西方伦理想象研究现状探析与未来展望

季 浩，杨建锋

（江西财经大学 工商管理学院，江西 南昌330013）

一、引 言

随着各种商业欺诈、贿赂、环境污染等非伦理①事件的频仍发生，社会各界越来越关注商业伦理问题，现代企业在追求经济利益的同时必须积极履行自己的社会责任（Freeman，1984）。然而，随着经济全球化的不断深入以及新技术、新产品的持续涌现，商业环境变得越来越复杂多变，企业也越来越难以找到非常明确的伦理规则来指导自己做出既能实现盈利又能兼顾不同利益相关者诉求的决策（Mcvea，2009）。在这种时代背景下，伦理想象②作为一种能够把创新和伦理结合起来、超越规则驱动型（rule－driven）伦理决策方式的伦理决策工具就显得越发重要（Mcvea，2009）。

伦理想象的意义主要体现在能够帮助当事人突破既定心智模式③的约束，避免在无意中做出不符合伦理规范的决策，从而创造性地整合经济利益与社会责任。在很多情况下，非伦理行为的发生并不是因为当事人贪婪或者没有受过教育。许多受过高等教育、具有良好修养、拥有卓越才能的企业高管也不知不觉地做出了不合伦理的决策，结果伤害了利益相关者，企业也因此而受到了谴责，甚至惹上了官司。其实，在很多情况下，做出非伦理决策的人并没有主观恶意，他们根本就没有意识到自己的决策会造成严重的伦理后果，只是按惯例行事（Werhane，1998）。所谓的惯例其实就是决策者的既定心智模式，而伦理想象能够帮助决策者走出既有心智模式的羁绊，从而敏锐地洞察所处情境的伦理含义，认真考虑决策可能给利益相关者带来的影响，并在此基础上考虑和评估不同的备选方案，进而避免非伦理决策的发生（Werhane，2006）。在 Werhane和 Moriarty（2009）看来，由于伦理想象强调创造性，企业完全可以通过伦理想象来创造新的产品、服务或流程，从而在实现盈利的同时履行好自己的社会责任。

二、伦理想象的概念界定

伦理想象原先是一个实用主义哲学概念，实用主义哲学主要致力于研究人们在日常生活中的伦理经验及其与社会、历史因素的相互作用（Fesmire，2003；Krebs和 Denton，2005）。因此，关于伦理想象的研究也就主要着眼于探讨人们如何创造性地解决现实生活中遇到的伦理困境，从而使得伦理想象与由规则驱动的道义论形成了鲜明的对照。道义论认为行为人是根据自己的动机和手段是否符合特定伦理标准来判断自己的行为是否道德（Whitaker和 Godwin，in press），伦理想象并不强调人们应该遵守某些抽象的伦理标准，而是希望人们能够在总结和反思既往经验的基础上，以创造性的方式更好地应对日常生活中遇到的伦理挑战。

美国实用主义哲学家杜威是最早给伦理想象定义的学者，他认为伦理想象就是尽可能深入地探索解决当前伦理问题的不同可能方案的认知过程（Dewey，1922）。此后，许多学者就在杜威定义的基础上进一步界定了伦理想象的内涵。例如，Johnson（1993）认为伦理想象就是在既定情形下想出不同的问题解决方案，并对不同的解决方案进行利弊分析的认知过程；而 Werhane（1999）则把伦理想象定义为挑战既有心智模式，进而制定创造性的伦理问题解决方案的认知过程。

