浅析如何发挥高职院校教师绩效考核的激励性作用

许姿雁

（广州工商职业技术学院,广东 广州 510850）

绩效考核作为一种科学的人力资源管理手段，能激发员工的积极性和创造力，在员工队伍中形成自我激励、自我约束和自我发展的有效机制，加强队伍的生机和活力。戴健林在《校本激励——原理与策略》一书中提到：“不管是根据期望理论、公平理论还是根据目标设置理论，建立科学有效的工作考核都有利于激发人的积极性，提高人的工作绩效。工作考核是激励教师努力工作的重要手段，也是学校领导者掌握工作情况，调控学校运行机制的重要途径。”

高职院校建立科学可行的绩效考核制度，可通过对教师的教学、科研等工作业绩作出较为客观公正的评价，调动教师的积极性，提高自身素质，创造良好的业绩；同时增强教师对学校的信赖感和归属感，提高其工作效率,从而优化师资队伍结构，提高高职院校的人才培养质量和办学效益。

一、绩效考核的内涵

绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。高职教师的绩效考核是把国家对高职教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的考核指标体系，考评者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。

二、绩效考核体系缺乏激励性的原因分析

我国高职教育发展时间较短，其教学管理模式多由本科院校发展而来，绩效考核制度也难免存在“大部制”“大锅饭”等弊端。随着高职教育的迅速发展，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等文件的出台，教师绩效考核体系逐步得到了深化改革，但仍未能适应高职教育的发展需要。尤其对于高职教师而言，仍缺乏激励性。如何使绩效考核体系能够充分发挥激励性作用，成为师资队伍管理工作中的一项重要课题。

结合高职院校工作实践,高职教师绩效考核缺乏激励性归咎于以下几个原因：

（一）考核内容和标准不切实际

高职院校教师的绩效考核办法多数参照事业单位工作人员考核办法制定，评价指标普遍呈现重数据、轻质量，重表面、轻内涵，重程序、轻效果的弊病。在考核表中，教师的教学按课时量化，课题按立项数计分等，但其质量无从考量；以“加分”误导教师盲目追求论文高产、为立项而立项、证书扎堆、奖状满天飞，但其真正的内涵则无人提起；到了学年末短期内要求教师提交考核总结材料，迫使教师个个埋头拼凑总结、忙计分，这种走过场的考核程序让教师疲于应付，却缺乏实效。考核内容没有严格按岗位职责和岗位目标来确定，得出的考核结果难免缺乏实际意义，更容易使教师对考核产生厌恶感，影响教师的工作积极性。

（二）考核评价缺乏客观公平性

绩效考核一般要求教师提交个人总结和量化考核表，不少高职院校均采取个人总结、述职、考核小组民主测评、主管领导确定考核等级、公示等基本程序来确定教师的最终绩效考核等级，但在执行过程中，主观性强、平均主义、片面评价等现象却屡见不鲜。一些考核者无视指标要求和教师工作实际，往往凭借个人主观印象来给教师打分，本末倒置；个别部门领导采取平均主义，对于评优工作采取“轮流坐庄”；某些学校对教学效果的评价仍以学生评价的分数为主要依据，单方面追求教师的教学能够令学生满意，这些不科学、不全面的考核方式都难以让被考核者信服。久而久之，考核在教师心中形同虚设，甚至使教师产生抵触情绪，打击他们的工作积极性。

（三）教师考核权重设置不合理

大部分教师考核体系都包括德、能、勤、绩四项一级指标，其下还分解成二、三级指标。目前，高职院校的绩效考核体系大都使用统一性的要求来考核不同的教师，不论是刚毕业的年轻教师还是有数十年教龄的老教师，不论是无职称的教师还是教授，不论是专业课教师还是基础课教师，其考核权重并无区别。这无疑反映了考核体系制定者对教师的岗位特点和个体差异分析都不尽透彻或存在偏差，导致绩效考核无法区分不同教师的工作成效。权重设置不合理的考核标准,不仅无法科学地衡量每位教师的工作成果,而且忽视了教师对教学、科研等工作的敬业奉献精神和工作主动性，存在负面作用。

（四）对考核结果反馈不到位

绩效反馈作为绩效考核循环机制的最后一环，常常被管理者忽视。部分院校（部门）没有正确认识绩效考核的目的，考核工作流程仅止步于得出考核结果，将其作为奖惩的依据，却未将结果向广大教师反馈，或仅对考核结果为基本称职、不称职的教师进行警告、处罚。这种严重不对等的“反馈”缺乏双向沟通的渠道，甚至一些教师参加了考核几年后仍不清楚自己当年考核的结果。反馈的不到位导致他们对考核缺乏主人翁精神，难以认清自己今后的努力方向，也无法建立起足够的职业幸福感和归属感，进而产生消极心理和工作倦怠。显然，这样的考核不利于发挥激励作用，也不利于教师及学校的长远发展。

