论高职院校以“培养力”为主轴的绩效评估体系*

尚 洁 龚福明(武汉交通职业学院,湖北 武汉 430065)

论高职院校以“培养力”为主轴的绩效评估体系*

尚 洁 龚福明
(武汉交通职业学院,湖北 武汉 430065)

文章在分析当前高职院校新方案工作评估指标体系的优点及不足的基础上,基于精细化管理和绩效管理的核心思想,着眼于高职院校“人才培养能力”的全面评估,提出以“培养力”为主轴的绩效评估体系,强调整体性、开放性、稳定性、实践性等四个新特性,并就评估指标体系建立的思路及实施方法进行了探讨。

人才培养评估;学校培养力;精细化管理;绩效管理;数据挖掘

2008年4月,教育部正式颁发了新一轮的《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高〔2008〕5号,简称新方案)[1]。新方案统计项目细致,基本涵盖了高职院校工作的方方面面,在推动学校的内涵建设和全面提升教育教学质量和办学水平中取得了很大的成效。但是,从新方案的数据采集平台和评价指标体系的实际实施过程看,仍存在一些不足。如新方案中指标体系未能合理应用,需要进一步分析和挖掘;部分指标及关键要素在范畴上相互交叉,主要指标覆盖不够全面;评价方法需要进一步加强操作性等。

针对新方案评估指标体系的不足,本文依据新方案“果——因——效”逻辑体系的核心思路,着眼于高职院校“人才培养能力”的全面评估,在院校人才培养状态数据库的基础上,提出以“培养力”为主轴,以绩效评价方法为手段,对新方案的主要指标、关键要素和评价方法进行合理优化。高职院校人才培养工作的优劣,反映了一所学校在履行人才培养职能上的综合能力,因此本文提出“培养力”这一概念,作为评估工作衡量的核心指标。这一概念源于企业有生产力,部队有战斗力,学校必然有培养力。对人才培养工作的评估,即是对院校培养力进行综合、全面和科学衡量的过程。

新方案的评估方法本质上是遵循绩效评估的理念,采用数据采集平台,从学校的源头数据出发,从学校的办学绩效切入,进而探究原因,最后做出综合判断[2]。本文基于精细化管理和绩效管理的核心思想,对“培养力”这一评价目标进行分解细化,确定关键业绩指标(KPI),用具体的关键绩效指标反映院校在人才培养工作中不同方面的能力,以关键绩效的量化评价为主,辅以专家组的主观评判,实现对综合能力的高效评估,并不失科学性。

一、构建以“培养力”为主轴绩效评估体系的思路

以培养力为主轴的评估将评估的重点聚焦到影响高职院校人才培养质量的主要方面,以精细化管理和绩效管理的思想为理论依据,按关键业绩指标、平衡记分卡等分析方法的原理对培养力进行分解,确定对人才培养水平,以及对院校发展潜力起到关键作用因素,明确关键评估要素的量化评价准则,通过以数据采集平台为基础,对院校人才培养工作状态数据进行深入地梳理和分析,最终进行科学评估。

(一)精细化管理

精细化管理源于日本的一种企业管理理念,它是社会分工的精细化,以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求,是建立在常规管理的基础上,并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式。精细管理的本质意义就在于它是一种对战略和目标分解细化和落实的过程,是让企业的战略规划能有效贯彻到每个环节并发挥作用的过程,同时也是提升企业整体执行能力的一个重要途径。一个企业在确立了建设“精细管理工程”这一带有方向性的思路后,重要的就是结合企业的现状,按照“精细”的思路,找准关键问题、薄弱环节,分阶段进行,每阶段性完成一个体系,便实施运转、完善一个体系,并牵动修改相关体系,只有这样才能最终整合全部体系,实现精细管理工程在企业发展中的功能、效果、作用。

(二)关键业绩指标(KPI)

KPI(Key Performance Indicator),称之为“关键绩效指标”或“关键业绩指标”,是绩效评估的重要模式之一。它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。确定关键指标必须符合SMART原则:具体性、衡量性、可达性、相关性、时限性。

