浅谈江汉油田劳动用工对策

李建华

(中国石化集团江汉油田职工培训中心，湖北 潜江 433121)

加强劳动用工管理，对于挖掘人的潜力、提高劳动生产率、增强企业竞争力，推进企业持续有效发展具有积极的作用。

1 江汉油田劳动用工现状

目前，江汉油田主要有三种劳动用工形式:正式职工、长期合同工(俗称子女合同工)、劳务派遣工(包括全日制劳务派遣工和非全日制劳务派遣工)，用工总量为55 838人，其中正式职工31 784人(包括经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员)、长期合同工4 072人、劳务派遣工19 982人。而技能操作岗位用工总量为32 593人，其中正式职工8 539人、长期合同工4 072人、劳务派遣工19 982人。

下面主要从技能操作人员的技能等级、年龄结构、学历情况等三个方面来分析队伍现状。

1.1 从技能等级来分析队伍现状

正式职工的技能等级结构现状如下:高级技师占0.98%、技师占 4.35%、高级工占 39.03%、中级工占34.35%、初级工占21.26%。长期合同工技能等级结构现状如下:高级工 4.68%，中级工 50.09%、初级工59.00%。全日制劳务派遣工技能等级结构现状如下:技师 0.04%、高级工 0.22%，中级工 1.96%、初级工97.76%。从油田技能操作岗位用工总量的整体技能等级结构来看，既达不到集团公司对技能操作队伍的结构要求，也满足不了油田生产施工的实际需要。特别是长期合同工和全日制劳务派遣工中，高技能人才比例偏低，在长期合同工中，技师和高级技师为零，高端人才严重缺乏，根本满足不了当前的生产施工要求。

1.2 从年龄结构来分析队伍现状

正式职工年龄结构现状如下:25岁以下的占1.48%、26～30岁的占2.44%、31～35岁的占12.76%、36～40岁的占37.28%、41～45 岁的占了 30.51%、46～50 岁的占 11.08%、51岁以上的占4.45%。长期合同工年龄结构现状如下:30 岁及以下的占 13.48%、31～40 岁占 81.98%、41～50岁占4.54%。全日制劳务派遣工年龄结构现状为:30岁及以下的占38.54%、31～40岁占 28.26%、41～50岁占 27.36%、51岁以上的占5.84%。从以上数据看，正式职工中30岁以下的人员偏少，而45岁以上的职工比例又略显偏高，可以断言，5年以后生产一线职工将出现断层，整个队伍年龄结构明显不合理。

1.3 从学历结构来分析队伍现状

在正式职工中，大专以上学历占19.70%、中专占1.55%、技校占 27.76%、高中 37.77%、初中及以下占13.23%。长期合同工大专以上学历占33.70%、中专及技校生占24.21%、高中及以下占 42.09%。全日制劳务派遣工大专以上学历占10.01%、中专及技校生占7.25%、高中及以下占82.74%。以上数字表明，全日制劳务派遣工的学历偏低，高中及以下人员高达82.74%。胡锦涛总书记在视察广东省某高级技校就说过“没有一流的技工，就没有一流的产品”。换言之，没有一流的技工也不可能创造一流的企业，因此，加强技能人才的培养工作已成为重中之重。

