组织公正、心理契约破裂与雇佣关系:基于民营企业样本的实证研究

林 忠，金星彤2，

(1.东北财经大学 工商管理学院，辽宁大连116023;2.辽宁师范大学 管理学院，辽宁大连116029)

一、研究背景和问题提出

伴随着企业间竞争加剧、科学技术快速发展、组织变革日益频繁，人力资源市场结构也在发生变化，促成了一些新的雇佣关系模式的萌发与成长［1］，如越来越多的员工，特别是青年员工，崇尚短暂而临时性的雇佣关系［2］。这种新变化，使得许多民营企业一方面要在员工的雇佣中能保持更大程度的灵活性;另一方面要能在雇佣关系存续期间里最大程度地提高员工的绩效［3］。近年来，雇佣关系的研究始终是学术界和企业管理者共同关注的热点问题。

在我国，随着劳动力市场的发育、发展以及资源配置日益市场化，雇佣关系中普遍存在的“重资本、轻劳动”的歧视性管理日趋显性化，致使雇佣双方的冲突行为频发，并呈现出劳资矛盾升级的趋势。但是，目前国内学者从微观视角在理论和实践上对雇佣关系进行研究的成果甚少［4］。Masterson等［5］指出，平等和公平是雇佣关系的核心概念，从组织公正角度探讨雇佣关系，不仅有利于拓宽对这一问题的分析思路，而且便于加深对雇佣关系的认识。与此同时，目前，基于社会交换理论，将心理契约破裂作为中介变量，探讨组织公正如何影响雇佣关系的学术论文较为少见。

基于此，本文依据从47家民营企业430名员工调查获取的数据①本文以民营企业为样本进行研究，在中国转型经济特征下是合适的。这是因为，从国内来看，我国处于转型经济中，企业产权依然存在一定程度上的模糊，国有企业和集体企业产权分属国家和集体所有，其内在的劳动关系并不同于西方企业雇佣关系，因此，在中国只有民营企业符合西方传统雇佣关系理论的基础假设。从国际视野看，民营企业的雇佣关系问题尤为突显，这是因为，民营企业是世界各国经济持续发展、社会稳定和技术进步的基础性力量。因此，以民营企业为样本探讨雇佣关系问题尤为合适且意义更为重大。，以心理契约破裂为中介变量，实证研究民营企业中员工的组织公正感对组织内雇佣关系的影响，期望从理论上对雇佣关系的研究做出新的补充，并能在实践中对促进民营企业内部和谐雇佣关系的形成起到指导作用。

二、文献回顾与研究假设

(一)雇佣关系

雇佣关系(Employment Relationship)是雇员投入自己的时间和专业知识，并在换取具有个性化的经济和非经济报酬的过程中形成的经济、社会、政治以及包含心理因素的一系列关系。对雇佣关系研究的早期成果，包括徐淑英等［6］学者基于雇佣双方期望差异，从组织角度研究雇佣关系，提出的诱因/贡献模型(Inducement－Contribution Model)，以及Rousseau［7］等学者从员工角度进行研究，提出的雇佣双方心理契约模型(Psychological Contract Model)。在Rousseau等人提出的心理契约模型中，他们认为，在员工的心理契约中，雇佣双方是相互负有责任或义务的。由于与一方责任或义务相对应的，是另一方的利益或权利，因此只有当双方的义务都被完整而充分的履行，才能在权利获得实现的基础上达到雇佣关系的平衡，从而建立起正常有序的雇佣关系。进入21世纪后，对雇佣关系研究又有新进展。如方洪波等学者提出，一旦建立起平衡的雇佣关系，员工将对组织怀有更多的责任心、感激和信任等情感，愿意为组织承担更为广泛的职责和做出更多的贡献;相应地，员工个人也会从组织那里获得更多的支持，因而构建和谐的雇佣关系对于组织和员工个人的发展来说，具有积极的双赢作用［8－9］。

雇佣关系是具有经济理性的雇佣双方之间自由、平等的交换关系，只有当交易双方都认为各自的所得不少于各自期望的时候，雇佣关系才会良性的存在并持续发展下去。但是，哪些因素会引发雇佣关系的变化呢?现有研究认为，雇佣关系会同时受到内部因素和外部因素的影响。内部因素涉及员工的性别、行事风格、价值观、特质、企业文化等;而外部因素则是来自企业之外的信息和社会因素，如市场供求变化、行业生命周期、经济景气程度、技术变革和组织社会化等［6，10］。本文不考虑外部因素，仅从民营企业组织内部的员工角度对影响雇佣关系的因素进行实证研究。

