从个别到集体：制度变迁视角下的中国劳工政策转型

2013-06-25雷晓天王若晶

湖北社会科学 2013年3期

雷晓天，王若晶

（中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）

劳工政策是社会政策的主要方面，是以解决劳工问题为目的的，针对劳动者或劳工阶层而设立的，以保护和增进劳工权益为宗旨的社会政策。也可将劳工政策界定为国家或法定社会团体通过立法来提供制度化的权益保障和服务介入市场以增进劳工权益的政策。[1](p31-35)具体而言，劳工政策一般是指由国家向劳动者提供制度化的权益保障和服务，如订立个人劳动合同、工资支付和最低工资保障、组建工会、集体谈判与集体合同、劳动执法监察及劳动争议处理制度等，后者包括就业促进、社会保险、个人的社会服务、教育和住房等。[2](p38)

在当前我国加快经济转型步伐的背景下，劳动关系也发生着由个别向集体转型的深刻变化。[3](p15)劳工政策是我国当下一项重要的制度安排。政府作为劳工政策的主体，承担着劳动关系规制者的重要角色。面对制度安排变迁内驱力逐渐增强的巨大压力，必须逐步完善劳工政策框架，健全劳动关系协调机制，构建和谐劳动关系。

一、制度变迁理论的分析框架

新制度经济学派坚持以制度作为经济学的研究对象。新制度经济学派的代表人物诺斯认为，“制度是个社会的游戏规则，是为人们的相互关系而人为设定的一些制约”。[4](p65)他将制度划分为制度环境和制度安排。戴维斯和诺斯针对制度变迁提出了制度创新理论，认为在已有的制度结构下，如果制度环境发生变化导致经济主体的利益格局发生变化，如果预期的净收益超过预期的成本，一项制度安排就会被创新。[5](p98)他们最早指出制度变迁是由制度环境的变化导致经济主体或行动团体之间利益格局发生变化，通过相互博弈达成一种新的制度安排的过程。因此，制度变迁是新制度创建、发展，同时改变或否定旧制度的动态过程，最后均衡制度的选择依赖于各自的收益和成本以及受影响的团体的相对的市场与非市场的权力。林毅夫在诺斯的制度变迁理论基础上，进一步把制度变迁方式划分为强制性制度变迁与诱致性制度变迁两种类型。所谓诱致性制度变迁，也称“自下而上”的制度变迁，是指由一群（个）人，面对由制度不均衡引致的获利机会时，自发倡导、组织和实现的制度变迁。[6](p106)诱致性制度变迁必须由某种在原有制度安排下无法得到的获利机会引起。与此相反，所谓强制性制度变迁，也称“自上而下”的制度变迁，以政府行政手段和法律形式引入和实行，可以纯粹因在不同选民集团之间对现有收入进行再分配而发生。

我国劳工政策的发展与变化受到了强制性制度变迁与诱致性制度变迁的双重影响。近年来，我国劳动关系运行发展的制度环境发生了巨大的变化，一方面新生代产业工人主体意识与价值追求发生了转变并逐渐采取自发集体行动的方式维护自身权益，这对劳工政策的制度变迁产生了巨大的内部驱动力；另一方面，面对劳动争议的增加以及个别劳动关系向集体劳动关系的转型等，政府积极主动推动劳工政策的转型以适应新劳动关系状况与社会环境，使得强制性制度变迁成为我国劳工政策转型的重要推动力（如图1）。

图1 劳工政策的制度变迁分析框架

二、双重制度变迁因素对我国劳工政策的影响

（一）制度环境的变化。

1.劳动关系矛盾成为主要社会矛盾之一。

改革开放后，我国的经济获得了高速发展，GDP总体水平呈逐年递增趋势，职工工资总额占GDP的比重却呈现缓慢下降趋势。近几年，劳动争议案件不断增多，劳动争议趋于显性化、群体化，劳动关系矛盾已经成为主要的社会矛盾之一。

