工作价值取向研究现状分析及未来构想

田喜洲，左晓燕，谢晋宇

（1．重庆工商大学 管理学院，重庆400067；2．四川大学 商学院，四川 成都610064）

一、引 言

随着社会经济的发展，无边界职业生涯（boundaryless career）与易变性职业生涯（protean career）理念逐渐影响到个体的职业价值观，劳动者的工作价值取向也从工具取向——把工作当作实现目标的手段，慢慢转向意义取向——寻找工作的“内在利益”（Freed，2002）。于是工作价值、工作意义与生活幸福等方面的问题不断引起人们的思考：工作的意义是什么？如何使工作变得更有意义？我们应该忠诚于自己的事业，还是所在的组织？

工作价值取向（work orientation）概念正是在这样的时代背景下提出的。它是人们对自己工作价值与期望的主观定位，是从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念。以Bellah等（1986）为代表的一大批美国社会学家和心理学家致力于探究工作价值取向对个体行为、组织行为和社会发展的影响。他们认为，经济发展并非国家和社会发展的终极目标，劳动者是否体验到工作意义与生活幸福应该成为衡量个体、组织与社会发展的重要指标之一。从国内环境来看，我国处于社会转型期，多元文化影响下传统观念与现代观念的交融日趋明显（杨国枢，1999），虽然人民生活水平得到了极大的提高，但随着竞争的加剧，劳动者的工作意义感与生活幸福感却没有得到相应提升。西方研究表明，工作价值取向对个体生活、工作各个方面以及组织发展都有持续而显著的影响，而国内相关研究还处于起步阶段。分析工作价值取向研究现状，构建我国情境下工作价值取向理论模型与研究框架，对于我国人力资源管理具有现实价值。首先，在理论上有助于把工作价值取向概念引入我国人力资源管理特别是员工职业生涯管理研究，建立新的主观职业成功标准。传统的客观职业成功标准在这个职业生涯无边界化的时代已经失去了原有的意义（周文霞和孙健敏，2010）。其次，对于探讨如何更好地构建雇佣关系和确立组织使命，特别是对于跳出以雇主为导向的研究思路，从员工个体或群体的角度考察雇佣关系，具有重要的理论意义（赵曙明，2011）。

二、工作价值取向的内涵及存在性

我们先从一个故事引入工作价值取向概念。三个砌砖者正在工作，有人问他们在做什么。一人回答“砌砖”，另一人回答“赚工资”，第三个人则自豪地说：“我正在创造世界上最富有特色的房子。”（李源田，2006）。那么，为什么对于同样的工作，人们的看法却相差甚远呢？原因就是他们持有的工作价值取向即对工作目的与价值的追求不同。从理论上讲，工作价值取向包含了个体对工作在生活中所起作用的认识、对工作的主观感受以及期望通过工作实现的目标；从实践上看，工作价值取向反映了人与工作的关系。工作价值取向直接影响个体的工作态度与行为，进而影响其自我认同与职业成功（Dobrow，2004）。

美国社会学家Bellah等（1986）基于大量研究将工作价值取向划分为谋生取向（job orientation，也译为“物质取向”）、职业取向（career orientation，也译为“职务取向”）及呼唤取向（calling orientation，也译为“事业取向”、“感召取向”或“使命取向”①）三种，并对不同取向的内涵与目标进行了阐述。持谋生取向的劳动者主要看重工作所带来的经济和物质回报。对他们而言，工作本身不是目的，而只是获取经济收入以享受工作之余生活的手段，即工作是一种谋生手段。持职业取向的劳动者，其工作目标是个人职业发展，即追求更高的社会地位、行业声望、工作挑战和社会认同。他们相比谋生取向者，对工作投入更多，除物质回报外，工作是其实现个人发展以及获得认同和晋升的一种途径。而对于呼唤取向者来说，工作不只是为了获得经济收入或者个人职务发展，他们更看重工作过程，目的是获得工作本身所带来的主观成就、意义与奉献。他们追求超越个人利益和个人发展的内在享受及深远意义，同时通过工作获得快乐、自由与充实的人生，即对他们来说，工作是一种生活方式。三种工作价值取向的主要目标见表1。