迄今为止，学者们仍没能就伦理想象的定义达成一致，但大多认同伦理想象具有以下四个特点：一是后天性。伦理想象是一个认知过程，而不是先天就有的人格特质（Whitaker和Godwin，in press），个体可以通过学习来提高自己的伦理想象力，而且可以主动把伦理想象力运用于决策过程（Werhane，1999和2002；Godwin，2008）。二是认知性。伦理想象是一个认知过程，并不包含行为成分。即使个体在伦理想象的过程中对某一伦理问题进行了全面的反思、评估和判断，也并不意味着一定会做出相应的行为。由伦理想象向伦理行为转化的过程会受到很多个人和情境因素的影响 （Godwin，2008；Whitaker 和 Godwin，in press），只有在特定的个体和环境条件下，伦理想象才能促使当事人做出创造性的伦理行为（Caldwell和Moberg，2007）。三是灵活性。伦理想象并不是一种独立的伦理判断（如基于行为结果的伦理判断、基于遵守规则的伦理判断、基于一般价值观的伦理判断等），它能够帮助个体根据不同的情境条件选择不同的伦理判断方式，而不拘泥于某种特定的伦理判断方式（Caldwell和Moberg，2007）。四是创造性。伦理想象强调创造性，有效地突破了传统上要求伦理决策者必须遵守既定伦理标准的固定模式，因此在当前动荡不定、竞争激烈的商业环境中，对于商业人士具有很强的实践意义（Mcvea，2009）。

三、伦理想象的维度划分

关于伦理想象的维度划分，目前存在两种不同的观点，即成分观和过程观。持成分观的学者（如Pardales，2002；Keke，2006；Hargrave，2009）认为，伦理想象包含若干并列的成分。比如，Pardales（2002）把伦理想象划分为原型（prototype）（从个体经验总结出来的抽象性代表）、隐喻（metaphor）（构建不同原型之间的关系图式）、叙事（narrative）（讲述通过观察和生活积累的伦理经验）、伦理感知（moral perception）（认识所处情境的伦理含义）等四个维度；Keke（2006）将伦理想象分为矫正性想象（corrective imagination）（寻找自己已知的解决方案与可能的高效解决方案之间的差距，以矫正自己的心智模式）、探索性想象（exploratory imagination）（审视可能的解决方案及其对他人的影响）、约束性想象（disciplined imagination）（整合矫正性想象与探索性想象，从而开发出新的心智模式和解决方案）等三个维度；而Hargrave（2009）则认为伦理想象由个体认知（个体整合并评估多种相互矛盾的伦理观点）和社会互动（积极影响不同利益相关者，促进伦理认知向伦理行为的有效转化）两个维度组成。

与成分观不同，过程观强调伦理想象是一个包含若干子过程的认知过程。例如，Werhane（1999）认为伦理想象包含复制性想象（reproductive imagination）（感知情境中可能存在的伦理冲突并搜寻已知的解决方案）、生产性想象（productive imagination）（根据情境特征创造新的解决方案）和创造性想象（creative imagination）（用新的心智模式去评价各种解决方案并预想不同利益相关者的反应，进而挑选并修正解决方案）三个子过程。后来有学者（如Caldwell和 Moberg，2007；Godwin，2008；Mc Vea，2009；Kingsley，2011）又对这三个子过程的内涵进行了明晰和简化。具体而言，Caldwell和Moberg（2007）把这三个子过程明确为伦理意识（moral awareness）、观点采摘（perspective taking）和创造性想象。Werhane（2008）则进一步提出了伦理想象的四阶段模型，认为伦理想象由伦理意识、观点采摘、自我反思（self－reflection）和创造性想象四个子过程组成。鉴于该模型得到了大多数实证研究的支持，下面比较详细地介绍这个模型。首先，伦理意识是一种探索和分析情境中伦理含义的认知过程（Caldwell和 Moberg，2007；Kingsley，2011），它能帮助人们洞察当下决策情境或决策问题是否与伦理相关，敏锐地识别问题情境的伦理含义，并有效地做出伦理决策（Trevi˜no和 Nelson，2007），进而采取相应的伦理行为（Rest，1986）。如果当事人不能够敏锐地识别问题情境的伦理含义，那么就很难做出伦理决策并采取相应的行为（Jones，1991；Blum，1994；Weaver，2000）。其次，观点采摘就是站在利益相关者的立场上去探索和评价不同解决方案可能造成的影响（Caldwell和Moberg，2007；Kingsley，2011），它能帮助当事人摆脱自身立场的束缚，了解不同的解决方案可能会对利益相关者造成怎样的影响以及利益相关者在受到影响后会做出怎样的反应，最终提出符合伦理的解决方案（Rest等，2000）。再者，自我反思是指总结和评价自己和他人的经验，进而阐明意义甚至建构意义，为解决当前的伦理问题提供信息的认知过程（Kingsley，2011）。自我反思要求对既有心智模式进行评价，以便日后摒弃评价不高的心智模式，而采用评价较高的心智模式来应对类似问题（Mezirow，1991；Gazzaniga，2008）。自我反思能够帮助当事人有效评价并超越既有心智模式，但必须引起注意的是，自我反思有可能导致当事人把情绪带入伦理想象过程，从而导致伦理想象夹带非理性因素。最后，创造性想象就是根据新的心智模式以及利益相关者的可能反应去纠正、优化和选择解决方案的认知过程（Werhane，1999；Kingsley，2011）。它能帮助当事人在洞悉所处情境的伦理含义以及考虑利益相关者可能做出的反应的基础上实现对自己的既有心智模式的超越，进而凭借新的心智模式提出一些在伦理上经得起推敲、符合多方利益并能创造性地有效解决当前问题的方案（Kingsley，2011）。