全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件，2000年仅为13.5万件，至国际金融危机爆发前的2007年，劳动争议以年均3.3万件的速度逐步上升，2008年达到69.3万件。2010年有所下降，但也高达60.1万件。自2008年以来，特别是2010年上半年，我国的集体劳动争议事件大范围发生，整体上呈现集中爆发的趋势。根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》公布的数据，2009年，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理的集体劳动争议案件1.38万件，涉及劳动者人数29.96万人。伴随着经济持续快速增长及城市化和市场化程度的不断提高，我国在劳资关系问题上将面临越来越多的挑战。

2.个别劳动关系向集体劳动关系的转型。

2010年发生的全国范围的罢工潮成为中国劳动关系由个别劳动关系向集体劳动关系转型的重要标志。[3](p16)这次罢工潮实际上是与劳资冲突的加剧以及作为劳动者主体的新生代产业工人不断增长的权利意识、平等意识和团结意识紧密结合的产物，并表现出新的特点。无论其行动目标、组织方式，还是行动策略以及最终结果等都已经更加成熟和理智。

3.构建和谐劳动关系已成国家的战略任务。

和谐劳动关系的构建是和谐社会建设的基础和前提。制度环境的一系列变化引发了政府对劳动关系与劳工政策的关注。2006年党的十六届六中全会通过了《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，第一次在中央全会文件中阐述劳动关系问题。2010年党的十七届五中全会进一步提出，要发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。《我国国民经济和社会发展十二五规划纲要》中指出，我国在“十二五”期间，将以科学发展观为主题，以加快转变经济发展方式为主线，以构建和谐劳动关系为重要内容。我国政府已经把构建和谐劳动关系提升到了国家战略高度。构建一个和谐的劳动关系，已经成为我国面临的一个急迫的战略任务。

（二）强制性制度变迁是我国劳工政策转型的重要推动力。

1.政府作为制度主体出台一系列规制劳动关系的法律法规。

自1994年《劳动法》颁布后，我国逐渐完善了市场经济条件下的劳动关系协调的法律体系。2007年颁布2008年实施的《劳动合同法》是调整个别劳动关系的重要法律，标志着中国劳动关系的个别调整在法律建构上已经初步完成。它与国务院2008年出台的《劳动合同法实施条例》，共同确立了劳动者与用人单位通过劳动合同确定劳动条件实现劳资双方权利义务的法律规制。据估计，2010年末全国规模以上企业劳动合同签订率达到97%，小企业劳动合同签订率达到65%。[7]

另一方面，《劳动合同法》为集体劳动关系的调整提供了法律基础。劳动法律对集体劳动关系的调整必须以个别劳动关系的调整为基础。只有确认了个别劳动者享有的权利和义务才能提起劳动的集体劳权。[8](p265)同时，《劳动合同法》在全社会范围引起的大争论，为中国提高劳动法治观念的社会认知度起到了积极作用。

2.政府大力积极推进工资集体协商。

面临劳动关系转型与劳动争议高发的形势，工资集体协商有可能进入一个新的阶段并成为调整劳资关系与解决劳动争议的主要机制。2010年5月，全国总工会联合人力资源和社会保障部、中国企业联合会/中国企业家协会下发了《全面实施集体合同制度“彩虹计划”》文件，大力推动工资集体协商制度。为应对危机，中华全国总工会提出实施“两个普遍”的政策方略，即用三年时间，普遍在非公有制企业组建工会，普遍开展工资集体协商，以实现劳动关系的和谐稳定。目前已有25个省（区、市）将推进工资集体协商写入当地“十二五”规划纲要，20个省（区、市）党委和政府下发开展工资集体协商工作的文件，23个省（区、市）人大颁布了集体合同规定。

各地方政府也纷纷出台立法规范，不遗余力地实施着进一步推进工资集体协商的新举措。2007年8月16日，上海市第十二届人大常委会第三十八次会议表决通过《上海市集体合同条例》，自2008年1月1日起实施。2011年7月底，《广东省企业民主管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）再次摆上广东省人大常委会接受审议，《条例（草案）》明确规定，两成以上职工集体提出工资协商要求就可以启动集体协商程序。不少地方进行了行业性集体协商与区域性集体协商的尝试。2011年4月23日，武汉市商贸金融烟草工会联合会和武汉地区餐饮行业协会分别代表劳资双方签订了集体合同。根据合同，武汉餐饮行业最低工资标准较武汉市最低工资标准上浮30%，当年餐饮业职工工资增幅不低于9%。这是迄今中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。“武汉模式”创立了全国工资集体协商范本。