(二)组织公正和雇佣关系

French［11］首创了“组织公正”(Organizational Justice)一词，特指工作场所的公正。Greenberg将组织公正描述成为个人对组织环境公正的感知，即员工认为怎样是公正的、以及他们对公正与否如何做出反应［12］。迄今为止，组织公正理论的研究已经历了分配公正、程序公正和互动公正三个阶段［13］。本研究将从组织内部的员工角度，从如上三个方面对组织公正问题展开更深入的探析。

组织公正感是员工个人的一种主观知觉和心理体验［14］。国外研究表明，组织公正与工作绩效、工作满意度、工作倦怠、忠诚度、信任度等相关［15－17］。Karriker和 Williams研究亦发现组织公正与组织公民行为之间存在着密切的因果关系［18］。我国学者方黎、蒋建华通过对浙江省12家民营企业的年轻员工为样本进行研究，得出结论:分配公正通过组织承诺对离职倾向具有间接地负向影响［19］。陈松等以164位企业员工作为被试，考察组织公正对组织承诺的影响，结果表明:分配公正和程序公正对组织承诺具有显著的预测作用［20］。

虽然上述研究结论在一定程度上证实了组织公正能够改善员工心理与行为，但是，在这些研究结果中尚缺乏对组织公正与雇佣关系之间相关性的直接检验;同时，已有研究成果取得的共识是，组织在决策形成、报酬分配以及人际交往与信息交换过程中，若能营造出一种值得信任的公正氛围，将更有利于提升员工对组织利益诉求获得满足的期望，更有利于激发员工与组织间在情感和价值观上的认同，进而将更易于形成长期合作的雇佣关系。具体而言，组织公正的3个维度对雇佣关系的影响分别表现为以下3个方面。

第一，分配公正与雇佣关系。分配公正关注的是决策的结果，一般认为分配公平与结果满意度(包括对薪酬的满意度、提升的满意度和绩效评估的满意度等)的关系最强［21］。当员工从组织方获得较为满意的工作结果时，员工缺勤、离职、疏忽等工作退缩行为将极少发生［22］。与此同时，员工会更愿意以互惠的方式回报组织［23］。在这种情况下，组织内部基于互惠与规范的良好雇佣关系极易形成。

第二，程序公正与雇佣关系。程序公正强调分配资源时使用的程序与过程的公正性。如果人们能控制决策的过程，即使得到的是与预期并不相同的结果，人们也会在很大程度上认为这个结果就是公正的，进而接受它。Coyle － Shapiro［24］指出，当组织依据正式程序公正且有效地管理员工，员工更可能表现出组织公民行为;然而，程序公正感知的破裂则会导致高离职率的发生［25］。因而对程序公正的感知，对发展基于承诺的雇佣关系十分重要。

第三，互动公正与雇佣关系。互动公正包含人际公正和信息公正两个维度。其中，人际公正侧重关注决策过程的人际对待，具体地说，体现了个体员工期望能被公正对待的价值取向;而信息公正则是关注决策过程或结果反馈的沟通，体现在对信息的提供应适时、公正和准确的要求上。已有研究显示，雇员的工作范围会由于互动公正的存在而扩大，同时，互动公正与组织公民行为相关［26］。可见，组织互动公正有利于员工对管理者决策结果产生积极预期，进而有利于上下级关系的协调。显然，这对构建和巩固雇佣双方之间的信任与合作关系具有重要意义。综上所述，本文提出如下假设:

H1:组织公正正向影响雇佣关系，即分配公正、程序公正和互动公正正向影响基于雇主或雇员义务的雇佣关系。

(三)心理契约破裂的中介效应

心理契约(Psychological Contract)，是组织成员与其所归属的组织管理者之间及其他人之间形成的非成文的相互期望。当组织满足了员工的期望，员工的个人目标与组织目标实现了承诺契合，进而在投入与回报循环过程中形成了情感契合时，员工对组织的依赖感和忠诚度增强，此时，组织与员工的关系会处于协调状态。但是，当组织没有履行相应的义务和责任时，员工则可能会表现出心理契约破裂(Psychological Contract Breach)和心理契约违背(Psychological Contract Violation)。Morrison［27］认为，心理契约的破裂和违背是两个完全不同的概念，心理契约破裂是员工对组织没有履行心理契约中包含的、与其贡献相对应的某些义务的感知;而心理契约违背，则是员工对组织没有充分履约时所表现出来的强烈情绪和情感体验，其核心是愤怒和失望。心理契约破裂与违背的差异，不仅表现在时间上的先后，而且还表现在内容上的不同:前者只是一种“感知评价”，后者则是一种可引发行动的情绪。