四、伦理想象测量

伦理想象测量是伦理想象研究的一大难点。迄今，学者们还没有开发出信度和效度都比较高，并且得到普遍认可的测量方法。目前，主要采用以下三种方法进行伦理想象测量。第一种是自陈量表法，Yurtsever和Kingsley就是采用这种方法测量伦理想象的代表人物。Yurtsever（2006）采用由29个问项构成的问卷和李克特七级量表测量了复制性想象、生产性想象、创造性想象等三个伦理想象构成维度。Yurtsever（2006）设计的问卷中包括12个正向问题（如“我可以采用不同的解决方案来应对新的伦理情境”“我会想象我的行为会对他人造成怎样的后果”等）和17个反向问项（如“我难以理解他人的文化和价值观”“对于我来说，很难把感知信息和理性思考联系起来”等）。Kingsley（2011）采用了包括32个问项的问卷和李克特七级量表测量了伦理想象的三个维度：综合反思实践（integrative reflective practice）（如“我会自觉地思考自己的决策会对他人造成什么影响”“在解决伦理问题时，我会综合考虑多种不同的观点，而不是只考虑自己的观点”）、观点质疑（questioning perspectives）（如“我经常会质疑自己的信念”“我们应该更多地通过想象，而不是一味地通过逻辑推理来解决棘手的伦理问题”）和伦理意识（如“在工作中，我每天都得面对伦理问题”“我经常要做涉及伦理问题的决策”）。

多因素Logistic回归分析显示，更多的子宫内膜息肉和更长的随访时间与术后息肉复发的风险显著相关[16]。所以对EP患者可以持续更长时间的随访，进一步观察疗效。本研究说明，3种EP手术方式在临床均切实可行，应根据月经症状、有无贫血及生育要求选取适合的宫腔镜手术治疗方式，以达到最佳的治疗效果。

第二种是公文筐测试法（in－basket test）。Caldwell和Moberg（2007）率先把公文筐测试法应用于伦理想象测量。他们首先请被试以案例企业总经理的身份对案例企业的三个现实问题书面提出处理意见，然后请两位专家对被试提出的处理意见打分，得出每位被试在伦理意识、观点采摘、创造性想象等三个维度上的得分，最后将得分加总计算出被试的伦理想象分。Godwin（2008）先请被试阅读三个包含伦理困境的商业案例，然后请他们以决策者的身份针对伦理困境提出解决方案，并同时回答2～4个开放性问题（如“请说出你可能采取的解决方案”“你在提出解决方案时会着重考虑哪些因素”），最后由两个评委用四级量表对每个被试的伦理想象打分。Whitaker和Godwin（in press）先请被试阅读两个高伦理强度（moral intensity）的商业困境案例，然后请他们写出自己的解决方案并书面回答三个开放性问题（如“你的决策可能会对哪些人造成什么样的影响”），再由三个评委对被试的书面答案打分，最后把三个评委的评分加总得到被试的伦理想象分。