在政府的大力推动下，我国的集体合同覆盖率锐增。根据中华全国总工会公布的数据，截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。其中，签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。2010年底，人力资源社会保障部门审查备案的当期有效集体合同92.1万余份，覆盖职工1.14亿人，分别比2007年底增加83.5%和76.5%。到2011年6月末，全国29个省（区、市）工资集体合同覆盖企业150.9万家，覆盖职工10767.8万人，与2010年相比，分别增长了31.4%、24.3%。

（三）诱致性制度变迁是我国劳工政策转型的强力催化剂。

1.新生代产业工人主体意识与价值追求的转变。

随着我国劳动者权益法律法规知识的宣传、工人自身文化水平的不断提高以及通讯及媒体互联网信息的发达，工人的维权意识也逐渐增长。特别是新生代农民工，他们的维权意识与维权能力都比传统农民工要强。[9]

随着大规模的代际替换，新生代产业工人的价值观念相对于其父辈，已经发生巨大变化。新生代产业工人主体意识与价值追求的转变为我国劳工政策的转型提出了内生性需求。

①主体意识。

新生代产业工人有着更明确的主体意识，他们更敏锐地意识到了自己的身体、劳动的尊严。相对于他们的父辈，他们更相信自己有权支配自己的命运。这种价值观的一个具体表现就是，他们不再愿意回到乡村。他们的父辈接受了制度安排给他们的命运：既然自己是农村户籍，那就安于生活在农村。出外打工只是获取收入的一种办法。新近外出的年轻农民工，与本来就跟随父母在城镇成长的第二代农民工，却不愿接受命运的这种安排。他们相信，自己也有权利生活在城镇。

随着计划经济向社会主义市场经济的逐步转轨和社会主义市场经济体制的最终确立，新生代产业工人的主体意识空前觉醒。[10](p282-283)在职业选择方面，新生代产业工人一旦自我目标无法实现，他们敢于用脚投票或其他更加积极的抗争方式，不会如老一代农民工一般逆来顺受，而是选择主动争取权利。

②平等意识。

新生代产业工人还表现出强烈的平等意识。他们并不认同“我在城市里低人一等”、“这个社会很不公平”。他们已经意识到自己与企业是平等的劳动关系。杨国勇于2006年2-3月间组织针对浙江省五个地区二百余位本地农民工就业现状进行的专题调查，也发现两代农民工城市就业的差异及特点表现由谋求生存向追求平等转变。[11](p55-58)第一代“农民工”外出打工及其劳动供给的参照系是老家农村，只要打工比老家种田划算，他们即愿意打工。新生代产业工人的相对剥削感较强，他们比较的参照系是本地工人的收入和福利。与此同时，新生代产业工人的维权意识也比其父辈强，当他们发现过低的工资水平不能体现他们的价值时，就考虑“用脚投票”以表达他们对与城市工人“同工不同酬”、自我价值得不到肯定的不满情绪。他们渴望得到同等的“国民待遇”，包括平等的就业权、社会保障权、权益维护权、教育和发展权（特别是子女的受教育权）、政治参与权以及意见话语权等。

③权利意识。

新生代产业工人已经表现出与其父辈不同的权利意识与权力诉求，包括了经济权利、社会权利和政治权利等多个维度。在经济层面上，新生代产业工人希望获得与其努力相匹配、能维持体面生活的薪酬水平用以维持其自身生活资料的消费、维持子女和家庭生活资料的消费及自身培训等费用。在社会层面，新生代产业工人大多缺乏对农业生产的心理认同和技能储备，而更习惯于城市的工作环境和生活方式，更希望通过努力使个人和家庭融入城市，追求与市民相近或相同的权利。在政治层面，老一代农民工更看重通过打工获得经济利益，而新生代产业工人在渴求获得经济回报之外，也希望在企业经营管理、国家政策等公共事务中发出“声音”。[12](p51-56)

更值得一提的是，新生代产业工人的劳权意识也在增强，主要体现在团结权、集体谈判权和集体行动权这三个方面。在南海本田罢工事件中工人不仅提出增加工资公平待遇，而且提出了“整改工会”、“集体谈判”的要求，表明他们已经有了明确的“劳工三权”意识。