表1 工作价值取向与主要工作目标

关于工作价值取向的存在性及不同取向的相互关系，综合 Wrzesniewski等（1997）、Wrzesniewski和 Landman（1997）、Wrzesniewski（1999）、Dobrow（2002、2003、2005、2007、2008 和 2010）、Freed（2002）、McGree（2003）、Peterson （2009）及Elangovan（2010）的研究可以发现：第一，谋生取向、职业取向和呼唤取向这三种工作价值取向是客观普遍存在的；第二，工作性质（如行业、工种、岗位等）的差异并不一定导致工作价值取向的不同，同样，从事相同工作的人也可能有不同的工作价值取向；第三，虽然三种工作价值取向代表了人与工作之间不同的关系，但这并不说明它们之间是完全相互独立的。从概念上看，每种工作价值取向都强调不同的目标与追求，但是这种强调只是相对于其他工作目标而言的。比如，呼唤取向者主要追求工作本身、主观成就和工作意义，但如果认为经济收入对他们没有任何意义，那就是片面而错误的，毕竟生计和生存对每个人来说都是最基本的需要。只不过对于呼唤取向者来说，与完成工作所带来的满足和快乐相比，经济收入不是最重要的（Wrzesniewski，1999）。

与工作价值取向相近的概念是工作价值观（work value）。两者的主要区别是：工作价值取向是从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念，它反映的是人与工作的关系；工作价值观是个体对待职业选择的一种信念和态度，它是个体选择职业的依据，贯穿于个体职业搜寻过程。同时，工作价值取向是一种内涵更加明确的工作价值观。正如周文霞和孙健敏（2010）所指出的那样，目前工作价值观研究如同盲人摸象，不同学者各自定义工作价值观的内涵，大家使用同样的概念却表达不同的意思。国外工作价值观概念是由Super（1977）提出的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，反映个体的内在需要及从事活动时所追求的工作特质或属性。国内学者凌文辁和方俐洛（1999）则指出，工作价值观是人们对待职业选择的一种信念和态度。综合来看，我国学者对工作价值观的定义主要存在两种倾向，即侧重于需求层面与侧重于判断层面（霍娜和李超平，2009）。而工作价值取向相当于侧重于内在需求层面的工作价值观。李秋洁等（2008）以及杨美玉（2008）还通过实证研究把工作价值观分为工具型、认知型和情感型三个维度，这与工作价值取向的谋生取向、职业取向与呼唤取向三维结构十分相近。

总之，工作价值取向理论在西方社会学、人力资源开发与组织行为领域已经占有一席之地，随着研究的深入，不少学者已经将重点转向呼唤取向研究（田喜洲和谢晋宇，2012），因为随着物质生活的逐渐富足，越来越多的人开始追求“做自己喜欢做的事情，并找回真实的自我”（刘群英，2009）。

