人力资源开发与培训存在的误区与路径选择

2013-07-14王彦龙华电章丘发电有限公司

商场现代化 2013年17期

■王彦龙华电章丘发电有限公司

一、前言

在目前的企业管理中，人力资源管理是其管理的核心内容和关键手段。从工作岗位分析、劳动定员管理、制度规划、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等人力资源管理模块入手，在管理体制上，建立了以人为本的人性化管理制度。作为员工开发的手段，培训能在一定程度上提升员工的工作效率和提高生产品质，同时也有利于管理人员提升管理能力。作为人力资源管理一部分的企业员工开发与培训工作，由于受到传统思路的束缚，导致在概念上和理解上存在一定的误区。

二、我国人力资源管理开发与培训现状及存在的误区

1.人力资源管理开发与培训现状

（1）传统的人事管理概念得到改变

自我国加入WTO后，企业的市场竞争力成为衡量企业经营和生产能力的重要因素。在此环境下，面对残酷的市场竞争，越来越多的企业开始改变管理思路，并且有更多的管理者认识到：传统的人事管理即无法适应现代企业的发展，也不适应新时代的要求。在新时代下，要求企业的管理者不但要立足于市场经济的角度审视企业的发展战略，提升企业文化建设水平，提高企业管理能力和经营效益，更需要重视企业员工的开发和培训，充分发挥人力资源的重要作用，提升生产要素中最活跃因素的管理水平，以维持并进一步提高企业的核心竞争能力。

（2）企业开始积极探索人力资源管理、员工开发与培训

人力资源从岗位设立、员工定额等环节入手，对生产管理进行约束，同时通过计算人力资源费用，实现人力成本的可预测、可控制、可管理。通过人力资源管理等应用，进一步提高企业的生产管理水平，优化生产平衡并最终有效降低人力成本。在意识到人力资源管理可以为企业带来积极有效的作用后，企业开始逐步完善人力资源管理制度，建立人力资源管理体系与组织结构，开拓新的人力流动机制、人才开发培养机制。

在现实中，员工的开发与培训，作为提升员工工作能力和水平的手段，越来越受到企业重视。虽然，较多的企业通过学习和培训，在一定程度上提高了员工的工作能力和水平，但受大环境的影响，企业需要更加积极的探索新形式下人力资源管理和员工开发培训的新要求和新技术。

2.人力资源管理开发与培训存在的误区

（1）缺乏正确的观念和指导思想

由于企业员工培训无法带来短时间内的直接经济效益，因此企业的管理者在对待员工的开发和培训问题上，具有较大随意性。片面的根据短期效益来衡量培训的成本与收益，无法从长远的角度上、从企业的发展战略上来科学的看待员工培训工作。只针对眼前的蝇头小利，过分强调短期效应，导致开发与培训缺乏系统性的长期的战略支持。在此情况下，员工的开发与培训工作成为形式主义，无法发挥真正的作用。

（2）缺乏科学的定位

员工培训工作的首要目标是要满足企业的发展需要。由于某些企业的管理者无法清楚的意识到企业人力资源管理的瓶颈所在，面对企业自身面临的难题和困境，没有科学的分析是否可以利用培训进行解决。同时，较多的管理者认为员工的开发与培训就是简单的将员工集中起来，组织理论学习、传授基本的工作岗位技能和知识，以解决目前所面对的困难。这样的培训具有严重的局限性，由于无法将培训目标和企业的长期发展战略相结合，导致培训工作停留在“头痛医头，脚痛医脚”的阶段，无法将企业的培训与员工个人职业规划以及企业长期发展战略结合，无法达到对员工激励的目的。更是因为培训定位的缺乏，导致培训制度无法科学的融入到企业的文化中，无法实现其真实有效的目的。

（3）企业缺乏费用和人力的投入

企业员工的开发与培训投入，是企业对人力资源管理核心力量的开发和投入，应列入企业的间接投资类。

理论上高质量的培训能带来高效益的收获和回报。在目前，较多企业经营不善其主要原因就是缺乏员工的有效培训，形成了经营不善，没有过多费用培训，而正因为缺乏培训，导致企业无法提高管理水平和生产能力，更加陷入了经营不善的恶性循环。

即使在部分了解培训重要性的企业，由于员工素质普遍不高，思想观念较为陈旧，较多人都认为培训无法解决实际问题，起不了多大作用，在企业组织培训时往往敷衍了事，从而导致培训效果不尽人意。

不仅如此，培训人员的能力通常和培训费用成正比，培训人员自身素质也决定了培训效果的好坏。由于企业不愿过多的增加培训费用，在选择培训人员上，无法选择水平和素质较高的专业培训人员，导致培训过程枯燥乏味，使员工培训流于形式，大大降低了培训效果。

另外，企业的高级管理人员作为企业的管理主导力量，其自身的管理能力和素质决定着企业经营的好坏。在进行培训时，高级管理者通常都是被忽略的对象，较多的企业开展的培训都是针对基层和中层管理人员，而对高级管理者的培训少之又少。从企业的长远发展来看，对高级管理者的培训，比起员工的岗位能力培训更为重要。