④法律意识。

新生代产业工人的法律意识也明显增强。随着城市化的影响、眼界的开阔和受法制社会的熏陶，新生代产业工人的法制意识正在逐步强化，知法守法者队伍不断壮大。他们很多人都了解相关的法律和政策，知道应该怎样去维护自己的权利，并且他们很多人都加入了工会组织，在遇到困难时都会向工会求助。

新生代产业工人除了法律意识明显增强外，与法律意识密切相关的维权意识也与日俱增。新生代产业工人不再奉行其父辈那种忍辱负重的人生格言，他们渴求获得尊重、平等、合理的权益。在受到不公正待遇时，他们越来越懂得运用法律的武器向不公正“讨个说法”。[13](p66-70)

2.自发的劳工团结与自发的集体行动。

2010年夏季发生的以南海本田事件为代表的罢工潮等诸多集体行动事件，集中体现了中国工人的市场化劳工意识的提升，具体表现为劳动者以自发团结和自发集体行动的方式提出自己的诉求和争取自己的利益。工人有了自己的集体权益诉求，并且有了形成集体行动的能力。与上世纪90年代国有企业下岗职工们掀起的那一轮工潮相比，这一轮罢工中，制造业企业里的产业工人成了主体力量。他们的诉求，已不再集中于惩治腐败、反对企业产权变更等，而是要求增加工资、减少加班。

成熟市场经济国家的罢工一般是由工会组织和领导的。员工个人组织的罢工被称作“野猫罢工”，通常是不受法律保护的。但在现阶段的中国，绝大多数企业的工会主席多是由企业的管理人员或者老板的亲信来兼任，因此，它不可能组织工人罢工。工人也清楚地认识到工会在关键时候不可能替工人说话，所以他们在发动罢工的时候也不会要求工会来领导。尽管这些工人的集体行动是自发的，但其诉求目标、组织策略与行动方式等都更加成熟与理性。2010年罢工潮的一个直接后果就是推动了集体谈判的进展。在西方市场经济国家的工人罢工是在集体谈判破裂后才可以发动，然而2010年的中国则是在工人发动罢工后，才有了有效的劳资集体谈判。以2010年夏季的罢工潮为标志，显示中国的劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系转变。工人的集体行动，在中国第一次如此广泛地尝试了对等的劳资关系的实验。

三、劳工政策调整仍面临制度障碍

适应劳动关系集体化转型的劳工政策必须处理好经济发展、社会稳定与劳工权益保护的关系。市场经济条件下的劳动政策，是关涉一个国家的经济、社会和政治能否稳定正常发展的基本国策。为了适应劳动关系从个别向集体转型的趋势，政府的劳工政策需要进一步调整和完善以适应集体劳动关系的运行机制。但我国劳工政策的调整仍面临诸多制度障碍，劳工政策的完善还需要经历一个艰辛的探索过程。

（一）政策理念不到位。

很多经济学家认为，1978年以来，中国最大的资本就是富裕的劳动力资源，也因此，牺牲劳工权益谋求经济发展，是中国在现代化进程中追赶发达国家的必经之路。长期以来，劳工政策一直被定位于经济政策的“配套政策”处于附属地位。一些地方推崇GDP，以经济发展为唯一目标。在政策制定和实施等方面存在着“重资本、轻劳动”倾向，社会建设滞后于经济建设。有的地方政府将投资权益、企业经营者权益的保护放在重要位置，而忽视对劳动者权益的保护。政策理念如果不能转变，劳工问题将逐步积累演化，进而影响中国的持续发展。制定劳资对等、以集体劳动关系调整为中心的劳工政策是政府亟待解决的问题。

（二）集体劳动法制框架缺乏。

在规范的市场经济条件下，劳动关系的法律调整，是以集体劳动关系作为中心和主线的，即劳动者形成一个集体力量与雇主交涉劳动条件等问题。市场经济条件下，中国的劳动法治基本上还只是局限于个别劳动关系的规制。集体劳动关系法律规制尚处于一种零散残缺的状态中。在集体劳动关系的处理中还有很多问题存在制度空白，如工会的代表性问题、集体谈判制度的规范、集体劳动争议的处理等。