三、工作价值取向的形成及影响

（一）工作价值取向的形成及转变

为什么面对同样的工作，人们却有不同的工作价值取向呢？客体关系理论（object relations theory）（Maslin和 Bornstein，1994）与社会现实表征理论（theories of social representation of reality）（Mannetti和 Tanucci，1993）都对此进行了初步探讨。客体关系理论强调个体内心与外部世界的复杂作用过程，并认为工作价值取向在个体进入职场前就已经出现；相反，社会现实表征理论则认为，工作价值取向是职场现实关系的反映，因此只有在实际工作中才能逐渐形成。相比而言，社会学习理论（social learning theory）（Grusec等，1997）对工作价值取向的形成做出了更好的解释。该理论认为，个体学习从行为模仿开始，父母的行为及工作观念会影响孩子的工作价值取向（Mannetti和Tanucci，1993）。因为，孩子在成长过程中的每一天都目睹着父母的工作经历，感受着工作意味着什么，并从中体验到父母的工作角色 与 观 念 （Grusec，1997；Higgins 和 Fazio，1998）。这种社会化过程使人们的工作价值取向萌芽于童年与少年时期（Wills，1981），而成年时期的学习与工作经历会强化或弱化甚至改变早期形成的工作价值取向（Roberson，1990）。例如，刚入职场时相信工作意味着意义与成就，后来却发现工作单调乏味；或者相反，一开始只是为了薪水而工作，后来却发现工作愉快而有意义。这些都说明成年时期的工作经历会对个体原有的工作价值取向形成挑战，促使个体重塑工作观念。最终，个体通过对父母的角色模仿以及自己的工作经历渐渐形成自己的工作价值取向，并将其内化为自我的一部分，然后以此解释与感受工作生活经历。综合Davidson和Caddell（1994）、Dreher（2007）、Dik和Duffy（2009）、Tracy 等（2009）以及Boyd（2010）的研究可知，个人价值观、宗教、民族文化、经济状况等因素会对个体工作价值取向的形成，特别是呼唤价值取向的形成，产生显著影响。

关于工作价值取向的转变，McGree（2003）研究发现，一定的组织因素（组织使命、组织文化等）会逐渐改变个体对工作意义的认识，进而改变个体的工作价值取向，并使其形成螺旋式上升的良性循环（由谋生取向到职业取向，再到呼唤取向）。Wrzesniewski（2009）也认为，个体的工作价值取向并不是一成不变的，它与工作目标密切相关，两者组成一个动态系统，随着个人成长、经济状况或所处工作环境的变化而变化。因此，组织可以通过引导使员工的工作价值取向逐渐由谋生取向转变为呼唤取向。Keeran（2006）使用叙事方法研究了五位中年女性的职业生涯变化过程，揭示了她们为了追求内心呼唤与生活意义而经历的迷惘与沮丧、强韧与坚毅、奋斗与孤独、认同与超越四个心理阶段。French和Domene（2010）对七名信教的女大学生进行了访谈，结果发现，宗教可能是影响工作价值取向转变与呼唤取向形成的重要因素。Grant等（2009）的研究与众不同，他们提出，死亡意识（death awareness）是促进工作价值取向转变的重要因素，即个体一旦意识到死亡的来临，就会迅速改变工作价值取向——从谋生或职业取向转向呼唤取向。在这方面，原苹果公司CEO乔布斯就是最好的例子。田喜洲（2010和2012）的跟踪研究也初步显示，由谋生取向到呼唤取向的转变是一个复杂的过程，包含无意识、下意识、有意识与强意志四个阶段，其影响因素包括个人价值观、经济状况、家庭生活等。目前，国内工作价值取向转变影响因素及其作用机理研究几乎还是空白。

（二）工作价值取向的影响

相比而言，有关工作价值取向影响的研究较多。Wrzesniewski（1999）针对失业者再就业的研究表明，工作价值取向对失业者再就业的时间没有影响，但对其重新择业的工作性质或岗位有影响。呼唤取向者会追求能带来工作意义的新岗位；职业取向者会追求福利待遇较好、发展机会较多的新岗位；而谋生取向者则重点考虑新岗位的收入和回报。Serow（1994）研究发现，持呼唤取向的教师希望从教时间更长，对工作所包含的积极社会意义有更深刻的认识，在工作中更有可能做出个人牺牲，也愿意将业余时间投入工作。同样，McGree（2003）指出，呼唤取向者对工作有一种热情，能从内心深处感受到真实的自我。Freed（2002）的研究表明，不同工作价值取向者，其工作满意度也不同，满意度从低到高依次为谋生取向、职业取向和呼唤取向。我国学者赵敏和何云霞（2010和2011）以西方工作价值取向量表为基础的调查显示，我国持谋生、职业与呼唤取向的教师比例为1∶1∶2，工作价值取向对工作氛围、工作意义和人际交往这三个组织层面变量有重要影响。风笑天（2011）对我国市场经济转型前后参加工作的两代人进行了抽样调查，结果表明，两代人的工作价值取向都与其对工作的积极感受程度有关，具有理想取向（类似“呼唤取向”）的人对工作的积极感受程度最高，而谋生取向者最低，这与西方的研究成果相似。