Restubog等［28］认为组织公正显示出一个组织是可以被信任的，而不公正则会削弱员工的信任感知，产生员工对组织不认同的情感危机。员工对心理契约的知觉感受，在很大程度上影响其行为的反应方式。心理契约破裂时，所传达的一系列波及雇主与雇员间关系的信号，会对组织和员工产生诸多负面影响。Tyler［29］曾用团体价值模型(Group－Value Model)解释这一现象，当雇员是集体主义取向而不是个人主义取向时，那么，组织不公正所引起的员工心理契约破裂的后果，将表现为雇佣关系的中止，而不是其他。这也就是说，如果组织被视为具有共同特征的群体集合时，心理契约的破裂会导致组织内雇佣关系的崩裂。可见，组织公正与否与心理契约破裂的感知直接相关，组织公正会降低心理契约破裂的感知水平，促使员工正面评价自己与组织的关系。据此本文提出如下假设:

H2:心理契约破裂在组织公正与雇佣关系之间起到中介作用，即分配公正、程序公正以及互动公正，均与基于雇主或雇员义务的雇佣关系发生以心理契约破裂为中介的关系。

三、研究设计

(一)样本选择

笔者将初始量表在部分企业人力资源管理师培训学员中进行试调查(这些学员均来自民营企业，且其问卷均未包括在最终样本中)，以此样本数据对相关问卷题项进行修正。调查采用自填问卷方式，当场回收，一共发出95份问卷，回收有效问卷87份，有效回收率为91.6%。

之后，本文应用大样本调查方法实证研究了组织公正的感知对雇佣关系的影响。大规模样本调查主要通过作者的EMBA、MBA学生，以及在人力资源管理师培训班授课时积累的人际关系发放问卷，数据搜集时间为2011年9月至2012年3月，每份调查问卷都强调匿名填写和调查结果的保密性。调查对象包括47家民营企业，涉及包括制造业、建筑业、服务业、农副业等7个行业，员工人数在500人以下的企业32家;在500－2000人以下的制造业、建筑业等企业15家，分布在北京、辽宁、广东、湖北、江苏、上海等地区。本研究共发出问卷 821份，回收问卷 669份，回收率为81.5%。剔除信息不完整的问卷后，有效问卷430份，有效率为64.3%。在回收的有效样本中，41.2%为男性，52.3%任期在3年及3年以上，77.7%年龄低于30岁，均受过良好的教育，68.1%为本科以上学历，且全部为全日制雇员。

(二)测量量表选择

为了避免语意差异对问卷质量的影响，本研究采用的所有国外研究量表都进行了双向翻译。研究量表的各题项均采用了李克特七点量法，反应范围从1(完全不同意)到7(完全同意)逐渐增加，要求调查对象表明其同意程度。

组织公正:一般认为组织公正的维度包括分配公正、程序公正和互动公正等3个维度，因此本文组织公正量表包括3个部分。分配公正采用Colquitt［30］的 3 个题项和 Moorman［31］的 3 个题项，如“我的报酬能反映我在工作中所付出的努力”等;程序公正采用 Colquitt［30］的7题量表，如“我能够在决策过程中表达我的观点和感受”等;互动公正采用Colquitt［30］的人际公正和信息公正量表的8个题项进行测量，如“我的上司对我完整地说明了工作程序”等。该量表一共包含21个题项。

心理契约破裂:完整地采用了 Rousseau［32］的5题项量表，测量员工心理契约破裂的程度，如“迄今为止，企业(雇主)在招聘时对我所作的所有承诺几乎都履行了”等。

雇佣关系:本文采用的是 Rousseau［7］对雇佣双方义务分析时所使用的包括24题项测量雇佣关系的量表。其中，雇主义务包括晋升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等7个方面;雇员义务包括加班工作、忠诚、自愿从事职责外工作、离职前预先通知、在公司至少工作两年、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、接受内部工作调整等8个方面。基于雇主义务的雇佣关系，主要体现雇员对雇主义务履行情况的感知，与其期望相比，如何影响雇佣关系;基于雇员义务的雇佣关系，体现雇员自觉履行义务时对雇佣关系的影响。