中国劳工政策面临的最大问题是怎样形成工人利益的代表，使得劳资双方在平等的地位上，通过规范化与法制化的手段与途径进行博弈。这就需要在劳工政策中确立真正的集体谈判机制。集体劳动关系法的立法也须尽早提上日程。

（三）劳动者制度化的利益表达渠道不畅通。

劳资矛盾和劳资冲突是市场经济带来的必然产物，为解决这些矛盾和冲突，每个社会都必须为劳资双方提供解决争议的渠道并提供相应的制度保障。但在我国，尽管在体制内设立了一定的制度，但是劳动者的利益表达渠道并不通畅。[14]劳资矛盾若无法在制度内顺利解决，长期积累下来的矛盾和冲突就可能大规模爆发出来。

我国劳动者制度化的利益表达渠道不通畅具体表现在两个方面。首先，集体协商制度的缺陷。我国从20世纪90年代中期就开始推行集体协商制度，历经十几年的努力，尽管推行集体协商与集体合同制度取得了积极成效，但是，集体协商与集体合同机制的建设与实施仍存在诸如集体协商与集体合同的法律法规不完善，集体合同文本形式化现象严重，企业层面的工资协商程序不规范，集体协商双方地位不平等，集体协商层次较低等问题，导致劳资双方在体制内缺乏一个对话沟通的平台。其次，我国集体劳动争议调解仲裁制度不完善。尽管2008年实行的《劳动争议调解仲裁法》对集体劳动争议进行了一些调整，但是由于缺乏完善的集体劳动争议处理程序与规则，导致此法在处理集体劳动争议的实践中难于操作与执行。

（四）劳工三权尚不明确。

集体劳动关系最基本的特征是“对等性”，即劳动关系双方是以对等的身份和地位来处理劳资事务的，形成这种对等性的劳动关系的前提条件，是劳动者通过团结而结成集体的力量，进而通过谈判实现劳资力量的平衡和稳定。为了实现集体劳动关系的对等性，集体劳动关系构建与调整的核心应该是明确和保障“劳工三权”，即劳动者的团结权、集体谈判权和集体争议权，是市场化条件下劳动者所享有的最基本的权利。团结权是集体谈判的前提，集体争议权是集体谈判的保障，三者是不可分割的统一体。

保障“劳工三权”是集体劳动关系协调制度的基础，它们是完整的一束权利，彼此不能割裂开来。而我国采取实用主义的做法，对团结权采取工会一元化和自上而下组建的做法，基于和谐劳动关系理念而排斥集体争议权，在此基础上重点在企业层级推进集体协商。由于缺乏必要的压力机制，工会的维权通常是向企业管理方 “提出要求”、“提出意见”、“提出建议”。即便工会有维护工人权益之心，而这些“要求”、“意见”、“建议”对管理者毫无压力可言，以致集体协商机制在企业内部并没有真正发挥作用。劳动者仅仅是“被代表”和“被维护”的对象，并没有真正成为权利的主体，劳动者真正运用自己的权利保护自己的权益也无法实现。

四、劳工政策的转型与策略选择

首先，政府制定劳工政策的理念必须转变。要将劳动关系作为最重要的社会经济关系之一来看待。妥善处理好经济发展、社会稳定与劳动关系和谐三者之间的关系。劳动关系的和谐与稳定是社会稳定与经济发展的有力保障。劳工政策的制定与执行要将劳动者的合法权益放在首位，积极搭建利益诉求表达平台，实现劳资之间利益沟通机制的畅通。

其次，和谐劳动关系是一个动态的多层次的劳动关系系统结构，它包括个别劳动关系、集体劳动关系及社会劳动关系三个层面。完善的劳工政策框架必须对个别、集体和社会三个层面的劳动关系进行全面规制（如图2）。

