基于信息时代高校图书馆人力资源建设探讨

许大恒

（哈尔滨德强商务学院图书馆 黑龙江 哈尔滨 150030）

“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1964年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源和其他资源相比较而言,唯一的区别就在于这种资源是人,它拥有其他资源所没有的素质:协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。

人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。美国图书馆学界认为，图书馆服务所发挥的作用，75%来自图书馆员的素质，20%来自信息资料，5%来自图书馆的建筑物。因此,图书馆只有充分重视人力资源建设,才能保持自己真正的情报信息中心的地位,跟上时代的发展步伐,真正满足人们日益增长的对图书馆知识、信息的需求。

1.高校图书馆人力资源管理现状分析

1.1 对人力资源认识与误区

（1）馆藏的数量越多越好，忽视了人的因素，对馆员的知识老化和是否人尽其才漠不关心。（2）学历越高越好，不论专业水平如何。（3）重视引进的人才，忽视内部已有人力资源开发，造成人才的浪费和人才紧缺并存的问题。这样做的结果是，虽然提高了馆员的学历层次，效果却并不明显，人力资源得不到合理利用和充分挖掘，还带来了挫伤积极性的负面影响。由于图书馆的社会地位不高，引进人才不一定很适合或者不一定会尽全力去工作，人力资源造成极大浪费，更谈不上开发人力资源了。

1.2 馆员的社会地位及待遇不公平

首先高校图书馆的社会地位较低。高校图书馆在知识经济时代所应有的价值仍未引起人们的注重。图书馆隶属学术性机构，是高校的教辅部门，由于传统思想的束缚，长期以来,社会对图书馆馆员的作用认识不够,认为图书馆馆员无非是借借书、管管书,不需要什么技术和知识,所以图书管理员受到的待遇也不平等。（1）待遇不公平。《普通高等学校图书馆规程》规定:“图书馆专业人员与教师、科研人员享有同等待遇。”事实上在津贴、人事、职称评定等方面,高校图书馆员无法与教师相比。（2）、缺乏人员继续培训机制。对每位图书管理员来说,其受教育的权利和机会应该是平等的，而实际上由于种种原因，只有少数人能享有参加短训班、脱产学习机会，更不用说出国深造了,馆员与教师及教学管理人员相比，进修深造的机会更少，很多人在图书馆干了十几年甚至几十年，从未参加过任何种类的培训。使之专业知识老化，适应不了时代的需要，这样严重挫伤了图书管理员的工作热情和积极性。

1.3 人力资源大量流失和高素质人才短缺

信息时代图书馆事业的发展需要大量的优秀人才，特别是中青年专业人才。现行的管理体制导致图书馆工作人员的经济收入、福利待遇等方面都普遍过低，在职称评定中，对图书馆人员的比例控得过死，中高级职称所占比例过少。由此造成图书馆无法留住优秀人才，许多人把图书馆作为跳板，优秀人才想方设法从图书馆中走出去，到其他部门去工作。而在图书馆工作的年轻人因为没有太大的发展潜力，不能实现自身的人生价值，也不愿意留在图书馆工作。因此，人才外流现象严重。

2.构建高素质的图书馆信息服务队伍应采取的措施

2.1 完善吸引和造就人才的保障机制，增加岗位荣誉感

应充分理解图书馆管理员劳动的复杂程度和技术含量，努力提高待遇，使其收入达到高校的平均以上水平，树立“荣誉馆员”榜样，使之真正体会到职业荣誉感。广揽人才,激发专业技术人员的主人翁意识和敬业精神，树立良好的职业道德风尚，这是高校在制定分配政策时应当重视的问题。开展图书馆有偿服务以提高图书馆员的福利待遇,并树立良好的职业形象。在我国高校处在快速发展的情况下,高校投入图书馆的总经费远远不能满足图书馆发展的需求,图书馆管理者们要自我重视,自我造血,自我发展,自我谋求福利。这里所指的有偿服务是指向特殊读者提供的新兴业务或特殊业务收取费用。例如:向学术机构、企事业单位等提供的科技查新、文献检索、文献传递等。在保证不“篡夺”无偿服务项目领地的情况下开展有偿服务,不仅能提高图书馆员的福利待遇,而且会更好地树立图书馆员的职业形象。