第三种是口头报告法。采用这种方法来测量伦理想象，得先向被试书面展现一个商业伦理困境以及事先准备好的数个针对此困境的解决方案，然后请被试挑选自己心目中的最佳解决方案，并同时口头报告自己的想法。研究者先把每个被试口头报告的内容记录下来，等被试做出决策后再对其进行访谈，然后由研究者对被试的口头报告及访谈内容进行编码、打分，并给出被试在伦理想象三个维度（伦理意识、观点采摘、创造性想象）上的得分，最后将得分加总算出被试的伦理想象分（Mcvea，2009）。

上述三种测量方法各有利弊。自陈量表法使用起来比较方便，且采用了标准化的测试形式，能够较好地避免专家打分的主观性，而且测量得到的数据可用于统计分析，但伦理想象中的创造性成分很难用这种方法来直接测量。另外，自陈量表法在测量社会赞许效应方面也面临着重大挑战。公文筐测试法比较适合测量伦理想象这种情境依赖性较强的构念，具有较高的效度，而且能够较好地避免社会赞许效应的影响，测量得到的数据也可用于统计分析，但伦理想象评分过分依赖评分者的主观判断。口头报告法的表面效度最高，测量结果受社会赞许效应的影响较小，但操作过程非常复杂、繁琐，不适合被试较多的测量。此外，口头报告分析要求研究者具有极强的专业知识和技巧，但现实中很难找到符合条件的研究者，因此，测量结果的信度和效度会受到一定的影响。

五、伦理想象的影响因素及其对伦理决策的影响效应

（一）伦理想象的影响因素

目前关于伦理想象影响因素的研究还处于起步阶段，研究者们主要从个体和组织两个层面来探讨不同变量对伦理想象的影响。相比之下，组织层面的研究要大大少于个体层面的研究。目前，组织层面的伦理想象影响因素研究主要关注组织的激励机制和岗位设计、组织文化（Moberg和 Seabright，2000；Roca，2010；Caldwell 和Moberg，2007）、组织目标（Gorman等，2009）、组织氛围以及组织在资源上的支持力度（Hargrave，2009）等因素对个体伦理想象的影响。具体而言，首先，合理的激励机制能够对员工进行比较全面的绩效考核和有效的绩效激励，从而引导员工在工作中同时注意自身行为的经济效益和社会效益，进而有助于提高员工的伦理想象水平（Moberg和Seabright，2000）。其次，组织可以通过恰当的职位设计赋予员工更多的决策责任和权限，并且确保员工能够即时获得关于本职工作流程和结果的反馈信息，从而促进员工的伦理想象水平（Moberg和Seabright，2000）。另外，强调伦理的组织文化能够通过提高员工的伦理意识（Moberg和Seabright，2000）和扩大伦理共同体（moral community）来提高员工的伦理想象水平（Caldwell和 Moberg，2007；Roca，2010）。再者，强调伦理内涵的组织目标能够促使组织成员更加积极地思考和讨论商业伦理问题，从而激发大家的伦理想象（Gorman等，2009）。最后，组织还可以通过营造能给员工带来心理安全感的组织氛围以及向那些关注商业伦理问题的员工提供适当组织资源的方式来提高他们的伦理想象水平（Hargrave，2009）。