2 江汉油田劳动用工存在的主要问题

2.1 结构性超员与结构性缺员并存

从劳动用工总量来看应该是基本合理的，但一线队伍却严重缺员。造成这种现象的主要原因:一是近年来，油田为了维护稳定，安置了大量的协议解除劳动合同职式(以下简称协解职工)和困难家庭就业人员，这些人员大多素质低、身体差、技能水平不高，只能安置在辅助生产和后勤岗位，造成辅助生产和后勤岗位严重超员。例如仅钻井公司、井下作业公司近三年就新招员工2 473人，新招员工占一线队伍操作人员比例高达50%以上。二是流通渠道不畅。各单位自成体系，单位之间不能形成一个合理的流动系统。因身体和年龄等原因不能适应一线生产需要的职工未能及时有序地退出生产一线岗位，还是高薪滞留在原岗位上，这些人既不能适应岗位要求，又占用大量定员，还影响了其他职工的工作积极性。三是年龄梯次有序接替不续，人力资源匮乏，企业发展后劲不足。正式职工中30岁以下的技能操作人员仅占3.92%，技能操作队伍技能等级比例失调，骨干人员年龄偏大，结构不合理，没有形成良好的梯队。目前，油田技能操作队伍骨干主要是正式职工和少量的子女劳务工，由于油田已经10年未招工，技能操作队伍整体已经形成断层。近年来油田施工队伍扩充较快，技能操作队伍已不能适应企业发展的需要。如果再不解决这些问题，5－10年后技能操作队伍将后继乏人，直接影响企业的生存和发展。

2.2 新增一线技能操作人员文化程度低、技能水平低、劳动效率低

派遣劳务用工人员有相当多的人没有取得职业资格证书，不能满足岗位操作规范要求，存在较大安全责任隐患。近年来，受人多油少等客观条件的限制，出于对人工成本的考虑，油田补充的钻井工、井下作业工等大部分是从边远贫困地区招收的农民工，这部分人员文化程度低(大多为初中生)、技能培训缺失、工作效率不高，自然存在诸多安全隐患。低素质的员工不可能创造一流的工作业绩，长期使用大量低素质人员，短期看好像节约了人工成本，但技能低下、队伍不稳定、劳动效率低，势必造成更大的浪费，严重影响企业持续良性发展。

2.3 其他用工人员身份不明确，缺乏归属感，影响了技能操作队伍的稳定

除正式职工外的其他用工，由于薪酬待遇低，加之他们对油田的企业文化和价值观认同感差，很难融入油田社会，有些人虽然通过了培训，但工作一段时间后还是一走了之。如井下作业公司2007年4月在湖北长阳通过当地劳务公司派遣录用47名农民工，通过了培训，工作三个月后只有29人愿意留下，培训有效率仅为62%。既浪费了企业的培训资源，又影响了生产。这些员工学习技能的积极性不高，技能水平也难以提升，影响了技能操作队伍整体素质的提高。同时，油田子女劳务工在企业工作大多在10年以上，很多人已经成为生产骨干，但由于用工性质的原因，他们的薪酬待遇也较低，没有形成正常的工资增长机制，影响了队伍的稳定，不能最大限度地调动他们的工作积极性。

2.4 其他用工和正式职工没有实行同工同酬

《劳动合同法》规定劳务派遣人员应与正式职工实行同工同酬，虽然国家相关部委对此还没有做出明确的司法解释，但终究会出台一些相关政策的。如果严格执行《劳动合同法》，其他用工和正式职工实行同工同酬，企业将遭遇较大的经济补偿和法律风险。

3 改善劳动用工现状的主要对策和措施建议

3.1 积极补充新的劳动力资源

根据不同的岗位需求，采取不同的用工形式补充新的劳动力资源，实现油田劳动力资源的共享和良性循环。具体可以采取以下几种用工形式:

1)重体力、技能要求简单的岗位，以地方劳务公司派遣的农民工为主。

2)油田主体工种、技能要求较高的岗位，如钻井工、测井工、机加工等，可每年从大专院校毕业的油田子女中择优录用，经过2年的专业培训及时补充到生产一线队伍之中，应明确其身份和薪酬待遇，确保其相对稳定。因为大专院校毕业的油田子女，从小在油田长大，对油田的企业文化和价值观有较强的认同感，又有较高的文化素质，非常适应油田的工作和生活，应该是一个庞大的、潜在优良的劳动力资源。对已经录用的在岗子女劳务工，通过改变现有工资结构，突出技能和岗位工资，让他们有一种稳定感和归宿感，增强他们长期为油田做贡献的主人翁责任感。

