公立医院人力资源配置诊断与对策研究——以宜昌市中心人民医院为例

席祖洋，刘亚孔，李火洲，季姗，焦艳丽，蔡黎聪，孙群峰

(1.三峡大学第一临床医学院，湖北宜昌443003；2.宜昌市中心人民医院，湖北宜昌443003)

·医院管理·

公立医院人力资源配置诊断与对策研究
——以宜昌市中心人民医院为例

席祖洋1，刘亚孔2，李火洲1，季姗1，焦艳丽1，蔡黎聪1，孙群峰1

(1.三峡大学第一临床医学院，湖北宜昌443003；2.宜昌市中心人民医院，湖北宜昌443003)

随着市场经济的不断发展与医药卫生体制改革的不断深化，公立医院在日趋激烈的竞争中能否求得生存，其关键在于是否拥有一批高素质人才。本文利用数据库检索资料，使用Excel表对数据进行统计分析，以宜昌市中心人民医院为例，发现公立医院人力资源配置仍然存在许多的问题，最后探索了提高医院效益、促进医院可持续发展的策略。

公立医院；人力资源配置；诊断；对策

2010年2月，卫生部等五部门制定了《关于公立医院改革试点的指导意见》，其指导思想为把维护人民健康权益放在第一位，提高公立医院运行效率，促进公立医院健康发展，切实缓解群众看病贵、看病难的问题。公立医院要提高运行效率，实现改革目的，必须加强人力资源管理，优化人力资源配置。本文以宜昌市中心人民医院为个案，目的是通过分析人力资源配置问题、提出诊断及对策，有效地提高公立医院的服务效率和服务质量。

1 人力资源基本情况

湖北省宜昌市中心人民医院前身为1949年创办的宜昌地区医院。经历几代医务工作者的努力，医院驶入了发展的快车道，现己成为一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的综合性“三级甲等医院”，辐射鄂西南及渝东部分地区，服务人群达500余万人，致力于将医院建设成与省域副中心城市相适应的区域性医疗中心。医院现有实际开放床位1 670张，截止2012年1月，有在职职工1 850人，其中专业技术人员1 735人。在专业技术人员中，正高职称52人，副高职称186人，中级职称536人，初级职称961人。高级职称比例为13.7%，人才优势明显；博士25人，硕士185人，本科896人，专科535人，中专94人，硕士以上学历人员占12.1%，整体学历层次较高，从表1可以看出临床医生本科以上学历95.7%，临床护士专科以上学历95.1%。

表1 医护人员学历分布表[人(%)]

2 公立医院人力资源配置诊断

我国的公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，其人力资源管理处于传统的人事管理阶段。人力资源的配置缺乏长远的规划，公立医院岗位分析的滞后和岗位说明书的空白，使得人力资源招聘完全是短视行为，没有从医院发展的整体角度，用宏观战略的眼光来考量人力资源配置。这就导致了公立医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的医疗服务效率低和人力资源成本上升使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。现以本院为例，对公立医院人力资源配置诊断如下：

2.1 人力资源配置比例失调医护、医技、行政、后勤人员比例失调。行政后勤人员292人，占职工总数的15.7%；临床医生494人，占26.7%；护理人员917人，占49.6%；药剂人员55人，占3%；其他卫生技术人员92人，占5%。整体表现为医生人数偏少，行政后勤人员比例稍大，护理人员比例恰当，这导致医生压力大，负担重，尽管医院行政后勤工作对保证医疗质量起着十分重要的作用，但比例偏高，也会增加医院的人力资源成本[1]。

2.2 人力资源配置结构不当

2.2.1 医生职称结构不合理根据表2可以看出，临床医生正高、副高、中级、初级职称人员构成比分别为7.9%、22.3%、30.5%、39.1%，此种结构属于近似矩形结构。即高年资医师比例较大，低年资医师数量不足，忙于值班、查房、写病历，无法集中精力从事科学研究，这样，高年资医师的作用难以发挥，对低年资医师的成长也不利，人才储备不足，影响医院的长远发展[2]。

表2 医护人员职称情况表[人(%)]

2.2.2 护士职称结构不合理《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》中，明确要求专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为10%:30%:60%，根据表2可以看出，临床护士副高、中级、初级职称人员构成比分别为3.0%、26.9%、69.9%，由此得出护士高级职称比例偏小，初级职称比例偏高；高级职称人数少，老带新效果不明显，初级职称过多、待遇偏低、积极性不足，影响队伍稳定性。

2.2.3 护理人员年龄结构比例不合理从表3中可以看出，35岁以下的护士占护士总数的78.0%；36～50岁中年职工占47.2%；51岁以上的占1.2%，护理人员老中青比例失衡，年轻人比例太高，中年人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队。

表3 医护人员年龄结构表[人数(%)]