2.2 提高高校图书馆员工的素质,以适应读者服务工作的需要

（1）图书馆应重视馆员的业务培训工作,把继续教育纳入图书馆事业的发展规划之中,为员工提供系统的继续教育机会和多样的继续教育方式。建设高素质的馆员队伍,重点是更新馆员队伍的知识结构，所以图书馆管理层要加大人力、财力、精力的投入，加大对馆员的培训力度。1）可以从外部引进和内部培训两种途径出发，开展业务知识和技能竞赛活动等多种形式，使每位馆员不断更新知识、提高技能，使之不仅有图书馆专业知识，还要有计算机科学、信息科学、外语、心理学、教育学、管理学等方面的综合素质，使他们尽快由“单一型”人才向“复合型”人才过渡。2）对现有人员要根据图书馆的专业结构、业务能力和岗位需求,开展不同形式、多层次的培训，支持馆员的自学行为,使图书馆员在知识结构和基本技术方面得以及时更新,适应图书馆发展的要求。3）要重视馆员的职业道德教育和思想政治教育，培养他们爱岗敬业、乐于奉献、优质服务的精神。这样,在普遍培养图书馆员使其全面提高素质的同时,通过重点培养和激励业务骨干来带动全体馆员,使整个图书馆的人员素质、工作效率和工作业绩不断提高,以有限的人力投入创造最优的服务。

（2）倡导图书馆活力，把服务和科研结合起来，直接参与课题，为科研提供文献服务。高校图书馆是为科研和教学服务，通过提升服务质量，才能提高高校师生的满意度，才能为科研、教学创造更多机会和提供发展空间。为了迎接知识经济发展带来的挑战，图书馆必需尽快实现从以文献资源为基础，以文献收集、组织、检索和传递为目标的情报服务职能向以网络化数字资源为基础的知识服务职能的转变，更好地为学校的教学科研提供最新研究进展的情况和资料。这是一条充分发挥图书馆知识信息资源优势，为学校教学和科研进步做贡献的可行之路。

（3）为员工创造一个充分施展自己才华的机会的平台。目前高校图书馆人员发展机会较少，发展空间狭小，在学习、进修和学术研究方面的机会远不如教学单位的人员，因而具有较高志向和专业能力较强的人留不住，造成人才的不断流失。图书馆要重视对员工的培训和继续教育,有计划、有步骤地安排员工在岗、脱岗学习培训，以不断提高他们的知识水平和业务能力，对有条件的专业技术人员，应鼓励他们积极参与相关的学科建设、指导研究生等，拓宽他们的研究和发展空间，努力使图书馆形成合理的人才和知识结构。

3.加强绩效考核，完善激励机制

加强图书馆工作人员的绩效考核是建设一支高效图书馆员队伍的重要手段。在严格执行岗位责任制的同时，应建立健全科学的绩效考核制度。制定科学规范的考核指标，对图书馆工作人员的工作状态、工作行为、工作结果和工作业绩进行严格的绩效考核，指标体系和考核内容能量化的尽量进行量化，实行量化考核。不能量化的要让读者进行评判，评出优中差等级，将考核成绩与薪酬收入挂钩，且不断拉大收入差距，考核结果还要成为工作人员晋职晋升评优评先的主要依据。

综上所述,高校图书馆人力资源建设是高校图书馆发展战略的重中之重，是高校图书馆可持续发展的必要条件，特别是在当今信息化、网络化迅速普及高速发展的情况下,我们尤其要高度重视和加强高校图书馆人力资源建设。做到人尽其才，才尽其用，事得其人，最大限度地挖掘人力资源的潜力，使图书馆现代化的设备和信息资源更好地发挥作用，更好地为社会和读者服务。

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社，2011.

[2]秦静.高校图书管理服务能力的提高[J].现代情报，2008（11）.

[3]庄雷.论图书馆人力资源管理中的绩效考核.图书馆建设，2006.