(三)平衡记分卡

平衡记分卡(Balanced Score Card,BSC),源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的执行长David Norton于90年所从事的“未来组织绩效衡量方法”的一种绩效评价体系,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个领域,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。藉着这四项指标的衡量,组织得以明确和严谨的手法来诠释其策略,兼顾了促成目标的绩效因素之衡量;在支持组织追求业绩之余,也监督组织的行为应兼顾学习与成长的面向,并且透过一连串的互动因果关系,组织得以把产出和绩效驱动因素串联起来,以衡量指标与其量度作为语言,把组织的使命和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度,把复杂而笼统的概念转化为精确的目标,藉以寻求短期与长期的目标之间、落后的与领先的指标之间,以及外部与内部绩效之间的平衡。

本文采用的绩效评估方法,与新方案的核心思想一脉相承,优化的方向是按培养力概念,厘清影响院校人才培养质量的关键因素,尤其是重点分析关系到院校发展完善指标体系。根据平衡计分卡的思想,按照主要成效区(KRA)——关键成功要素(KSF)——关键绩效指标(KPI)三个层次制定了指标体系,在指标体系中分别体现为主要评估指标、关键评估要素和关键绩效指标。首先,将学校人才培养综合能力三个重要领域确定为三个主要成效区,即办学基础能力、成长和发展能力、社会服务能力;关键评估要素是按三个主要成效区的自然组成进行划分,并选择其中最关键因素,最终将三个成效区细分为七个局部能力评价点:办学基础能力——领导力、基础力;成长和发展能力——学习力、创新力、研究力;社会服务能力——服务力、营销力。关键绩效指标主要通过对数据采集平台的数据内容进行梳理归纳后进行确定,并针对数据平台内容结构的不足增加了少量绩效指标。在实施评估时,通过对数据采集平台的工作状态数据进入统计分析,归纳出各关键绩效指标的统计值,参照指标的评价准则快速评分;少部分模糊指标由专家组查看院校材料、现场考察后直接评判。各主要评估指标、关键评估要素、关键绩效指标分配相应权重,经加权后即可得出学校培养力的初步评价结果。

二、高职院校培养力的概念与构成

(一)培养力的内涵

高职院校的培养力,从狭义上理解是指学校人才培养的综合能力;从广义上可以理解为:学校实施“人才培养、科技开发和社会服务”的力量及这种力量所产生的绩效,全面衡量院校的“硬实力”和“软实力”,反映学校现有能力和发展潜力。本文取广义上的内涵。

培养力这一概念相较于现在常用的其它指标(如办学水平、竞争力等),强调几个新的特性:一是整体性,二是开放性,三是稳定性,四是实践性。整体性,是指培养力的概念涵括了与学院人才培养相关的所有方面的因素;开放性,是指培养力注重学院与社会的紧密联系和互动,其评估过程不限于内部自评,需要根据不同层面问题采用不同评价方式,由相应组织或人员分别进行评价,结合相关各类社会反馈进行综合评价;稳定性,是指培养力的构成和指标设计具有较好的可拓展性,对于不同性质的院校,在较长的时间范围内具有较好的适用性和相对稳定性;实践性,是这一评价体系重视高等职业教育的特殊规律,强调高职教育的职业性、行业性的基本特征,注重社会实践活动、企业横向联系的评价。

(二)培养力的构成

培养力反映了高职院校发展所需的三个方面的根本能力:一是满足国家办学要求并体现院校竞争优势的办学基础能力;二是反映院校潜力的成长和发展相关能力;三是反映院校价值的能够服务社会的能力。进一步细分,又可以分解为七类具体能力,如图1所示:

图1 高职院校培养力构成

1.领导力:主要考察学校事业发展规划、办学目标与定位是否合理,是否适应区域社会经济发展;院校管理体制机制、领导机构成熟度和管理制度完善程度,是确保院校健康运作,顺利发展的前提条件;领导机构对人才培养的重视程度,包括经费投入、教师队伍的培养力度、创新与研究氛围的营造等等。

2.基础力:主要考察基础设施建设、师资力量建设。包括院校的教学设施、网络、图书等基础教学资源,实训环境、条件;以及师资队伍的构成合理程度、完成教学任务能力等因素,反映了院校符合国家办学要求、具备竞争优势的程度。

3.学习力:包括对学生的学习效果的促进作用,院校教师的在职学习成长能力两个方面。对学生的专业基础、职业考证、社会实践活动、实习评价等能力素质进行综合考察;也对院校对教师人才队伍的持续培养能力、教师的自我成长能力进行提出要求。

