中小企业人力资源管理模式的探析

2013-07-12张承星青岛大学

商场现代化 2013年21期

■张承星青岛大学

一、中小企业人力资源管理的现状

人力资源管理是企业管理的核心内容，对企业的发展有至关重要的作用，直接影响企业的兴衰成败。改革开放以来，我国企业的人力资源管理取得了巨大的进步，在管理水平和管理模式的选择上都得到了提高，人力资源管理在企业中的地位也越来越高。但是由于发展的时间太短，而且最初是借鉴和模仿一些西方发达国家的管理模式，因此也存在一些问题亟待解决。

1.人力资源规划认识不全面

人力资源规划对中小企业来说可谓是重中之重，是企业发展战略的重要组成部分之一,。从企业一开始制定战略规划，到对人力资源的规划以及人力资源管理体系的建立，这一系列的过程都需要对人力资源做出合理的规划。简单来说，人力资源的规划至少要包含人力资源管理体系的建立、具体的人员招聘使用计划、员工晋升、教育培训、评估激励、退休解聘等内容。而大多数的中小企业恰恰没有充分意识到这一点，在规划的制定以及具体的实施过程中都没有给予足够的认识。有一项调查显示，75%的中小企业内没有设置专门的人力资源部，更不用说进行人力资源的规划。这种情况下人力资源的管理作为其他部门的附属职能，根本不能得到足够的重视，当企业在制定其长远发展规划时也很难将人力资源的因素考虑在内，一个企业如果不能讲自身的发展与其员工密切的联系在一起，那么它的发展必然受到局限，员工也只能是作为一种简单劳动力的形式存在。

2.人力资源管理观念落后，机构设置不健全

知识经济时代的到来早就决定了现在的竞争更多的是人才的竞争，企业应当树立以人为本的人力资源管理观念。而事实上，大多数中小企业的管理层并没有完全接受这一观念。仍然是需要人才高新聘请所需人员，资金不足就寻找融资，并未自主培养人才和提升内部人员自愿列入公司的战略计划中。另外是人力资源部门设置的不健全，由于观念的滞后，导致人力部门对自身的定位不清晰，功能不明确，这又直接造成人力资源机构设置的不健全，以及人员配备的不合理。大多数的人力资源部门是由行政部门兼任的，这部分人由于没有受过专门的训练，只负责一些事务性的工作，如考勤、工资发放和保险等，并无法涉及到员工的管理和培训等。

3.劳资双方信任度低，员工培训投资小，风险大

中小企业在做重大决策时一般不允许普通员工参与，而员工对于企业的发展也漠不关心，并不能以同舟共济的态度对待企业的发展，双方的不信任对企业的长远发展必然是不利的。另一方面，由于公司的规模小，对员工的培训投资力度很小，固定的培训经费难以保证，培训的方式也多以“老带新”为主，培训的内容也主要是为了应急。造成中小企业投资不足的原因除了中小企业的资金不足，对人才的需求程度小外，另一个重要原因是惧怕风险，担心企业花重金培养出来的人才，出现流失，这又标明双方信任的缺乏。

二、中小企业人力资源管理的模式分析

1.中小企业人力资源管理模式的特点

目前我国人力资源的管理仍旧拘泥于传统的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，计划性，人力资源管理的核心业务偏离企业的核心业务等问题。另外，中小企业的人事部门常被行政部门任务兼任，因此多忙于行政事务性的工作，而很少有人力资源管理的基础建设。

2.中小企业人力资源管理模式存在的问题

中小企业人力资源管理模式存在的问题主要有一下几方面：第一，缺乏长远的人才战略规划，即使有也欠科学性与合理性，并未与企业的长期发展紧密结合起来。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企业自身人才的培养，造成企业用人时缺人，有人才留不住。第三，我国中小企业多为家族式管理，造成政令难统一，执行力混乱，员工缺乏归属感。