个体层面的伦理想象影响因素研究主要聚焦于个体的性格、能力、情绪和人口统计特征对伦理想象的影响。在性格特征方面，研究者们考察了伦理认同（moral identity）、伦理注意度（moral attentiveness）、控制点（locus of control）以及马基雅维利主义等因素对伦理想象的影响。首先，伦理认同和伦理想象之间存在密切的非线性关系。伦理认同是指个体认为伦理在其自我概念中的重要程度。伦理认同度高的个体在伦理想象方面具有较高的跨情境一致性，不容易受到组织文化等情境因素的影响（Caldwell和 Moberg，2007）。Mc Vea（2009）通过比较创业者和MBA学生发现，伦理认同对伦理想象产生明显的正向促进作用。Yang（2013）进一步研究发现，伦理认同在主动性人格和伦理想象之间发挥着显著的调节作用。具体而言，主动性人格能够显著促进伦理认同度较高的个体的伦理想象；而对于伦理认同度较低的个体，主动性人格和伦理想象之间存在不太显著的负相关性。其次，伦理注意度也会对伦理想象产生重要的正面影响。伦理注意度是指个体在日常生活中关注伦理问题的程度（Reynolds，2008）。伦理注意度高的个体能够敏锐地意识到所处情境的伦理重要性。Whitaker和Godwin（in press）通过实证研究验证了伦理注意度对伦理想象的正向促进作用。再次，控制点对伦理想象产生显著的影响。内控型个体会认为问题的有效解决主要取决于自己的能力、技能和努力，而不是外部因素。他们通常会表现出较强的创造力（Amabile，1983），因而也倾向于展示较高水平的伦理想象（Yurtsever，2006）。最后，马基雅维利主义会对伦理想象产生显著的抑制作用（Yurtsever，2006）。马基雅维利主义者会以比较冷酷的态度对待他人，并且拒绝与他人建立情感联系。正由于马基雅维利主义者对他人缺乏怜悯、同情和关爱，因此通常很难表现出高水平的伦理想象。

在能力特征方面，研究者们主要探讨了创造力和模棱容忍度（tolerance of ambiguity）对伦理想象的影响。首先，创造力不仅对伦理想象具有直接的促进作用，同时还在伦理注意度与伦理想象之间发挥着重要的调节作用（也就是说，对于创造力较强的个体，伦理注意度对伦理想象产生较大的正向影响；而对于创造力较弱的个体来讲，伦理注意度对伦理想象产生较小的正向促进作用）（Whitaker和Godwin，in press）。创造性想象是伦理想象的一个重要构成维度，因为伦理想象要求个体能够提出创造性的解决方案。一般而言，创造力强的个体比较容易提出创造性解决方案，因而可能表现出较高水平的伦理想象。其次，个体的模棱容忍度越高，伦理想象力就越强（Yurtsever，2006）。模棱容忍度高的个体善于在缺乏结构性的情境中做出决策。那些需要人们进行充分伦理想象的情境通常非常复杂，甚至完全没有先例可循，所以人们难以对所处情境以及可能的解决方案进行非常确定的分析和判断。因此，在高不确定性条件下进行决策的能力在很大程度上影响着人们的伦理想象水平。

在情绪特征方面，目前的研究还处于起步阶段，通常尝试用一些定性研究方法来探索情绪对伦理想象的影响。情绪必然会影响认知和行为，从而使认知和行为带上浓厚的非理性色彩（Goleman，1995）。情绪会对人的认知和行为产生重要影响，如恐惧会使人喜欢深思熟虑和追求安全感，愤怒导致认知分析减少、冒险行为增加，而厌恶则会使个体在做决策时更加依赖直觉而不是思考（Lerner和Keltner，2001）。那些需要人们表现出较高伦理想象水平的情境常常都蕴含着显著的伦理冲突，而伦理冲突势必会唤起人们强烈的情绪反应（Eisenberg，2000和2001），进而影响伦理想象这个对认知能力要求非常高的认知过程（Kingsley，2011；Whitaker和 Godwin，in press）。Onyura（2011）已经发现对抗性情绪会在很大程度上限制伦理想象的发生，而合作性情绪则会促进其发生。遗憾的是，目前只有很少的实证研究考察了情绪对伦理想象的影响，我们还不清楚情绪对伦理想象的作用机理。

此外，关于性别等个体的人口统计特征是否会对伦理想象产生影响，相关研究还没有得出完全一致的结论。例如，Yurtsever（2010）在土耳其研究发现女性在复制性想象、生产性想象和创造性想象这三个伦理想象构成维度上都表现出显著高于男性的水平。但Yang（2013）基于中国情境研究发现，虽然男女在伦理认同和主动性人格上存在显著的性别差异，但在伦理想象方面并不存在显著的差异。因此，像年龄、性别、种族这样的个体人口统计特征是否影响、如何影响伦理想象等问题还有待后续研究来解答。