(三)信度及效度检验

在大规模调查之后，笔者对获得的有效数据应用SPSS17.0进行信度效度检验。检验结果显示，组织公正、心理契约破裂、雇佣关系的KMO值分别为 0.832、0.727、0.934，Alpha信度系数均在0.8以上，具有较好的信度和效度。

四、数据分析和假设检验

本文首先应用因子分析方法，用SPSS17.0和AMOS17.0软件对组织公正和雇佣关系量表进行了修正;然后应用结构方程全模型分析方法，用AMOS17.0软件，实证研究了组织公正感知对雇佣关系的影响。

(一)因子分析

1.探索性因子分析(EFA)

本文根据试调查样本数据，应用SPSS 17.0对量表题项进行了探索性因子分析与信度检验。为了避免问卷冗长可能引起的调查结果失真，以及因某一因子由过多题项聚合而成将无益于后文结构方程的分析，依据主成分因子分析和旋转后的主成分系数矩阵，笔者将各潜变量中载荷值低于0.70的题项删除，其中，组织公正中各潜变量保留载荷值最高的9题项，删除12题项;心理契约破裂的5题项全部保留;雇佣关系保留载荷值高的15个题项，删除9题项。修正之后，所保留的题项及各量表信度效度检验结果如表1所示，各量表KMO值接近或高于0.80;信度亦均高于0.80;组织公正三个因子累计解释变量74.821%，心理契约破裂两个因子累积解释变量81.853%，雇佣关系两个因子累积解释变量71.219%，均高于70.0%。故可以据此修正后的量表展开大规模调查。

2.验证性因子分析(CFA)

为了进一步说明量表的结构效度，本文应用AMOS17.0对数据进行验证性因子分析，以检验因子分析的可行性。侯杰泰等［33］指出了模型拟合评价尺度指数:卡方值与自由度的比值X2/df，理想值应介于1与5之间;拟合优度指数GFI、比较拟合指数CFI、不规范拟合指数TLI、本特勒·波内特赋范拟合指数NFI均须大于0.8，理想值应大于0.90;近似误差均方根 RMSEA，理想值应小于0.05或接近0.05为佳，一般情况下小于0.08即可。本研究中各量表与数据的检验结果如表2所示，组织公正和雇佣关系各项拟合指标均达到了较为理想的水平，心理契约破裂的各项指标拟合得非常好(具体拟合指数见表2)。

(二)结构方程模型分析

1.数据分析

由于本文要深入探究组织公正与雇佣关系二者之间在以心理契约破裂为中介时的作用机理，因此需要根据前文组织公正、心理契约破裂、雇佣关系的假设建立模型，并对所有430个数据应用AMOS17.0进行结构方程分析。模型的拟合结果如表3所示，各拟合指标都较好，RMSEA为0.060小于 0.8，GFI为 0.867，NFI为 0.891，TLI为0.922，CFI为0.931，都在0.9 左右。

2.假设检验

首先，基于前文假设，本文根据Muller、Judd和Yzerbyt［34］对于中介作用成立的判断标准，对心理契约破裂在组织公正与雇佣关系间是否存在中介作用进行判断。具体的，Muller、Judd和Yzerbyt指出，中介作用成立，必须同时满足以下4个条件:一是自变量对因变量作用显著;二是自变量对中介变量作用显著;三是中介变量对因变量作用显著;四是，当中介变量进入时，自变量对因变量的作用消失或是减小。如表4所示，模型一中未引入心理契约破裂，而模型二中引入了该变量，从对比标准化路径的系数上可以清楚地看出，模型二中标准化路径系数均小于模型一。由此可见，组织公正对雇佣关系的作用，以心理契约破裂为中介的假设成立。