3 优化人力资源配置的对策

3.1 合理配置医院各类人员比例医院的工作重心在于提供医疗服务，所以在进行人员配置时，应该坚持解决临床科室问题、为临床科室服务的宗旨，合理配置医护、医技、行政、后勤人员[3]。在进行具体配置时，应该逐步引进医生，将医生占职工总人数的比例提高到30%～35%；护士接触病人最多，其工作直接影响医疗服务质量、患者的满意度，应将护士的比例维持在45%～50%；医院职能科室应准确定位，视为临床一线医务工作者服务为第一要义，对于行政后勤人员的配置应该奉行少而精的原则[4]，提高行政服务效率，逐步把后勤服务推向社会化，行政后勤人员的比例最好能控制在13%以下。医技科室的工作也是围绕临床一线展开的，医技人员的比例应在10%以下。

3.2 合理配置人员职称结构合理配置高、中、初级结构，高级人才、中级人才、初级人才三个层次的最佳搭配类型为金字塔型结构。即高级人才数量比例最小，低级人才数量比例最多，中级人才居中。金字塔型结构符合人才层次自然转移规律，有利于从下级别选拔优秀人才，这种结构下优秀人才能脱颖而出，人才富有生机活力。各学科负责人应认真分析本学科的发展态势、病人逐年递增情况及省市级其他医院该学科发展状况，制定科学的发展规划及人才引进计划，重视高学历住院医师的引进和培养，提高护理高级职称人员的比例，从总体上把握新进人员的专业方向及职称结构，优化人员职称结构，促使学科良性发展。

3.3 合理配置人员年龄结构临床科室应认真分析人员年龄结构，科学地储备人员，正确对待人员储备与经济效益之间的矛盾，形成合理的人员梯队结构，解决人才断层问题。医院也可以给予一定的政策，避免临床科室过多地考虑短期利益而影响人员储备。很多科室没有处理好短期利益与长期利益之间的矛盾；从短期来看，人员储备会使科室人员增加，增加成本支出，由于科室规模没变化，工作量恒定，人均绩效会降低，科室人员有反对情绪。若换一个角度从长期来看，注重眼前利益导致的人才断层，将成为科室良性发展的瓶颈，届时科室临时大量引进人员，良莠不齐，从科室长远发展来看这是不可取的。我院也曾有过这样的教训，在外科大楼建成使用之际，因人员储备不足而大量招聘护理人员，对这批人员的评价至今仍然莫衷一是。结合这些因素不难看出，与其在以后以降低人员质量为代价大量地招聘人员，不如现在就有计划地储备素质高的人才，适当拉开年龄差距，避免一个科室一年新进人员扎堆的情况。

3.4 开展科学合理的岗位分析公立医院应该开展科学合理的岗位分析，编制详细的岗位说明书。具体来说，就是对每一个岗位的工作职责、任务、权限、任职资格等方面进行恰当地描述，在人力资源招聘中做到按岗聘用、人适其岗[5]。站在医院长远发展的角度，用宏观思维来分析医院各岗位人员需求，逐年有步骤的引进人才，然后根据医院人员现状，及时进行新一轮的岗位分析，完善岗位说明书。

4 结语

医院是人才密集型组织，是由一群高素质的专业技术人员组成的集体。要使专业技术人员最大限度地发挥效能，必须合理配置人力资源。应该从专业、年龄、学历、职称等方面进行合理引导和补充，优化人力配置，进而提升服务质量和效率。

[1]李超红,冯运.医院编制管理和人力资源配置的分析与思考[J].中国医院,2010,14(12):64.

[2]王春兰,王小平.人力资源管理与高校附属医院编制管理的新突破[J].卫生软科学,2006,20(2):140-142.

[3]林崇健,程思红.构建和谐医院的人力资源管理模式初探[J].现代医院,2007,7(1):1-3.

[4]宋莉,高艳,谢云龙,等.黑龙江省各级医院管理人员现状分析与管理对策[J].中国医院管理,2007,27(3):61-63.

[5]彭满华.对医院管理人员现状及发展思考[J].医学与社会,2005, 18(11):62-63.

Diagnosis and countermeasures of human resource allocation in public Hospitals:taking Yichang Central People's Hospital as example.

XI Zu-yang1,LIU Ya-kong2,LI Huo-zhou1,JI Shan1,JIAO Yan-li1,CAI Li-chong1, SUN Qun-feng.1.The First College of Clinical Medical Science,China Three Gorges University,Yichang 443003,Hubei, CHINA;2.Yichang Central People's Hospital,Yichang 443003,Hubei,CHINA

With the continuous development of market economy and the reform of China’s medical and health system，the key for the public hospitals to keep competitive lies in whether they have a number of high-quality personnel.This paper statistically analyzes the reference from the database by Excel,and presents the problems in human resources allocation in public hospitals.Finally,we provide some specific recommendations to enhance hospital effectiveness and integrate sustainable development,taking Yichang Central People's Hospital as example.

Public hospital;Human resource allocation;Diagnosis;Countermeasure

R197.32

C

1003—6350(2013)01—0133—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2013.01.0059

2012-07-09)

刘亚孔。E-mail：mengzi707@163.com