（二）伦理想象对伦理决策的影响效应

早在1986年，为了揭示伦理想象对伦理决策的影响效应，Rest构建了一个伦理决策四阶段过程模型（参见图1）。在这个模型中，伦理决策过程由伦理感知、伦理判断、伦理意向、伦理行为等四个阶段构成。伦理感知是指感知相关问题是否涉及伦理；伦理判断是指对备选解决方案进行伦理评估；伦理意向是指主观上倾向于选择什么样的解决方案；而伦理行为则是做出符合伦理规范的行为。在 Moberg和Seabright（2000）看来，伦理想象对伦理决策的每个阶段都会产生促进作用。首先，伦理想象的伦理意识维度能够帮助当事人摆脱既有心智模式的束缚，从而更加透彻地感知当前伦理困境所蕴含的伦理意义，而观点采摘维度则能扩大当事人的伦理共同体。两者的共同作用能够在很大程度上提高当事人的伦理意识。其次，由于观点采摘和创造性想象两个维度的作用，伦理想象能够帮助当事人在多种伦理判断模式（如基于规则、结果或普适价值观的伦理判断模式）之间自由切换，进而提升当事人的伦理判断能力。再次，由于观点采摘和自我反思的作用，当事人能够对利益受损者的痛苦感同身受，从而产生相应的情绪体验，而这种情绪体验恰恰更容易使当事人产生相应的伦理意向。最后，观点采摘可以帮助当事人确定解决方案对不同利益相关者可能产生的影响以及不同利益相关者可能做出的反应，而创造性想象又可以进一步促使解决方案既能体现商业伦理又能创造性地解决实际商业问题，两者的叠加效应势必能够帮助当事人更加顺利、有效地实施解决方案。

图1 Rest（1986）的伦理决策四阶段模型

六、伦理想象未来研究展望及其对我国管理实践的启示

由上不难发现，现有伦理想象研究仍存在诸多不足，伦理想象的内涵界定和维度划分还比较抽象，从而加大了伦理想象的测量难度，导致相应的实证研究比较缺乏，使得我们不能很好地系统探索伦理想象的影响因素及其对伦理决策的影响效应。未来伦理想象研究应该针对现有研究仍存在的不足，着力注重以下几个方面。

第一，内涵界定与维度划分。伦理想象的精确定义和维度划分，是有效测量伦理想象以及开展后续实证研究的重要基础。非常遗憾的是，目前学界尚未就伦理想象形成统一、精确并易于操作的定义（Caldwell和 Moberg，2007），因此缺乏相应的便于操作的构成维度划分方法。造成这种状况的一个重要原因是，伦理想象原本是个哲学概念，尽管哲学家们对伦理想象的内涵问题进行了很多思辨性的探讨，但并没有关注伦理想象作为构念的可操作性问题（Kingsley，2011），因此，他们界定的伦理想象内涵和划分的构成维度缺乏可操作性，阻碍了后续实证研究的开展。

未来研究可以尝试用两种思路来界定伦理想象的内涵，并划分其构成维度。首先，可以对那些具有成功的商业伦理决策经验的决策者进行深度访谈，并结合采用有声思考⑤（think－aloud）、焦点小组访谈等技术来深入了解他们在伦理决策时的思维过程，从中总结出伦理想象的典型认知过程，再进行概括，最终提炼出易于操作的伦理想象构成维度。其次，可以借鉴胜任特征模型的构建思路，通过比较伦理想象水平不同的被试来发现他们在认知过程和认知内容等方面的差异，进而确定伦理想象的定义和构成维度。