三、发挥激励性作用，完善绩效考核体系

为了使高职院校教师绩效考核更好地发挥激励性作用，针对上述弊端，笔者对相关文献材料进行了研习，并归结出以下几项措施：

（一）立足实际制订考核标准

郑永年教授在《中国道德解体的根源》一文中提到：“人的价值是不能数据化的，一旦数据化，人的存在就失去了任何意义。”高职教师的绩效考核同样应摒除过去以教学任务、论文、立项等数量论英雄的弊端，转而从教师教学、科研等工作的实际水平和成效出发，围绕教师的政治思想、工作态度、教学能力、科研能力、管理能力、教学业绩、科学研究成果等内容进行考核评价。教育部[2006]16号文件提出，高职院校培养的是“高素质技能型专门人才”,突出实践能力的培养,注重教师队伍的“双师”素质。因此，考核标准应反映高职教育发展规律，立足高职院校实际，根据人才培养方案和专任教师岗位职责修订考核标准，除了课堂教学效果，还应注重考核教师的实践教学能力，鼓励专业课教师积极参加生产实践和社会服务,提升实践教学能力，体现“双师”素质的要求。适当降低对科研成果的要求，引导教师参与校企合作，例如参与实验室或实训基地建设，与企业合作编写教材，开展有利于社会生产的科研活动，指导学生到企业顶岗实习等。融激励、引导及教育功能为一体的考核标准,无疑是激励高职教师主动并有创造性地开展工作的一剂灵药，不仅能确保教师职业能力的可持续发展，也有利于实现高职院校的可持续发展。

（二）客观公正评价教师业绩

戴健林在《校本激励——原理与策略》一书中强调，教师工作的特殊性决定了他们民主意识强的个性特征，他们渴望得到尊重与自由，反对压制，对践踏工作自主权的作风和独裁的领导深恶痛绝。因此，制订考核指标时要体现对教师足够的尊重。应结合考核要求征求教师的意见,通过教代会等民主的方式审定,确保指标设置得客观公正；设置细化指标时应围绕学校中心工作，同时充分考虑教师完成任务可能遇到的困难；改变以学生评价为主要依据的教学评价方式，对全体教师的教学态度、教学能力和教学效果进行通盘考量，引导教师及时更新数据平台，为考核“减负”。在执行过程中，应建立平等的考核平台,让教师感受到平等的待遇；部门领导和主管部门应坚持客观、公正、公开的原则，摒除平均主义和“轮流坐庄”，做到“据实评价、挖掘潜力、鼓励创新、激励为主”。这样，通过考核推动工作的理念才能在教师队伍中逐渐形成，对工作的满足、对学校的忠诚和对高职教育的热爱才能在教师心中萌芽。教师得到有效的激励，不但可以提高工作效率，实现个人价值，还可以优化学校的师资队伍结构。

（三）指标的设计应兼具普遍性与特殊性

不同教龄、职称、专业的教师，所承担的工作职责和侧重点也不同。因此，考核时应准确定位高职教师，将共性与个性因素相结合。将政治素质、职业道德、工作态度、协调管理能力等作为考核全体教师的普遍性指标，统一权重。但如教学效果、参与教学改革情况、科研能力等指标权重分配则应体现一定的差异性。对教龄长的教师应突出考核教学经验的传承和对年轻教师的指导情况；对新教师，应强调以教学工作为重点，注重考核其教学能力和社会实践经验的积累和提高情况；对高职称的教师，应着重考核其在教学科研活中应起到的模范作用；对讲师的考核，应侧重其在教学单位中发挥骨干作用和积极参与教学改革、专业建设等工作的情况;对基础课教师的教学考核，应以课堂为中心，注重价值观念、文化知识的传授情况；对专业课教师，则应突出考核他们对学生专业技能的传授情况以及实践能力培养、拓展效果。

（四）重视考核结果的反馈沟通

高职院校教师绩效考核的目的，首先是为人力资源管理（如制定职务升降、奖惩等管理决策）提供依据；其次是依据考核结果来制定和实施师资发展规划,提高教师队伍素质，推动高职院校人才培养水平和办学效益的提高。绩效考核结果是对教师进行有效激励的依据，涉及教师的切身利益，如果处理不科学，就很容易挫伤教师的工作积极性。因此，在得出考核结果后，部门领导应及时主动反馈给教师本人，肯定成绩，找出差距；帮助考核结果不佳的教师分析原因，使他们明确今后的努力方向。考核结果须张榜公示，树立榜样，激励教师的进取心和工作热情，调动他们的积极性和创造性。此外，还要营造平等、互信、和谐的沟通氛围，让每位教师真心接受考核结果。只有这样，才能促使他们认真对待绩效考核，才能保证高职教师全面协调发展,推动教师个体的不断成长和学院总体办学水平的不断提升。

高职院校教师绩效考核并不是孤立存在的，它与高职院校其他管理规定有着紧密的联系。因此，要充分发挥其激励性作用，还必须结合薪酬福利制度、职务晋升制度、培训制度的建立和改革。

总之，绩效考核作为高职院校教师管理机制的一个重要环节,是对教师工作业绩的完成数量与质量进行全面考核的重要过程。科学有效的考核是激励教师发挥工作动力，增强教师的事业心、责任感和成就感的重要保证。为了有效地发挥绩效考核的激励性作用，我们必须顺应当前高职教育改革大局，立足校情实际和教师的专业基础,着眼于教师的成长和学校的发展需求,确保指标设置客观公正，将共性与个性因素相结合进行考核，重视考核结果的反馈沟通，从而促进教师素质和学校教学质量的全面提高，实现高职教育的可持续发展。

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[4]黄颖，陈曦.谈对高职教师绩效评估考核体系的认识[J].企业科技与发展，2011，（4）.