进一步，本文利用结构方程对组织公正、心理契约破裂与雇佣关系之间的关系路径进行分析。首先观察表5和图1，分配公正与心理契约破裂的路径系数为－0.196，互动公正与心理契约破裂的路径系数为－0.215，心理契约破裂与基于雇主义务雇佣关系的路径系数为－0.141，均在0.05水平上显著。检验结果表明，组织公正与心理契约破裂有负向关系，心理契约破裂与雇佣关系也有负向关系。程序公正正向促进基于雇主义务的雇佣关系，二者具有强因果关系;互动公正直接正向影响基于雇员义务的雇佣关系，心理契约破裂在互动公正与基于雇主义务雇佣关系间具有中介效应;分配公正既直接正向影响、也通过心理契约破裂间接影响基于雇主义务的雇佣关系。在本研究中心理契约破裂起到了部分的中介作用。故而，假设H1与H2均得到部分验证支持。

表1 组织公正、心理契约破裂与雇佣关系探索性因子分析

表2 量表验证性因子分析结果(N=430)

表3 结构方程模型拟合指数

表4 心理契约破裂中介变量介入前后组织公正与雇佣关系标准化路径系数对比

表5 组织公正、心理契约破裂与雇佣关系研究假设检验结果

图1 心理契约破裂对组织公正与雇佣关系之间中介作用结构方程模型

五、研究结论及展望

本文在修订组织公正和雇佣关系量表基础上，基于430名民营企业员工的调查数据，从员工角度针对组织公正对雇佣关系影响的作用机理问题进行了实证研究。研究结果表明:一是，组织公正正向影响雇佣关系。具体而言，互动公正正向促进基于雇员义务的雇佣关系;分配公正和程序公正正向促进基于雇主义务的雇佣关系，且效果十分显著。二是，心理契约破裂在组织公正与雇佣关系二者间具有部分中介作用。具体而言，心理契约破裂在互动公正和分配公正正向促进基于雇主义务的雇佣关系过程中，起到中介作用。基于此，本文得到如下的研究结论和启示。

(一)研究结论与启示

1.雇员对雇主义务履行程度的感知倚重于组织公正

社会交换理论认为，积极雇佣关系的形成依赖于各方能够遵守互惠规则进行交易，交易的内容既可以是纯经济性的(如金钱、服务或商品等)，也可以是社会性的(如信息、建议或关怀等)。笔者认为，雇佣关系的本质是等价交换。那么，在等价交换的过程中居于主动地位的雇主如何促成雇佣双方满意的交易结果呢?为什么经常有一些民营企业雇主抱怨，薪资成本已经很高，各项制度也都严格按照法律制定和执行，然而员工流失率依然很高，工作满意度依旧较低，劳资纠纷仍旧时常出现?这究竟是什么原因所致?笔者认为，其中的一个重要原因是员工并不认同企业雇主的给予，或者说，对比自己的付出和所得，员工依然感到存在着交易的不公平。前文的研究结果已经表明，组织公正的三个方面都直接或间接与基于雇主义务的雇佣关系相关，说明员工对雇主义务的履行感知主要源于组织是否被认为是公正的。这也就是说，当民营企业的员工认为组织是公正的，在这种情况下，他们将更愿意相信企业已经全面履行了员工所期望的义务。

既然员工对雇主义务的履行感知主要来源于他们对组织公正与否的判断，那么，企业除了履行劳动合同中约定的义务外，更应该努力创设一种公正的组织氛围，如增加在人文关怀、技术培训服务等方面支出，促使雇员在组织的绩效结果考评、薪资分配、信息沟通等方面的感知发生有利于组织公正期望的变化，以减少员工对组织公正认知模糊而产生的行为悖逆的可能，避免雇佣关系不和谐情况的发生。

2.互动公正是激励雇员勤勉工作的最大动因

尽管以往的研究几乎都对组织公正的积极作用给予了肯定，但却缺少对组织公正因素结构本身的探讨。本研究分别检验组织公正三个维度对雇员义务履行的影响，发现互动公正是激励雇员努力工作的最大动因。如前所述，互动公正包含人际公正和信息公正两个维度，主要包括工作程序的介绍、工作指导和信息沟通等。以往研究结果大多显示，分配公正或程序公正对雇员行为的影响更为强烈，但是，本研究却得到了一个与以往研究结论不一致的结果，即互动公正才是激励雇员勤勉工作的最大动因，其中，员工的信息公正感是预测与组织效能相关员工行为的最重要因素。