第二，测量方法。有效测量方法的缺失是造成伦理想象实证研究举步维艰的最直接原因，现有的伦理想象测量方法主要存在三方面不足：一是普遍依赖被试的自我报告，二是无法有效捕捉有关创造性想象的信息，三是社会赞许的干扰效应过大。首先，无论是自陈量表法、公文筐测试法还是口头报告法都严重依赖被试的自我报告，而自我报告的内容与被试的实际行为可能并不一致（Gaining，1969）。即使被试承诺报告真实想法，但实际报告的毕竟只是被试在意识层面上的认识，而无法体现其潜意识层面的认识，再加上认识并不等同于行为，因此被试所报告的内容即使是他们的真实想法，也很难保证他们真的会做出相应的行为。其次，现有测量方法无法有效捕捉关于创造性想象的信息。自陈量表法不能直接测量被试的创造性想象，而是请他们评价自己的创造性想象水平；而公文筐测试法和口头报告法则依靠专家来评价被试所提出的解决方案。显然，专家的想象力也是有限的，他们也无法穷尽所有可能的解决方案，因此难以客观评价各种解决方案的创造性水平。最后，这些测量方法都容易受到社会赞许效应的干扰。人们总倾向于按照社会期望来表现自己（Furnham，1986）。伦理问题既是受到社会普遍重视又是极其敏感的问题，面对伦理问题，被试很可能会掩饰自己的真实想法，选择伦理水平较高的解决方案，或者高估自己的伦理水平，以获得他人或社会的赞许。

鉴于现有测量方法存在以上三方面的缺陷，未来研究可以从以下两方面来进行改进。首先，可以考虑整合使用以上三种方法，以便弥补单一方法所存在的缺陷。整合使用比较容易操作，但会增加被试的认知负担。因此，研究者必须有效激励被试参与研究实验，并争取得到他们的积极配合。其次，可以考虑引入一些全新的测量方法，如引入实验经济学方法，通过邀请被试参加在实验室中组织的博弈实验来测量伦理想象，用客观量化方法来取代主观评价，给予被试一定的发挥创造性想象的空间，同时要降低社会赞许效应的影响。

第三，跨文化研究。社会文化通过影响个体的知识、经验和价值观（Halloran和Kashima，2006），在个体的思想意识中形成一种内隐结构，而个体又不可能摆脱这种内隐结构的作用来进行伦理想象。此外，伦理想象本身就要求当事人评价特定社会文化背景下的伦理规范，并且探索不同的问题解决方案在特定文化背景下的有效性（Johnson，1993）。因此，社会文化因素会对伦理想象产生非常重要的持久性影响，甚至有学者（如Snell等，1999）指出，在不同的社会文化背景下，有可能要采用不同的研究方法和测量标准来研究伦理想象问题。社会文化背景不同的个体，在认知、情绪和动机等方面都会存在差异（例如，与集体主义文化背景下的个体相比，个体主义文化背景下的个体更习惯站在自己的立场上去考虑问题，较少关注他人，更容易表露愤怒情绪，也更容易产生自利动机）（Markus和Kitayama，1991）。现有的伦理想象研究绝大多数是针对西方文化进行的，只有个别学者（如Yang，2013）尝试过基于其他文化背景的伦理想象研究。未来有必要开展基于中国文化背景的伦理想象研究，尤其是跨文化伦理想象研究，以弄清中、西文化背景下伦理想象有什么区别，不同文化背景下的伦理想象的影响因素和效应有什么不同等问题，从而为在我国倡导伦理想象实践活动提供理论指导。

第四，借鉴组织学习的研究成果。伦理想象是对组织学习的重要补充（Freeman，1999）⑥，是组织学习在伦理问题上的深刻体现（Wicks和Glezen，1998；Yang，2010）。组织学习包括单环学习和双环学习两种基本的类型（Schön，1978）。单环学习是指组织及时发现问题，然后运用自己熟悉的方法去解决问题，从而实现预期目标的过程；而双环学习则不仅要求组织能够迅速发现问题，而且还要求组织在解决问题时积极调整自己的既有规则、目标和心智模式，最终创造性地解决问题。双环学习强调变革，是组织在集体性地重新认识问题，构建新的规则、目标和心智模式的基础上寻找创造性解决方案的过程（Schön，1978；Chak，1998）。从本质上讲，伦理想象与双环学习是完全一致的，都强调突破既有心智模式的重要性（March，1991；Werhane，1998）。如果组织无法进行有效的双环学习，那么也就难以进行伦理想象，伦理想象其实就是双环学习在伦理决策中的具体体现（Yang，2010和2013）。因此，未来完全可以把组织学习研究成果应用于伦理想象研究。例如，已有的组织学习研究（如Ravishankar和Pan，2008；Renzl，2008；Vendelo，2009；Chong和Ma，2010）已经系统考察了个体、群体和组织不同层面的因素对组织学习的影响，未来的伦理想象研究可以借鉴组织学习的研究成果来系统考察伦理想象的影响因素。