4.创新力:主要反映院校在教学改革、专业建设和课程建设过程中,不断更新思想观念,采用新思路方案、新方法措施、新技术手段的能力。考察重点是专业建设、课程体系建设的合理程度,以及学校在教学改革方面的理论研究成果。

5.研究力:反映院校开展科学研究、技术转化应用,不断打牢专业教学基础,提升专业教学层次的能力。主要考察纵向、横向科研项目,专利获取,获奖课件,及发表各层次专业论文情况等。

6.服务力:反映院校为社会经济、行业发展做出贡献的能力。包括提供技术支援、咨询,组织行业培训和资格认证等等。

7.营销力:反映院校紧密联系社会,积极进行产学研结合,加强企业横向合作,提升院校社会影响力的能力。是对校企合作开展情况、校外实训基地建设、技术转化和推广应用、订单班培养、招生就业等方面社会活动效益的综合衡量。

三、高职院校人才培养工作评估指标体系的优化

绩效不能完全反映实际能力,但是绩效可以很大程度地反映出能力,以合理覆盖的关键性绩效指标为对象进行量化评价,不失科学性,也体现了精细化管理的核心理念,使评估工作更加高效、科学。

(一)培养力评估指标体系建立的原则

为确保以培养力为主轴的评估结果的科学性、客观性和公正性,需要明确指标体系的设计准则,认真分析各级指标的适用性和有效性,并不断完善权重的分配方案。培养力指标体系既要符合高等教育的一般规律,又要反映高等职业教育的特殊规律。建立指标体系应突出以下特性:

1.职业性。指标要体现教育资源配置的职业化(学校及其定位、教师资格、教材内容、器材配备、训练环境等),教育过程的职业化(专业设置、培养目标、业务规格、理论教学课程、实践教学课程、双证制等),教育效果的职业化(职业素质、职业知识、职业能力、就业率和对口率等);

2.行业性。高职院校办学依托行业(重视产学研结合、与企业的横向联合),服务面向行业(重视院校参与行业的建设、培训与技术服务,强调毕业生的就业率和对口率)。

3.社会需求性。本指标体系以社会需求为出发点,既要满足企业和行业的需求,也要符合学生的需求及政府和经济发展的需求。

4.发展性。指标既要考察人才培养效果和人才培养工作过程,还要关注影响学校发展潜力的绩效指标。

5.操作性。为了使评估具有操作性,必须将培养力的一系列目标要求尽可能转化为可量化、可统计、可判断的指标,给出评分的准则或评价方法,进而形成可评、易评的培养力评估的指标体系。

(二)绩效指标选择及其考察内容的确定

本文评价指标体系是在针对新方案的不足进行优化的基础上生成的,新方案的数据采集平台已经较好地覆盖了高职院校日常的教育活动,培养力的绩效指标主要通过对数据平台的数据项目进行深入分析和数据挖掘,归纳提炼得到;其次是针对原有指标覆盖不够全面的不足,深入分析遗漏的关键因素进行增补。

新方案中指标体系的项目分布和统计方式不够合理的不足前文已述,这个不足造成累积的大量状态数据没有得到充分、深入的利用。因此,需要对原始的状态数据进行数据挖掘。数据挖掘(Data Mining,DM)又称数据库中的知识发现(Knowledge Discover in Database,KDD),它是通过分析每个数据,从大量数据中寻找其规律的技术。数据挖掘主要有数据准备、规律寻找和规律表示3个步骤,其任务有关联分析、聚类分析、分类分析、异常分析、特异群组分析和演变分析等等。通过数据挖掘,将状态数据转化为有价值的信息,掌握数据的整体性、挖掘数据的关联性、提炼分析的针对性,不断提高状态数据使用的效率和科学性。