总体而言，相关研究表明，工作价值取向对个人工作及生活的各个方面都有持续而显著的影响。不过，随着社会经济的发展，“做自己喜欢的工作”成为越来越多人的择业标准，因此，目前西方学者逐渐将呼唤取向及其影响作为研究重点（田喜洲，2012）。

“呼唤”一词源于犹太基督教思想，原指个体受上帝圣召而从事的特定职业或是为了响应上帝的请求而服务他人的意愿（Davidson和Caddell，1994）。近年来，一大批西方学者（如Davidson和Caddell，1994；Wrzesniewski，1999；Freed，2002；Dreher，2007；Dik和 Duffy，2009；Boyd，2010）参与并推动了呼唤概念的大众化演变。他们一致认为，在职业生涯与生活角色领域重构呼唤的内涵具有重要意义。因为响应呼唤能为个体的工作与生活注入意义感，给个体带来生活幸福与主观成功。从此，呼唤概念大量出现在职业（工作）相关研究中，其内涵也逐渐大众化。已有研究（Tracy，2009；Boyd，2010）表明，与谋生或职业取向相比，呼唤取向对个体的积极影响更加明显。图1综合了呼唤价值取向的前因变量、结果变量以及中介变量。

图1 呼唤价值取向相关研究变量

总之，西方有关工作价值取向影响的研究显示，三种工作价值取向中呼唤取向引起的积极结果最多，不管从个体、组织，还是社会层面来说，劳动者持呼唤取向都是一种较理想的状态。

四、工作价值取向的测量与跨文化研究

（一）工作价值取向的结构与测量

工作价值取向的结构与测量一直是工作价值取向理论研究的核心问题。西方大多数研究验证了工作价值取向的谋生取向、职业取向和呼唤取向三分法，对其中谋生取向与职业取向内容的认识也比较一致，比如，谋生取向包含“经济交换”与“利益共享”；职业取向则包含“行业声望”、“工作挑战”、“职务发展”等内容（Wrzesniewski等，1997、1999和2009）。但是，关于呼唤取向的内容，现有研究所得出的结论差异较大。有学者认为，呼唤取向是单一维度构念（Davidson和Caddell，1994；Dreher，2007）。而 Boyd（2010）认为，它包含目标感和亲社会性两个维度。Dik和Duffy（2009）则认为，呼唤取向是一个三维构念，包含内心超越（inner transcendence）、意义与使命感（meaningfulness ＆ mission）以及亲社会性（prosocial）三个维度。Tracy（2009）利用392名员工数据对呼唤取向进行了心理计量学分析，结果显示呼唤取向包含工作呼唤（work calling）、家庭呼唤（family calling）与社会呼唤（social calling）三个维度。还有研究者，如Novak（1996）、Mc Neal（2000）以及 Weiss（2004）的质性研究表明，呼唤取向还包含实现使命、才能展现、身心投入、积极奉献等内容。

