雀东南飞”的问题［1］。

1.2 中青骨干尚未成熟 从本院情况看，目前仅有像显微外科、病理科等几个科室的资深专家，在支撑着医院特色骨干科室建设。其他一些中青代的医护人员无论是临床还是学术科研，都还难以独挡一面，高端人才链存在断裂现象。同时，由于优势技术市场普及化趋势明显，以前单纯靠先进医疗设备诊疗的优势已不复存在，靠高端医疗技术人才树立名医品牌效应，扩大医院特色科室知名度，并占领医疗市场竞争制高点的紧迫性便显得尤为重要。

1.3 研究创新气氛不浓 全院卫生科技干部有百余人具有高级技术职称，其中博士研究生6名，硕士研究生32名，并拥有10名国内知名专家，21名军区知名专家，有多人被军医大学等著名医学院校聘为硕士研究生导师、兼职教授和兼职讲师，临床、学术、科研水平理应占据学科前列;同时，临床科研及学术成果水平并未达到与其职称、知名度相匹配的程度，部分科技干部触摸技术前沿课题的勇气不足，只满足于临床应用，满足于一知半解，满足于完成一些层次较低的学术论文，医院研究创新气氛不浓，学术成果屈指可数。

1.4 年轻苗子摇摆外流 少数在职在读研究生或医院骨干科室中有一技之长、且具有培养前途的优秀年轻苗子或人才，在外出学习开阔视野的同时，也为了个人发展想方设法就地留在发达地区医院或军队大医院工作［2］。

2 军队中小医院人才队伍建设面临问题的原因

军队中小医院人才队伍建设面临的窘状，固然有市场经济和军地医疗体制结构不断发展变化带来的一系列冲击等因素，但最根本的还是医院人才管理机制与新形势不相适应的问题。

2.1 人才队伍建设缺乏系统长远规划 没有建立科学统筹的人才培养机制，只注重医疗创收和经济效益，忽视人才队伍建设;只注重特色科室、重点学科建设，忽视其他科室帮建;只注重临床医护人才培养，忽视学科创新研究;只注重发挥资深主任、资深专家作用，忽视对中青骨干的传帮带。

2.2 人才队伍帮带缺乏梯次合理搭配 国家在卫生技术人员任职条件中规定:中级技术职务人员，要“能对下一级卫生技术人员进行业务指导”;副高级技术职务人员，要“具有指导和培养下级卫生技术人员工作和学习的能力”;正高级技术职务人员，要“具有培养专门人才的能力”。这从制度上赋予了上级医学人才带教培养下级人才的职责，构成各层次医学人才之间的师承关系，即:医院学科带头人——高级职务——中级职务——初级职务各个层次之间，以带教关系形成一个完整的人才链。从本院情况看，一方面，以前对人才帮带责任工作重视不够;另一方面，一些有影响、有知名度的资深主任、资深专家大多已离退，而新生代中青骨干还难堪大任。同时，高职晋升名额有限，少数现役技术骨干也因年龄问题面临退转，导致医院人才生长链出现脱节乃至断层现象。

2.3 人才队伍整体缺乏全面创新意识 医院医护干部队伍整体创新氛围不够浓。有的一心只想保医疗安全、保稳定，怕出问题降低自己的威信，怕出事故影响单位的建设;有的想保政绩，捧着功劳薄等待、观望，不改革、不创新，怕担风险有闪失，影响进步;有的得过且过，因循守旧，按部就班，不敢打破平静，不愿打破平稳，业务上不进取，技术上不创新。

2.4 人才队伍培育缺乏激励成长机制 医院对医护人才队伍的临床医疗水平、科研能力定性及激励等方面还缺乏全面、系统、科学的评估机制。比如在评功评奖、技术职称晋级等方面，论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上还存在，挫伤年轻医护人才的工作积极性和创造性。

3 对策

3.1 制定人才培育规划 把 人才队伍建设作为事关医院长远发展的重要议题纳入党委议事范畴，依据军队中小医院编制、任务要求和医院工作实际，科学研究制定人才培育中长期规划，明确实现培育目标的任务期限，并严格实施执行，逐级抓好工作落实。

3.2 优化人才整体结构 要 “加强内培、注重外引、择优回聘”，不断完善优化人才队伍结构。“内培”即首先抓培训，夯实内功。对中青人才骨干，采取送出去深造、以老带新等方法，为其成才打造培训平台。其次是抓轮岗，完善经历。对长期从事临床、科研工作，且综合素质好、发展潜力大的干部，适时安排到机关任职，提高宏观谋划能力;对长期在机关工作的医疗干部，适当安排到临床、科研一线的领导岗位任职，提高业务指导能力。“外引”即按照上级人才使用标准，对院外学历高、能力强、有专长的军内医护人才想方设法协调引进，对地方专业技术人才，特别是高级专业技术职务，在某一学科领域造诣较深，具有学科带头人水平、能力，且年龄合适的年轻人才，可借助军队文职人员社会公开招聘的相关政策规定积极引入。“择优回聘”即对军内外离退的知名资深专家和学科带头人，为其创造条件，调整和提高工作待遇，诚心回聘，为我所用，发挥其学科传帮带的辐射作用。

3.3 建立人才管理制度 实行领导分工负责制、机关职能部门业务督导制和科室主任帮带制。具体实施上，要注重强化精细管理，严格动态管理，建立人才考核档案，坚持全方位跟踪考核，既考察思想政治素质、职业道德操行，又要考量医护业务能力、学术研究水平、岗位工作业绩;既坚持八小时以内考核，也要注重八小时以外考核，重点看其生活价值取向和事业追求是否高尚统一等。

3.4 实施人才激励机制 尊重知识、尊重人才，营造人才成长氛围，充分调动各类人才的积极性和创造性，吸引和留住人才。一方面，坚持物质激励与精神激励相结合的原则，对做出突出贡献的优秀人才实施特殊的激励政策;在职称晋级、经费投入、重点学科扶持等方面给予倾斜，鼓励创新，培养扶植有发展潜力的年轻人才。另一方面，坚持择优提拔使用干部，把综合素质好、有培养前途的优秀年轻干部优先安排到重要岗位任职锻炼，交任务、压担子，促其早成才、早出效益;还要把握人才的使用时机，把德才表现好的后备人才及时用到最合适的岗位。根据每个人的业务专长、基本素质状况等综合情况，通盘考虑，从有利于工作需要、有利于个人发展进步出发，安排相应任职岗位，做到适时而用，人尽其才。特别是要打破常规，坚持不拘一格用人才，对拔尖的后备人才敢于委以重任，着力培养，放到龙头重点科室的重要岗位试用锻炼［3］。

［1］ 毕 猛，刘晓洋，康寅磊.军队中小医院人才队伍建设思考［J］.解放军医院管理杂志，2010，17(12):1175.

［2］ 詹光友，屈荣杰，王 坤，等.边远地区医院人才队伍现状和对策研究［J］.解放军医院管理杂志，2010，17(10):991.

［3］ 吴 杰，王 军，史 岩，等.某军队医院人才队伍建设的做法［J］.解放军医院管理杂志，2010，17(2):164.