图2 培养力关键绩效指标与数据采集平台的关系

图2以第6类采集数据“师资队伍”为例,展示了如何对原始数据表进行分析以获取有用信息,以及绩效指标与数据平台的关系。“师资队伍”数据库为便于采集采用纵向结构,针对四类人员分为四张数据表,原始数据是分散的。为了获得院校的整体情况,了解所有人员数据之间关联性,需要从横向维度对所有人员的数据进行多角度多层次的挖掘,可以通过横向汇总分析得到当前院校师资队伍的学历构成、职级构成、教学团队等多角度信息;以及院校完成各类教学任务的情况、开展教学改革研究情况和科技研发情况等多种类型的汇总信息。通过这样不同角度进行数据挖掘,获取可以直接可用的有价值信息,以生成多维度的数据仓库,可以更全面、深层次把握院校的整体情况。根据仓库中的各类数据的自然属性,可以由此归纳出关键成功要素(也即主要评估指标)的关键绩效指标。如根据师资队伍构成、完成教学任务能力,建立“师资力量建设”作为主要评估指标“基础力”的关键绩效指标,同时师资的学历构成、职级构成、教学团队组织、完成教学任务能力情况等统计项目也可作为该指标的考察内容。

按这种方法,并根据上述培养力的构成、特征和评价原则,我们建立了培养力评估指标体系,包括3个主要成效区(7个主要评估指标),19个关键成功要素。在对人才培养工作状态数据库分析的基础上,结合高职院校发展需求特点,依据操作性原则将各绩效指标进一步细化为65个具体可评的重点考察内容。指标体系结构如表1所示:

表1 培养力评估指标体系

(三)培养力评估指标体系的评价实施方法

培养力指标体系实施评价的过程,是通过对关键成功要素、关键绩效指标分配权重,并对绩效指标的重点考察项目制订评分准则,以依据数据采集平台的统计分析结果进行量化打分为主,辅以测评、专家组主观评判的方式,对各考察项目进行评分,最终通过加权汇总得出院校培养力的评估结果。

关键成功要素、关键绩效指标的权重由专家打分结合层次分析法(AHP)进行确定,具体分析过程此处不再详述。为提高评价过程的客观性和可操作性,在选择重点考察项目时,优先采用客观性评价要素(即可根据采集数据库进行统计分析);其次是可以通过民主测评、问卷调查方式进行评分的项目;最后是由专家组进行主观评判的考察项目。针对各项考察项目的特点,我们确定了项目的考评方式,并制定适合的评分准则。各重点考察项目的评价准则,以上级文件有关规定中的要求优先;其次可参考第一轮评估中的指标打分标准设定;没有可参考依据的,可参照同类院校在该指标上统计数据的平均水平,并结合实际情况调整确定。各考察项目给出了标准分(即表中的“满分”项),一个绩效指标下各评价点的标准分的总和均为100分;各考察点的实际得分不超过其标准分,根据具体的评分准则进行打分。具体的指标体系评分标准如表3所示(限于篇幅,仅以“7.服务力”的相关内容为例):

表2 高职院校以培养力为主轴的评估指标体系及评分标准

院校培养力评估值E的计算方法为:

其中,Wi为关键成功要素i的权重,m为成功要素的个数;Wij为成功要素i的第j个绩效指标的权重,n为绩效指标的个数;

Pij为关键绩效指标的评得分,由该指标下各评价点的实际得分Ck汇总得到,l为该绩效指标考察项目的个数。

在实际实施评估时,通过对数据采集平台的工作状态数据进入统计分析,归纳出各关键绩效指标的统计值,参照指标的评价准则快速评分;少部分模糊指标由专家组查看院校材料、现场考察后直接评判。各关键成功要素、关键绩效指标根据相应权重,经加权后可得出学校培养力的初步评价结果,结合专家组考察和交流后得出的主观评判意见,综合给出评估结论,评估结论参照新方案分为“通过”和“暂缓通过”,促进院校加快改革以达到人才培养基本要求。

[1]教育部.《高等职业院校人才培养工作评估方案》的通知[Z].教高〔2008〕5号.

[2]史重庆.基于绩效评估理念的高等职业院校新方案评估研究[D].南京师范大学,2012.

G718.5

A

1672-9846(2013)04-0045-06

2013-10-15

湖北省教育厅人文社会科学研究项目“高职院校培养力研究”(编号:2010y106)。

尚 洁(1977-)女,河南洛阳人,武汉交通职业学院旅游与商务学院院长助理,主要从事经济学专业理论与实务研究。

龚福明(1961-),男,湖北武汉人,武汉交通职业学院汽车工程学院院长,副教授,主要从事高等职业教育理论研究。