至于工作价值取向的测量，目前，谋生取向与职业取向的测量研究比较一致。例如，谋生取向多用“我急于退休”等七个题项来测量（Wrzesniewski等，1997；赵敏和何云霞，2010），职业取向多用“我期待五年内职务能提升”等三个题项来测量（Wrzesniewski，1999；赵敏和何云霞，2011）。不过，关于呼唤取向的测量，现有研究分歧还很大。有的研究利用一个题项（“我感受到了强烈的内心呼唤”）（Davidson和 Caddell，1994），有的利用两个题项（“对工作我有呼唤取向”和“我能很好地理解工作中的呼唤取向”）（Duffy和Sedlacek，2007），有的利用九个题项（Dreher，2007）或六个题项（Bunderson和 Thompson，2009）来测量员工的呼唤价值取向。Wrzesniewski等（1997）更是让参与者回答18个问题来测量他们的工作价值取向（谋生、职业和呼唤取向）。不过到目前为止，比较完整的呼唤量表当数Dobrow（2010）的CQ12问卷。Dobrow通过对1 275位参与者七年的纵向跟踪，开发了含12个题项的呼唤取向量表，为呼唤的测量及实证研究奠定了基础。需要指出的是，该量表比较适合音乐、艺术和商业三个领域从业者呼唤取向的测量。田喜洲（2012）针对大学生创业者的呼唤研究显示，在我国情境下，创业者的呼唤取向含目标感、意义性与真实自我三个维度，这与西方的研究结论不同。

总体来看，关于工作价值取向的谋生取向与职业取向两个维度的内容与测量，现有研究不存在什么争议，而有关呼唤取向内容的研究正逐渐成熟与丰富起来。比如，相关研究表明，亲社会性是呼唤的本质特征，使命感、身心投入、身份认同是呼唤产生的心理基础，而成就感、工作享受、生活幸福是呼唤产生的结果，它们共同构成呼唤取向这一内涵丰富的构念，使其成为现代主观职业成功的重要标准之一。不过，关于呼唤取向的测量，现有研究分歧还很大。

（二）工作价值取向的跨文化研究

工作价值取向概念植根于西方文化，华人社会相关研究较少，也没有成熟的测量工具，而从西方引入组织行为构念必须考虑跨文化适用性问题，因为不同工作价值取向在个人主义和集体主义文化中受到鼓励的程度不同（Hofstede，1980和2003）。华人社会受儒家文化影响较深，是一种高度重视人际关系的社会，与“独立我”行为模式下的西方人相比，“相依我”行为模式下的华人表现出更强的依附性与内向性，强调人与自然和谐，工作与家庭平衡的价值观念。关系取向、家族取向、权威取向与利他取向构成了华人的社会价值取向特征（杨国枢，1999）。例如，西方职业取向包含了“行业声望”、“工作挑战”等内容，而李芸苹等（2011）、赵敏和何云霞（2010和1011）及田喜洲（2012）的初步研究显示，华人职业取向包含的“平衡和谐”、“关系获取”与“权威依恋”取代了以上内容；同时，华人呼唤取向的“自我真实性”与“意义感”取代了西方呼唤取向受宗教影响而产生的“内心超越”（inner transcendence）与“亲社会性”内容。这说明，华人工作价值取向有其独立的内容与特征。首先，在华人社会中，个体要想获得职业发展，必须维持各种“关系”的平衡与和谐，建立良好的人际网络，因为职业发展依赖于“关系的和谐”，而不只是业务能力的提高，人们可能容忍无才，但不能容忍无“德”。其次，华人文化强调对权威的遵从与接受，从而使人们形成对权威的依赖与依恋情结，这也是个人寻求职业发展的精神激励。最后，追求工作意义、奉献与个人主观成就并不是完全牺牲自我（“内心超越”是一种自我牺牲），而是在各种“关系”与物质卷入中找到真实的自我，坚信工作具有利己而利他的意义性。这也许正是杨国枢先生（1991）所说的华人文化传统性与现代性共融的体现。而且，我们还应该看到，即使在同一种文化中，时代不同，工作价值取向的内容也有差异。风笑天（2011）针对我国市场经济转型前后参加工作的两代人的比较研究显示，青年人对工作意义的理解有着十分明显的理想色彩，而他们的父辈则只看重工作作为谋生手段的现实意义。职业类型、文化程度与青年人的工作价值取向无关，而与其父辈的工作价值取向有关；工龄长短与青年人的工作价值取向有关，而与其父辈的工作价值取向无关。两代人工作价值取向的变迁折射出社会经济转型的重要影响。