从逻辑上分析，笔者得出的这一结论应在情理之中。目前，我国大多数民营企业依赖“订单拉动模式”实现自身的生存与发展，因而对其中的绝大多数企业而言，第一，他们无心也无力建立并完善现代企业制度;第二，严格控制薪酬成本是这类企业首选的管理策略。面对这样的企业内部环境，员工看到的是模糊的管理程序、固定的考评方式和分配结果，决策程序和分配方案已经固化在企业的运行机体之中，雇员对现状的改善并不抱有多大希望。这样，感知的麻木致使程序过程与分配结果是否公正，已经无法显著地影响到员工履行工作职责的意愿。与此同时，在现实经济生活中，短暂而临时性的雇佣关系已经成为民营企业中的一种普遍现象，大多数基层青年员工并不偏好长期或永久地为一家企业工作。虽然中国是高人际倾向的国家，但面对灵活而自由的外部劳动力市场，雇员自然不会疲于处理“拉关系”、“走人情”这类复杂的人际问题。特别是青年员工，他们更愿意在有效的工作指导下，完成份内任务，并不断提高自己。由于信息公正的期望易于实现，且对员工完成业绩，促进个人成长和发展都大有裨益，因此信息公正便产生了对其他公正维度的替代。

基于此，民营企业应为雇员明确工作目标，对工作中所需信息及其他合理所得给予理解和支持，通过有效的过程指导帮助员工顺利完成工作任务，并为其职业生涯发展提供多种机会，这样一来，员工势必更加愿意长期努力地服务于该企业。

3.心理契约破裂源于结果不公和信息不畅

研究结果显示，心理契约破裂是分配公正、互动公正与基于雇主义务雇佣关系的中介变量。也就是说，当雇员产生组织分配不公正或是信息不公正的感知时，极易导致雇员心理契约破裂，进而负面评价组织的各种行为，并且不认可组织所做的各种改善关系的努力。因此民营企业应建立科学合理的绩效考评体系和薪资体系，并实现信息共享与交流渠道的畅通，为员工搭建起正当表达利益诉求的平台;通过调控分配结果、完善分配程序、提供精神支持、加强与员工的沟通等途径，提高员工的组织公平感，降低雇员对雇主失约的认知。

4.程序公正是改善员工对组织认知的关键

这项以民营企业为样本的研究，从总体上否定了Leventhal(1980)提出的分配公正具有最强预测力的分配优势模型［21］，证实程序公正的预测力明显强于分配公正。其原因归于，虽然我国民营企业基层员工的薪资普遍偏低，但员工薪资报酬与劳动力市场的供求、与员工所在岗位的相对价值对比而言，在总体上还是比较相应的;或者说，是处在低水平的内部公平状态。处于这种常态的民营企业员工，只有在薪资分配结果明显有失公平并造成心理契约破裂时，才会产生比较强烈的对雇主义务履行情况的负面感知。而相对于分配公正对雇员认知雇主的影响来讲，程序公正则具有更强的预测力且具有直接的影响效应，即当组织内雇员对程序公正感知较高时，雇主的义务会被认为得到了更好地履行。

Thibaut和Walker早在1975年就提出过“公正过程效应”或“发言权”(Voice)效应的观点。他们指出，当争执者认为他可以提出自己的证据或有机会表述自己的意见时，他的公正感知就会提高［35］。因此，民营企业雇主应不断提高上级或管理者对员工意见的接纳程度和信任水平，具体途径包括:透明化决策程序和方法，鼓励员工参与决策，增加员工表达意见的机会，在分配报酬和资源方面适当采纳员工建议等。企业的决策制定者和权威通过有意识地提高程序公正感知，引发雇员对雇主行为的肯定评价，将有利地促进和谐雇佣关系的形成。

(二)研究局限与展望

本文的主要局限性表现在研究方法采用的是单一层次法，即仅从员工感知角度分析雇佣关系，而没有能够进行雇主——雇员的配对调查。此外，在样本的选择上也有一定的局限性。由于本研究涉及到的内容有些敏感，分外加大了获得数据的难度，使得笔者只能按照“关系原则”获取样本，这势必使数据的代表性受到影响。

未来研究可以从3个方面加以丰富，其一，进一步研究和谐雇佣关系的演进历程，增加中介变量和调节变量的选择，深入探讨心理契约、权力距离、领导部属关系、组织承诺等变量在组织公正与雇佣关系之间的作用机理。其二，丰富雇佣关系前因变量的研究，进一步探讨哪些因素会破坏雇佣关系，而何种因素又会极大地促进和谐雇佣关系的形成等。其三，研究政府部门、事业单位、国有企业，以及其他各类组织中的组织公正对劳动关系的影响。

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