改革开放30多年来，我国的社会经济获得了快速发展，而且整体处在一种大转型、大变革的状态，人们的思维方式也已经随着社会经济的发展、转型和变革发生了巨大的变化，而且还将发生更大的变化。在这样的社会经济背景下，我国的管理者必然会遇到很多伦理困境，而伦理想象能够帮助他们破解伦理困境。

首先，在目标设置方面，伦理想象能够帮助管理者超越本组织的利益和他们自己的私利，重新审视组织的目标与愿景，更加重视自身的社会价值，而不是一味追求投资回报、净资产收益等经济指标。其次，在人力资源管理方面，伦理想象能够帮助我国管理者更加全面地评价不同岗位的存在价值，并且更好地处理员工之间的关系。例如，可以通过提高员工自身和他人的伦理想象水平来显著降低那些从事“脏活”的劳动者（如清洁工、殡葬从业人员等）的自卑感，提高他们的自尊感，从而降低这些工种的员工流失率，并提高相关员工的工作绩效（Roca，2010）。员工之间发生冲突时，可以通过伦理想象来超越自己的观点，从而更加全面地看待冲突，扩大自己的伦理共同体，最终更加合理地解决冲突以促进组织和谐（Moberg，2003）。最后，在处理员工与消费者之间的关系方面，伦理想象能够帮助我国企业改善员工与消费者之间的关系。伦理想象能够帮助员工从消费者的角度考虑自己的工作以及本企业生产的产品或提供的服务，进而能够促使他们更加勤奋地工作，努力生产或提供能够满足消费者需求的产品或服务，最终在改善员工与消费者关系的同时提高组织绩效。例如，伦理想象能帮助医护人员设身处地地体会到患者的痛苦，加强与患者的沟通，进而构建更加和谐的医患关系（Arber和Gallagher，2009）。

注释：

①本文中的“伦理”是指个体行为对他人产生有利影响的属性；而“非伦理”则是指个体行为对他人产生不利影响的属性（Velasquez和Rostankowski，1985）；文中道德与伦理同义。

②英文词组“moral imagination”可译为汉语“伦理想象过程”或“伦理想象能力”。本文把“moral imagination”译为“伦理想象”，并用来指称“伦理想象过程”，而不是“伦理想象能力”。

③心智模式是指个体心中根深蒂固的假设、成见、印象等，会影响个体对世界的认识及其行为方式（Senge，2006）。

④本文采用Jones（1991）界定的伦理决策概念。Jones（1991）认为，管理领域的许多决策行为都会给其他组织和个人造成伦理影响，管理者的很多决策行为都是伦理决策行为，只是在很多时候管理者本人没有意识到而已。因此，本文作者认为凡是对个体、组织或环境等造成伦理影响的决策都应被视为伦理决策。

⑤有声思考法是指要求被试在执行某项思考任务时口头报告自己的思维过程和思考内容（Ericsson和Simon，1980）。这种方法常用来探索被试在执行某项任务时的认知过程。

⑥Freeman在为 Werhane（1999）的《伦理想象与管理层决策》（Moral Imagination and Management Decision－Making）一书所作的序中提出了这个观点。

[1]Arber A and Gallagher A．Generosity and the moral imagination in the practice of teamwork[J]．Nursing Ethics，2009，16（6）：775－785．

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