总之，虽然工作价值取向三维度结构适用于华人文化，但在华人文化下，其内容以及影响与西方存在较大差异。同时，目前针对华人社会的工作价值取向跨文化验证性研究还很少，这也是未来一个重要的研究方向。

五、现有研究评析与未来研究展望

大量研究表明，工作价值取向是职业生涯管理领域的重要构念，对个体的生活变量和工作变量具有重要影响。但是，目前国内外有关工作价值取向的研究至少还存在以下缺陷或不足：（1）即使在西方，也还没有完全得到认可的工作价值取向测量工具，这说明工作价值取向理论还有待完善；而华人文化背景下工作价值取向的结构内容与测量问题也没有得到解决，从而大大影响了未来研究的开展；（2）现有的工作价值取向影响研究主要聚焦于工作价值取向的主效应（直接影响），而对影响机制的探讨较少；（3）工作价值取向是动态变化的，它会随个体或组织环境的变化而变化，但是有关其转变的影响因素与机理的研究还很少，而这方面的研究恰恰能帮助更多的人追寻内心呼唤，实现生活幸福；（4）从研究方法来看，已有大量研究使用深度访谈、问卷调查与案例研究等方法，但是采取纵向跟踪方法探究工作价值取向影响机制与转变机理的跨文化研究极少。针对这些不足，我们认为未来的工作价值取向研究应重点关注以下几个方面：

1．我国情境下工作价值取向的结构与测量。西方相关研究证明了工作价值取向三个维度（谋生取向、职业取向、呼唤取向）的存在性，但是回顾现有文献可知，宗教、经济状况、社会文化与文明程度都可能影响工作价值取向的结构与内容。我国处在社会转型阶段，人们对工作意义与价值的理解较计划经济时期有很大的不同。虽然获取物质报酬以及权力与地位仍是不少人的职业目标，但工作意义与奉献、自由与快乐也成为劳动者追求的价值。那么我国劳动者工作价值取向是否也表现为三维度结构？其内容如何？譬如，在我国，职业取向与呼唤取向有可能为同一维度，因为客观职业成功仍是多数中国人工作意义与成就的重要体现，所以追求职业发展可能就是个体的内心呼唤。同时，受西方文化的影响，亲社会性是否能成为我国劳动者工作价值取向的一个新维度？因此，未来的研究有必要整合已有的研究成果，构建一个能够获得普遍认同的理论框架，并通过实证研究进行检验。在测量方面，未来的研究有必要继续关注工作价值取向测量工具在我国文化背景下的信度、效度问题。分析已有测量工具我们发现，个别学者修订的问卷，其信度或效度有待提高，有的学者甚至根本没有报告测量工具的信度和效度。工作价值取向对文化和社会环境的依赖性，决定了我国学者在进行研究时，必须对已有的测量工具进行完善，使之适用于我国独特的文化背景。

2．工作价值取向的影响机制。工作价值取向对劳动者生活变量（如幸福感等）与工作变量（如组织承诺、职业成功感等）的影响是如何产生的呢？目前，西方研究对工作价值取向的影响效应探讨较多，而对其影响机制探讨较少。根据社会认知理论（social cognition theory），员工在工作中具有学习、自省以及自我调节能力。员工的工作价值取向会影响其工作行为，使其积极地卷入工作，甚至产生“流”体验，或是消极地疏离工作，寻找工作之外的满足，从而产生不同水平的生活幸福感、组织承诺与工作绩效。另外，不同的工作价值取向对应不同的雇佣关系，谋生取向对应纯粹的经济交换关系，在这种关系下，员工对组织管理表现出顺从；而在呼唤取向下，员工会与组织形成情感交换关系，他们会把组织文化与使命内化在自己的行为中，从而产生较高的工作绩效。所以，雇佣关系、员工积极或消极情绪体验（如工作卷入或疏离、“流”体验等）在工作价值取向对结果变量的影响过程中可能起中介作用。此外，工作价值取向作用的发挥还受情境因素的影响，个体因素与组织因素都可能对工作价值取向的影响效应产生调节作用。根据已有研究，我们认为，心理资本、组织文化与组织支持、领导风格等可能调节着工作价值取向对个体生活幸福感、组织承诺等变量的影响。在工作价值取相同的情况下，心理资本水平高的个体比心理资本水平低的个体对工作抱有更多的自信与希望，面对困难也更加坚韧，并能进行积极归因，因此能产生更高水平的生活幸福感和组织承诺。同样，组织文化、领导风格等也都可能调节工作价值取向与结果变量之间的关系。图2概括了工作价值取向对结果变量的影响机制。

