人力资源现代化管理体系建设对策

■路风涛 中国海洋大学

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

一、人力资源管理制度的现代化

人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。

1.实事求是

制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。

2.统筹规划

可从多个方面进行统筹管理，面向集团、各级组织，自定义度量指标体系、构建度量模型；面向高层决策者、HR经理、HR职能人员，预置人力度量模型；对于高层决策者，通过总裁门户，提供基于人力资本记分卡的度量分析；对于HR经理，提供选、育、用、留方面的度量分析；对于HR职能人员，提供各职能在成本、时间、数量、质量、满意度方面的度量分析。

3.专业分工

以人为中心的智慧协同应用，为提高人力资源管理专业化程度，支持集团设立统一的人力资源服务中心，负责各公司的人力资源事务；支持服务中心只负责若干具体业务，与各公司的人力资源部共同管理人力资源事务；整合并提升各项人力资源行政管理工作效率，将集团人力资源管理的战略性工作与事务性工作剥离，引导集团和业务单元关注可提升人力资源价值的工作；促进集团内部人力资源人员专业化分工和发展。

二、人力资源价值理念的现代化

人力资源是企业资源结构中不可缺少的一部分，充分发挥人力资源对企业长期经营具有多方面指导作用。近年来企业开始注重于内部人员的优化调整，各岗位职员在实际经营阶段发挥了不可替代的作用。注重人力资源价值理念的现代化调整，对其日常管理有着重要的指导作用。

1.“人才第一”理念

人力、物力、财力是企业经营的三大要素，人力资源是整个框架体系的基础构成，先解决人力资源才能更好地调控其它资源形式。人才价值理论是当代企业需倡导的先进思想，尊重人才在企业经营变革中的主体地位，才能更好地从事各项业务工作，创造更多的经济收益。基于人力资源开发需求下，企业应根据实际经营要求拟定人才管理方案，按照各个岗位、部门的实际要求，选配专业人才从事每一项工作。

2.“持久创新”理念

从长远角度分析，人力资源开发与管理并非暂时性的经营活动，而是跟随着企业经营变革而不断调整的战略计划。因此，人力资源控制要坚持改革创新的核心原则，按照实际经营要求拟定人力改革方案，推动人力资源价值的全面发挥。例如，定期对内部人员结构进行简化处理，精简各个岗位的人员团队，实现资源优化配置既为企业节约了人力薪资成本，也激发了所有员工积极参与办公事务的积极性。

3.“优化配置”理念

具备充足的劳动职员，还需要对现有人力进行科学地规划与分配，才可保证人力资源发挥出最大的利用价值。传统经营理念中企业偏向于市场经济收益管理，对人力资源改造活动未能给予足够的关注，导致内部人员分配出现不均衡状态，降低了整个员工团队的办事效率。新时期要全面贯彻“人力资源优化配置”的理论思想，将合适的人才放在合适的岗位，使每一位职业人员都能体现出自己的职业价值。

三、人力资源绩效考核的现代化

传统经营理念中，企业盲目地追求投资项目利益而忽略了内部管理工作，导致项目作业流程出现混乱状态，严重制约了最终的收益额度。人力资源现代化建设是内控管理体系的先进措施，用其辅助企业内部管理有着多方面的应用价值。因而，企业需不断加强绩效考核体制改革，为人力资源管理做好充分的准备。

1.培训考核主体

考核主体作为企业绩效考核能否顺利执行且不断完善的重要组成部分，其自自身的专业素养和个人素质非常重要，这些能够帮助人力资源部审核相关人员的办事状况。人力资源考核主体包括领导干部、在职员工等，两者都要从具体工作情况开展考核工作。以领导干部为例，这些人能否真正意识到绩效考核的重要性决定了该局绩效考核制度的能否真正落实前提，该局管理者只有切实认识到人力资源管理工作的重要性，认识到绩效考核的重要性，才能实现企业人力资源管理工作的可持续发展。

2.完善考核报表

员工绩效考核评价的完善，首先需要解决的就是考核表的制作，而制定考核表必须完善考核内容，针对企业的现状，由于该局员工的工作职责、劳动分工、岗位权限等方面的不同，这也就给企业绩效考核管理工作者在制定具体考核指标时带来了困难。为了能够充分体现考核的公平、公正。企业在制定员工绩效考核指标的过程中，必须充分研究并分析各个岗位的工作性质、权利范围、劳动环境和条件以及员工的自身发展前景，同时，在具体制定考核指标的过程中，必须做到有突出、有重点，可操作性强，能用数据说话的尽量用数据说话。

3.运用考核结果

绩效考核作为单位激励机制的重要组成部分，其目的不是为了增加或较少某些人的工资待遇，也不是为了搞政治斗争，让某些人升职或降职，而是为了能够调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，为员工的成长起到积极的促进作用。因此，当一轮绩效考核结束后首先要客观地对绩效考核的各项指标制定情况进行深入分析，做到考核一次，指标制定进步一次，其次，针对考核结果，要用相应的手段让员工了解企业的意图，如做好员工的绩效面谈工作，做到有针对性、有目的性，而对部分员工没有意识到考核重要性和作用的员工，要采用多种管理手段，如培训、加薪、减薪、升职、降职等管理方式。

四、结论

人力资源是企业规划经营的重点内容，其关系着整个企业未来持续发展的走向，也是决定经营收益额度的关键因素。早期对人力资源规划失误导致了经营方向失败，降低了企业整体的盈利收益，阻碍了现代化企业建设的进程。新时期必须转变传统的人力资源理念，加快人力资源管理现代化建设的进程，帮助企业解决现实经营中遇到的种种问题。

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