3)非重体力、后勤服务岗位，如环卫工、门栋看管等，补充安置协解职工和困难家庭就业人员，以非全日制用工和临时用工为主。

4)生产辅助单位及后勤单位的缺员，可由因身体和年龄原因不能适应一线生产需要的职工，通过转岗培训后补充到生产辅助单位及后勤单位，易岗易薪，用制度管人，通过制度刚性实现合理流动、有序流动。

3.2 强化劳动定员定额管理

对油田各单位要制定科学合理的定员定额标准，并严格执行。各单位对富余人员要进行清退，对因身体或年龄等原因不能胜任现岗位的人，要进行转岗培训，重新上岗;对身体差、技能差不能进行转岗培训的，可以实行内养，确保技能操作队伍的精干高效。

3.3 开展多种形式培训，提高技能人才队伍整体素质

职业技能培训是人力资源开发的基础性、长效性工作，是加快技能人才队伍建设、促进企业长远发展的重要保证。对子女劳务工和新录员工必须加大培训力度，重点突出职业道德、安全知识和基本技能的培训;对转换职业(工种)人员必须进行职业资格培训;对特殊工种作业人员必须按国家有关规定定期开展专项取证培训;对参加晋升技能等级鉴定的人员，必须采取多种形式进行提高性培训;对技能等级为初级、中级的青年员工，组织开展“名师带徒”式培训;对优秀骨干人员奖励培训;对“走出去”项目人员按照工程施工和项目承包需要，进行技能培训及管理、法律、HSE、外语等相关知识培训;对在岗技能操作人员普遍开展“新知识、新技术、新工艺、新设备”等形式的适应性岗位培训。要把技能操作队伍晋升技能等级培训与复合实用型技能人才培训有机结合起来，培训形式向小规模、短周期、多频次转化，采取送教上门、远程教育、网络教学等多种形式，从而化解工学矛盾。

3.4 认真贯彻执行《劳动合同法》，确保技能操作队伍稳定

《劳动合同法》的立法宗旨就是保障劳动关系的长期健康、和谐稳定。企业的长期健康发展需要一支稳定的技能操作队伍，因此，认真贯彻执行《劳动合同法》，将对企业的长期健康发展起到积极的作用。《劳动合同法》规定劳务派遣人员应与用工单位的职工实行同工同酬，因此，企业新增劳动力的用工形式应该从以劳务派遣用工为主转变为以企业直接用工为主。

3.5 创新用人机制，遵循现代企业发展规律

企业要发展就要不断输入新鲜血液，招录新员工势在必行。江汉油田要把握企业发展大势，积极研究出台政策，创新灵活的用人机制，改革现有工资制度，打破身份界限，逐步使资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配，建立新型薪酬机制。采取正式职工与多种用工并存的方式，吸收和引进年轻的技工和优秀人才进入油田企业，特别是对企业急需的技能操作人员，要着眼于长远，要按需录用、量才使用，按照“因需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的原则，改进和优化劳动组织结构，制订和完善劳动定员标准，科学设置技能人才操作岗位。按照效率定员、设备定员的要求，实行以岗定人，统筹配置技能操作人员;按照公开招聘、分层选拔、择优录用的原则，不断充实技能操作队伍;通过各种培训补充技能人才，解决人才接替问题;通过积极引入劳动力市场价位，不断改善技能人才的薪酬待遇;通过对关键岗位的技能人才优先培养，重点使用，实现职业资格等级、技能操作水平、岗位要求和薪酬待遇相统一，确保技能人才队伍的稳定。积极探索与现代企业制度相适应的人事相宜、人企共赢、人尽其才的用人机制，进一步优化技能操作队伍结构，全力推进企业和谐有效发展。

［1］王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨［J］.江汉石油职工大学学报，2011，24(01)：90 －92.

［2］余音.论江汉油田职工队伍技能素质的深化提升［J］.江汉石油职工大学学报，2012，25(04)：86 －89.