组织脆性视角下企业隐权力考察

■刘岩松（齐齐哈尔大学教务处 黑龙江齐齐哈尔 161000）

企业组织脆性的研究

企业组织的本质在于它作为分工与协调的社会载体，它是生产力与生产关系矛盾运动的平台；企业组织强调的是一种经济性组织，也即是一种具体的资源配置，其面临的关键一步是如何获取并最大程度的合理配置稀缺资源以确保企业组织存续问题，企业组织脆性缘起于此，而企业组织中的权力资源如何分配以及隐权力的存续都对企业的组织的脆性的诱发以及衍生有重大影响。从动态维度来看，隐性权力在一定程度上对企业组织脆性起到了引导作用，也即对企业组织如何分配权力这一稀缺资源以满足其需求能力的巨大挑战。在组织脆性方面来讲，组织权力资源的基础在某一特定时间出现的实质性的、绝对的下降情况在企业组织起源时就已经在酝酿之中了，企业无法做到面面俱到，总会有疏忽，即使做到了也会因为权力执行的误区导致问题具备潜伏性，使得权力潜移默化的无形扩散。

组织脆性是伴着组织的产生而在一定的历史条件下相伴而生的，是对组织在环境的不确定性与信息的不完全性的双重作用下所产生的脆性积聚所能导致的组织崩溃的抗击打能力，是组织的一种基本属性。同时，我们对于企业组织脆性进行深入探讨，认为对于企业组织管理者来说，如何迅速发觉并确认脆性的出现，关键是从正常的波动中分离出异常的变化。然而如何游刃有余的掌控企业组织的权力则是影响从正常波动中察觉异常变化的关键因素，特别是“隐权力”，其特殊概念决定了其在组织中的关键性作用。

在企业的创建伊始，企业的组织脆性就已经在萌生。每一个企业背后都潜伏着无数的隐患，只是成功的企业巧妙地掌控着脆性，而碌碌无为的企业则被脆性困扰着。如何在企业的发展过程中明确并掌控“隐权力”的地位与作用，则是每一个管理者需要思考的问题。由此我们假设在创业初期其面临的组织脆性的起点是同步的而且并非原点，见图1。把随着企业组织的生命周期而形成的脆性集聚高中低特点的企业分为劣性、中性和良性三种类型，也即：劣性企业是指随着时间的推移，该类型企业组织的脆性不断的高度集聚，且没有采取措施进行有效的处理，进而导致企业面临生存问题；中性企业是指伴随着企业组织的不断成长壮大，该类型的企业脆性不断集聚，采取措施进行维护但是没有达到最佳的策略效果，以致脆性数集居高不下，始终处于中等以上水平；良性企业是指在企业组织创建初期管理者就意识到组织的关键问题所在，并在组织发展的过程中不断的矫正以维系组织的正确发展路线，其脆性数集始终处于中等以下低位。在这里我们把企业组织的脆性集聚的过程描绘成一个平滑的曲线，便于直观的理解企业组织的横向历史性。

在实际中，不同的时间段会呈现出不同的曲线特点：对于良性企业来说，其曲线始终是比较陡峭，原因是其发现问题快，处理的速度快但也追求质量；对于中型企业来说，其曲线较良性企业舒缓，究其原因是这类企业组织对于脆性的重视力度不够以使脆性不断积累，对企业的发展形成明显较大阻碍之后才加以重视，当然处理的难度较大，时间相对较长；劣性企业基本处于一种得利即走的打酱油的状态，明显是一种短视的管理态度。在企业组织脆性的时间推演中，企业组织中的隐权力一直在潜移默化的生长着，其增长的快慢、运用的恰当与否都与企业组织脆性的横向发展有着紧密的联系。企业组织脆性的时间推移是组织生命周期的潜在表现，考察企业组织的横向历史性对于深入研究企业组织脆弱性发展过程与维系企业低水平脆性，以及如何发现并掌控运用企业组织中潜在的“隐权力”以促进企业组织发展等具有重大指导性意义。管理的一切活动的意义在于无时无刻的避免组织脆性的发生，在于无时无刻的使组织处于一种有序的有效能的状态，在于每时每刻使组织处于稀缺资源——特别是权力资源——的合理配置，也即组织处于持续产生效益的运作状态，保持企业组织的生机与活力。