图2 劳工政策框架图

（一）个别劳动关系规制：以劳动合同为中心，以劳工标准执行为重点。

个别劳动关系的调整需要通过制订劳动基准以规定雇主义务，保障劳动者权益，并通过国家监督予以实施。目前，我国劳动法律体系还不够完善，现存的法律法规通常是改革中出现问题后应急的产物，内部缺乏协调性，外部缺乏整体性，并且这些法律多是侧重于个人权利的内容规定，缺乏个人权利保护的程序规定。[3](p18)劳工政策框架的构建与完善必须进一步完善劳动合同、劳动标准的内容，明确劳动监察机制，保障劳动者的权益。政府作为劳动关系的规制者、监督者、损害控制者、调解与仲裁者，[15](p178-179)在确定劳动合同、劳动标准的内容以及劳动监察机制时，需充分考虑个别劳动关系主体双方的期望及权利义务履行现状，使雇佣双方在劳动关系过程中通过有效的机制实现双方权利、义务的平衡，实现和谐劳动关系平衡雇佣双方利益的目的。

（二）集体劳动关系规制：以集体合同为中心，以工会作用发挥为重点。

集体劳动关系构成和运行是市场经济国家劳动关系调整的主要形式，相对于个别劳动关系，集体劳动关系具有主体独立、权利对等、工会代表等基本特征。集体劳动关系是为了矫正个别劳动关系的从属性而产生的关系，在现实中，没有集体劳动关系的存在和运行，劳动者的利益就不可能得到保障，劳动关系也不可能和谐和稳定。[3](p19)然而，中国《劳动法》缺乏对集体劳权的有效保障，《劳动合同法》的颁布实施，也只是标志着中国劳动关系的个别调整在法律建构上已经初步完成。在这样的背景下，传统的集体劳动争议预防与处理机制，即“集体协商与集体合同制度”以及“三方机制”都存在表面化、形式化、数字化等问题。[16](p255-281)

中国集体劳动关系规制的核心政策框架主要包括三权立法、工会代表性以及集体谈判。其基本理念是目标和谐、承认冲突、通过法制、实现双赢。劳工政策转型的主要目标是政府创造一种劳资矛盾的转化机制，通过这种机制把体制外的劳资矛盾转化到体制内来进行处理与规制，核心问题是解决困扰我国集体劳动关系规制的工会代表性问题。实现劳资平衡的基础是通过劳工三权的赋权来促进劳资力量的平衡；实现劳资平衡的核心机制是集体谈判。

强化工会的代表性是我国目前劳资关系制衡机制的关键。2001年修改后的工会法突出了“维护职工合法权益是工会的基本职责”，进一步明确了工会的主体代表资格。工会对内要确保民主性、代表性，对外要确保维护职能的实现，才能真正实现存在的价值，维护稳定和谐的劳动关系。

（三）社会劳动关系规制：以三方协商机制为中心，以劳资争议预防为重点。

随着市场经济体制的进一步深化以及经济发展模式的转变,我国经济社会发展已经到了矛盾多发期。劳动力市场上新生代产业工人逐渐成为劳动者的主体，维权意识和维权能力逐渐增强。在实际生产层面，企业用工不规范，加之缺乏劳资之间沟通和谈判的有效机制，促使了近期劳动争议的集中爆发。为了适应制度环境的转变，保持稳定的经济发展与和谐的社会秩序，劳工政策承担着扭转长期所形成的“资强劳弱”的劳动关系格局，促进劳资双方力量均衡的艰巨任务。

在社会劳动关系规制层面，劳工政策转型的核心是三方协商机制的健全与劳资争议的预防。三方协商机制的核心目的是，在确定与劳动有关的社会经济政策时，通过各个层级的劳资政三方有效的沟通和协商、共同参与政策的制定和实施、化解劳动争议，从而达成共识、维护正常和谐的劳动关系。各层级的三方协商机制是预防、化解集体劳动争议的有效途径和方法。

各种形态的劳动争议（包括个别劳动争议、集体劳动争议、集体停工等）是市场经济体制劳动关系运行中不可避免的正常现象，应该关注其经济属性、并放在现行制度框架内作为正常问题来解决。适当的、规范的劳动争议，能够起到控制和缓解激烈对抗的劳动争议的发生，是构建可持续发展的和谐劳动关系的重要环节，可以通过完善的劳工政策框架来实现。三方协商机制是预防和处理劳动争议的有效途径，但还需从力量平衡、组织建设、机制形成、政府劳动监察等几个方面进一步完善。

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