图2 工作价值取向的影响机制

3．工作价值取向转变的驱动因素研究。三种工作价值取向代表了个体与工作三种不同的关系，三者组成相对独立但又动态转变的系统，即会随着个体的发展及外部环境的变化而相互转化。那么，哪些因素能够促进工作价值取向的转变呢？已有研究表明，死亡意识是促使工作价值取向由谋生或职业取向转变为呼唤取向的驱动因素之一，死亡意识所引起的世界观坚守、自尊与亲密关系需求能够激发人们对工作意义、价值、奉献与工作享受的再认识，从而引起工作价值取向由低层次向高层次的转化（Grant等，2009）。另外，组织因素（如组织使命等）与个体因素（如工作设计、经济状况、精神信念等）也可能促进工作价值取向的转变。组织使命，特别是那些强调责任与奉献的组织使命，能够让员工把自己的奉献与组织发展、社会进步联系起来，相信自己的努力能使社会更美好，从而产生深层次的工作意义感，进而实现工作价值取向的转变。同样，工作（再）设计涉及的工作自主性、技能多样性、任务一致性和重要性会激发更强的工作意义感，而工作意义感反过来又会对工作激励、绩效和满意度产生积极影响，即企业可以通过工作设计使员工改变对工作的认识，重塑工作意义感，从而改变工作价值追求。此外，在个体层面，精神信念（如宗教信仰、价值观念）与经济状况改变等也可能引发工作价值取向的转变。精神信念的植入能促使劳动者把工作理解为关爱、服务与物质超越，从而更多地感知到工作意义与个人使命，进而找到真实的自我，实现工作价值取向的转变。图3概括了工作价值取向转变的驱动因素。

图3 工作价值取向转变的驱动因素

4．工作价值取向的匹配问题。Wrzesniewski（1999）发现，其研究对象中持谋生、职业与呼唤取向的个体各占三分之一，而我国赵敏和何云霞（2010和2011）使用同样的量表针对教师群体的调查显示，持谋生、职业与呼唤取向的教师比例为1∶1∶2。这说明，不同行业（职业）员工的工作价值取向并不相同，甚至不同行业员工工作价值取向的内涵也可能不同，因此，未来的研究可以针对不同行业员工的工作价值取向进行考察，并探讨工作价值取向与行业类型的匹配以及不同员工之间工作价值取向的匹配问题。首先，研究个体工作价值取向与行业类型的匹配问题（如教师职业是否更需要呼唤取向的工作者）有助于企业的人员招聘及个体工作满意度和离职率预测；其次，研究组织成员间工作价值取向的匹配度，有助于更好地理解员工之间的人际关系、员工的组织行为以及工作绩效，合理安排工作团队；最后，研究整体组织成员工作价值取向的匹配度，有助于预测多个组织合并后组织的文化与运作绩效。

总之，我国的工作价值取向研究才刚刚开始，还有不少问题有待探讨。以上构想是根据已有研究提出的初步建议，希望有更多研究者投入这一领域，开展更加丰富、系统、深入的理论和实证研究，提出更加完整、科学的理论模型与研究框架。

注释：

①在台湾地区，“calling”被翻译为“使命”。

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