组织脆性视角下的隐权力研究

“隐权力”是吴钩先生率先提出并进行系统阐述的一个历史分析工具，也是继吴思先生的“潜规则”之后又一个颇具解释力与本土色彩的创造性概念。基于此，本文把隐权力引入到企业组织管理方向上来，并认为隐权力是一种隐藏在企业组织的阴影处却又是非常强大的博弈力量，并寻求组织脆性视角下的隐权力的博弈规则。

图1 企业组织脆性的时间推移

卢梭在他的《社会契约论》中的主要表述是探究是否存在合法的政治组织权威，“人是生而自由的，但却无往不在枷锁之中。”然而组织权威在我们的自然状态中并不存在，所以我们需要一个权力制衡的组织契约。在组织契约中，每个人都放弃天然自由，而获取契约自由；在参与组织运作的过程中，只有每个人同等地放弃全部天然自由，转让给整个组织，企业组织才能得到平等的契约自由。同时只有支配权力的主角恰当的发挥其应有的功效，这种契约自由才能得以充分的体现。然而这种契约自由并非天生，而是后天的创造，其存在着根本的契约脆性，也即组织中的自由是上级以及中高层掌权者给予的福利，这种自由随时会随着权力的扩散而变得愈加难以捉摸，其正反两个方向的临界走向与分支扩展是细微且无法预料的。

有关权力的研究是社会学研究的重点。社会学研究指出，在大多数人眼里，权力应该是公共利益的表达；在少数人手中，权力则成了私有财产的延伸。Weber（1922）认为权力等同于“一个人或若干人在社会行为中实现自己意志的机会，甚至不顾参与该行为的其他人的反对”，基于权力来源角度将权力分为三类：传统权力、个人魅力权力和合法权力。其中个人魅力权力作为权力来源之一，也即Weber隐晦的指出了隐权力的来源，也恰恰指出了个人魅力引致的威望的提升。French &Raven（1959）从权力接受者的角度阐明权力基础理论，并提出6种权力：奖赏权力、参照权力、专家权力、强制权力、合法权力、信息权力。Yukl &Falbe（1991）的研究显示，权力包括职位权力和个人权力，职位权力包括合法权力、奖赏权力、强制权力、信息权力和环境权力；个人权力包括参照权力和专家权力。而传统观点认为，权力主要依附于职权，即管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行。法国资产阶级思想家、法学家孟德斯鸠：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是亘古不变的一条经验。有权力的人们使用权力直到遇到有界限的地方才休止”。罗伯特·达尔认为权力是人际之间的一种关系，在这种关系中，权力主体能推动权力对象作出其本不愿意的行为。丹尼斯·朗指出“权力是某些人对于产生预期效果的能力”，是对组织中运作过程的影响能力，也是一个人或许多人的行为使另一个人或其他许多人的行为发生改变的一种关系。

中国是一个有悠久历史的民族，权力受到传统文化的影响极为深刻，在中国传统文化瑰宝《易经》中就有有关权力运用的论述。比如，权力的核心是柔与刚，权力运用离不开两个字：恩和威。所谓的恩就是培养隐性权力的滋生，以安抚下级的权力欲望与笼络人心的渴求。而所谓的威就是正式权力的执行力，以使管理层级得以树立威望，告诫其他相关的组织人员，正式权力不可侵犯，这也使执行力得以高效贯彻。有恩无威，人不畏惧，权力的行使也就大打折扣；有威无恩，人人离心，失去凝聚力，权力将形同虚设。公司权力游戏，其实指的就是获得与运用权力的过程。权力的威力，也只有在使用过程中才能体现出来。古往今来，谋权、揽权、固权最终目的都是为了办成大事。善用权者，治国则天下治，治民则四海安；滥用权者，行而无威，久之无效，必然失权。权者，外显而虚，内藏而实。渴望拥有权力者，应当注重累积权威的声望，否则权力乃是火热的荆棘所在。

事实上，隐权力这个新概念，并非是换个名字来表述已经存在于组织当中的种种权力背后的关系、面子，而是更深入地阐明了其中运作的关系。深究“隐权力”这一概念，不但让我们看到了潜规则背后的推手，也让我们发现了公与私、上级与下级、平级之间、管理者与被管理者之间博弈格局的真实推动力。在组织权力理论发展历史长河中，隐权力与正式权力的分野早已是个无法证伪却也无需否认的事实，让人略觉有些讶异的不过是在正式权力的非正式运作的无奈之外，还俯拾皆是的隐权力正式运作的无忌与张狂。但存在的真的就是合理的吗? 这是我们需要继续思考并研讨的一个重要问题。

在综合了社会学研究和企业组织脆性的研究基础之上，我们认为企业中的隐权力有以下几个特点：

（一）隐晦性

企业组织脆性具有隐性特征，而相对于组织中的正式权力而言，在组织中隐权力是一种比较隐晦的影响力，是某些管理层级追求自主扩张而又隐晦于上级，同时显于同级与下级的一种非正式权力。在权力追逐的过程中，高层权力掌控者的权力外延会扩展出不同形式的权力附庸（权力附庸也即是高层权力掌控者权力的权力外延品，这种外延品往往伴随着赏识、心腹等状况发生而变得强烈），这种权力附庸会以各种形式主动或被动的被下属所掌控并有所扩展，同时这种权力附庸或许并不是高层权力掌控者所期望发生的，而权力附庸的拥有者也不会主动地彰显其权力，而是在下属或同级之间进行隐默的认同，获得契约自由的权力满足感。

（二）自主扩张性

企业组织脆性的集聚能够导致企业组织的崩溃，而隐权力则表现为自主的扩张特征。我们可以认识到在组织中由于管理层级的限制，无法完全的确保每一个员工的平等性的职位或是管理层级相对于自己业绩而不满于现在的职位权力，寻求上级支持与利益相关者联盟来自主放大权力以保质保量。在契约自由中，获得自由的最直接的方法就是权力的攫取，但是正式的权力并不能满足契约自由的充实感，因而通过各种途径获得隐性的权力的欲望会不断地扩大。在追求权力扩张的同时，契约自由的满足感也更加驱使权力的获得者去赚取那些潜在的权力资源。

（三）稀缺性

权力本身就是一种稀缺资源，拥有权力就意味着可以对一定的人力、物力、财力等的支配和控制，因此，权力也就成为很多人竞相追逐的对象，也是企业组织脆性诱发的重要因素。然而这种稀缺资源中的重要部分则是对于隐权力的获取。只有少部分人能利用自己的现有资源获取的隐权力，是具有稀有性资源的可吸引性与实际权力的可掌控性的结合，是对于隐权力掌控者获得在组织中实际利益的巨大推动力量，而这种稀缺性反过来又让权利的追逐者更加倾心。

（四）两面性

“隐权力”尽管属无形之规矩，但实际操作者往往以它为规则，其结果常常是规章制度为规则有甚者为之让道。如果运用得当就会有利于组织的发展，如若运用不当则会导致脆性的发生，给组织带来巨大损失。正式的契约权力的获得可以获得授予，而在组织中所有成员所认同的权力则会在原有授予权力上有所附加或者削弱。权力的掌控者在组织中尽量赚取个人利益的同时，会根据自己利益的得失对权力进行掌控，变换隐权力掌控的正反走向对权力掌控者来说是易如反掌。这也预示着在面对权力、利益诱惑时，隐权力掌控者的正反两面的不确定性是由其本身的利益所定向的。

（五）高度依赖于私人资源

隐权力的分配不是参照企业管理层级大小而是参照人情远近，不是依靠组织授权而是依靠私人请托，不是服从制度安排而是服从庇主意志。同时由于某人在组织中所拥有的技术、能力、经验，或者是品德修养等优势，这会使得在组织中大家从心理上对其产生一种敬畏感，从而使之在群体中具有一定的控制力和号召力，也即隐权力。隐权力这种稀缺资源的获取或是依赖的私人对于权力掌控者的重要程度或者信赖度，或是依赖于权力者本身的威信度及影响力及其延伸，其获取路径高度依赖于私人资源。

（六）作用性大

隐权力有时候比正式权力作用要大。特别是在中国特色的企业中，不管是国企还是私企，人情关系、面子等隐性的影响有时会比正式权力的作用性要大得多。由于人际关系的远近与威信度的不同等，在企业组织中，隐权力运用得当则会使得企业更加富有张力与柔韧性；否则，则会无声息的引致组织效能的逐级下降，危害企业组织的发展，让管理者无法撇开人情、面子着手于企业的有效管理。

在通常情况下，企业中的显性权力与隐性权力不会发生根本性的冲突，但是如果企业在引入了科学的企业管理体系很长时间后，在管理及效率上仍然没有大的改观，则需要对企业中存在的隐性权力加以重视，这种情况下往往是隐性权力在某些方面阻碍了显性权力的执行力。当人们不了解隐性权力概念时，往往对于上述情况找不到实际的问题根源，可也许恰恰是隐性权力发挥了本不应发挥的作用。一家良性运作的企业往往是显性权力属于主流文化，如果隐性权力有与显性权力相抗衡的趋势，这个企业就要考虑组织本身的缺陷或即将发生的颠覆性事件，隐性权力的扩张往往是一个企业发生问题的讯号。

实际上，隐权力就是一种权力不正常的授予过程，在这种权力授予的过程当中，很多正式的权力其实是在流失的，同时是对企业组织脆性的一种诱导。在一个组织中，如果拥有权力的管理者没有自己所谓的嫡系部队，是很难开展工作的，值得注意的是度的把握和价值标准的衡量。嫡系本身并无对错之分。拥有权力的管理者也许在有意识或者无意识的状况下，会鼓励相关隐性权力的产生，以使执行更加顺畅，以维系其权利的权威性与权力网络的系统性。授予下属管理人员一定的权力，并规定他们在限定的范围内行使这种权力是很有必要的。在现代企业组织的权力结构下，企业有时无法给予一些管理者或者员工恰到好处的正式权力，除非他们甘心或者无所作为，否则，他们就会极力的讨好上级或者与其利益相关者，他们会潜心构筑一系列的关系网络并尽力谋求信息通道以及寻求权力载体。不动声色的建立起这样一个隐权力网络，无疑比大张旗鼓的像向高层管理者要求制度性授权要容易得多，无疑是有风险性的。比如说在某个公司酒宴上，某位本身就一定管理层级的人，只要他还是在某种程度上高于下级，或者同坐者管理层级相似或者略低，往往从这位口中听到的都是上级的名讳，以及他们之间吃饭或者握手的交往，以及各种从某上位者口里听来的小道消息。这未必是成心进行炫耀，而是在表明自己所掌握的隐权力是如何强大，以此来谋求更大的发言权。一个人情关系网络就是一个重要的权力源，从中可以假借隐权力，从而不断地壮大自己的实际权力值。关系网络并不是隐权力的唯一源泉，个人的威望、社会动员力，私自窃取的造福与加害能力等，也都可以形成隐权力。

事实上，利益的实现是需要权力来实施和保证的。基于此，隐性权力对于操纵者来说是一份很大的诱惑。操纵者会尽量在自己可控范围内尽量攫取隐性权力以满足自己的利益最大化的目的。追求权力的人渴望影响他人、控制别人的行为，喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重地位和影响力，也希望收到别人的赞许。如此，组织中的某些隐权力成了某些心照不宣的潜规则，这些规矩虽然没有成文却又是彼此默认的。托马斯·霍布斯指出权力是个人“获得任何未来明显利益的当前手段”，这在一定程度上给我们一定的启示，也即企业中的员工企图获得未来的自身利益最大化的结果，必须获得一定的权力，而权力的来源的一部分就是当前采取行动，依赖私人资源，自主扩张其权力半径，为未来利益奠定基础。事实表明，金字塔状的权力结构决定了基层管理者处于管理层级的底端，更易沦为隐权力的受害者，为此，基层管理者对于权利的渴求则更甚，隐权力就是极其重要的一部分。然而如果隐权力的存在利用不当或者过度，最终侵蚀的是正式权力系统本身，造成组织效能跌落直至组织崩溃的结果。

结论

当正式权力越来越依赖于隐权力在暗地里的长袖善舞，制度、道德、正义、勇气只能越发沦为腾挪招架的说辞与文过饰非的牌坊，最终毫无疑问地会丧失所有的价值、规矩、准则与效力。特别是在企业组织中，管理者需要切实有效的权力和行动的自由才可以更好地执行与发挥其职责，而获得有效权力的不足和行动的不自由则触发了隐权力的诞生。企业隐权力实际上大部分是来自企业组织的一些非制度性安排，由此我们通过研究分析企业组织脆性时间推移的过程，发现隐权力在不同阶段以及不同企业组织的发生状况，揭示企业组织中隐权力的特征，并着力分析了企业组织中隐权力的作用动机与企图。隐权力作为一种权力不正常的授予，权力掌控者及追求者最终所要达到的目的是权力欲望的满足感与自身利益的最大化。在复杂纷繁的后现代组织管理时期，特别是在中国特色的企业中，潜在的隐权力是管理者在日常的管理中所要重新审视的一个重要元素。把握好隐权力的方向与对其循序渐进的掌控，对于再次审视企业组织中权力的分配与优化，促进企业组织权力的合理配给，增强企业组织管理的执行力具有现实而又重大的意义。

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