企业员工集体离职中非正式组织的双重影响力探析

邓黎芳

【摘 要】企业员工的集体离职严重损害了企业的利益，不利于企业的稳定经营。本文从非正式组织双重影响作用的角度来分析员工集体离职的动因，并探讨了非正式组织的管理对策。

【关键词】人力资源管理；非正式组织；集体离职；影响力

一、员工集体离职中非正式组织的双重影响作用

员工离职通常分为主动离职和被动离职，主动离职指的是在员工的立场根据个人意愿所做的离职。主动离职进一步细分为对企业有利的良性离职和对企业不利的非良性离职。被动离职指的是雇主或组织所强行执行的离职，一般可分为解雇和暂时解雇。对于企业来说，员工被动离职是可控的，但主动离职具有不可预测性，会对企业的经营造成更加重大的影响。文章将离职的讨论范围限定在主动离职上。

（一）非正式组织加剧员工集体离职倾向

第一，非正式组织中的领袖人物具有强大的牵引力。企业中的非正式组织通常会有自然形成的非正式领袖，这些领袖不论在正式组织中地位如何，在非正式组织中都具有一定权威性和人格魅力，在与其他成员交往中具有很大的影响力和感召力。当核心人物产生离职意向时，其个人影响力对集体离职成员产生很大的牵引作用，造成以非正式组织领袖为主的员工集体离职。第二，离职中的团队价值高于个人价值。从离职人员自身的角度看，在当今知识经济时代的背景下，员工越来越注重追求自身的成就愿望，当企业的目标与个人成就的目标相违背时，这种矛盾如不能得到重视和解决，容易产生员工心理冲突、工作倦怠，甚至离职现象。一旦团队中的核心人物离职，容易造成团队的集体离职。从猎头公司和新用人单位的角度看，挖走一个团队的成本相对要比挖走单个员工的成本低一些，因为团队自身已经具有一定的默契度，而在新的环境下，单个人要融入新的团队，才能不能得以迅速发挥，所以，原团队成员会更加倾向于以集体离职的形式离开原企业。第三，非正式组织之间容易形成小团体主义，滋生谣言，分裂集体。Simmel（1955）指出，当非正式组织和其他个人或组织产生冲突的时候，组织内部会变得更加团结和具有凝聚力。在组织内部，各种非正式组织交叉渗透，形成交错复杂的人际关系网络，一旦非正式组织之间出现矛盾，那么，它们之间可能会出现对立的局面，如果不加以适当的管理和控制，长期下来会出现企业内部组织的矛盾甚至分裂，这种不和谐的工作氛围不利于留住优秀人才。并且，非正式组织具有沟通的便捷性，成员会根据了解到的信息作出非理性的判断而对此不需要承担成本，这使得信息的传递很迅速，同时，也会滋生一些不符实情的谣言。这样也破坏了组织的稳定。

（二）非正式组织缓解员工集体离职倾向

第一，有助于维护组织活力，稳定人心。在缓解员工集体离职这一方面，非正式组织起到了情感上的稳定作用。非正式组织可以通过朋友等支持系统满足员工发泄情绪、抒发感情、寻求支持的需要，缓解精神压力，增强工作的活力。相比于正式组织权威严格的制度和程序，非正式组织的人际感情交流和认同作用有效的促进了人际交往，对于有离职倾向的员工在情感上具有安抚和挽留的作用，将集体离职的倾向防患于未然。第二，有助于增进信息沟通。非正式组织在信息沟通方面十分的灵活，形式多样，有效地弥补了正式组织沟通上的不足。企业通过正式途径传播信息，方式单一，内容严肃，时效性不强，属于单向传播。非正式的途径则更加自主化，具有开放性、互动性的特点，非正式组织为企业管理者提供了有效的非正式途径的反馈，这种反馈更加真实，有助于企业了解到员工和公司的实际情况，及时解决管理中存在的问题，提高员工满意程度。第三，有助于反应和满足员工的需求，维护心理契约。

企业员工面临着多种需求，需要满足的程度决定了员工的满意感，而满意感是一个相对的概念，每个人对满意感的标准都不一样，企业不能够通过一个统一的标准去执行，正式组织的局限性就体现在这里。而非正式组织中，成员之间的非工作关系和平等关系使得他们在安全、尊重、社交方面的一些需要得到弥补，成员能够感受到群体的温暖，增强自信心，提高工作满意度。从企业的角度来看，正式组织的成员与非正式组织成员身份交叠，使得企业能够从非正式组织的中了解员工对于企业的需求和组织承诺，进而采取相应措施，维护好员工和企业之间的心理契约，提高员工忠诚度。第四，有助于弥补人事管理制度的不足。企业不仅需要正式组织的制度管理，也需要非正式组织的情感管理。

非正式组织弥补了正式组织制度上的不完善，以柔性管理和灵活性实现对企业的管理。管理者可以借助非正式组织的反馈改善企业的管理制度，评估员工对管理制度的态度，及时消除员工的不满情绪，减少集体离职的机率。

二、非正式组织的管理机制的探讨

非正式组织和正式组织是企业内部相辅相成、互为补充的两个有机体。非正式组织是企业的重要部分，管理者需正确看待并充分重视非正式组织的管理，打压或者通过节制来管理非正式组织的做法都是不可取的。对于非正式组织的管理，应当采取合理引导，有效沟通来克服其对企业带来的消极影响，强化其带来的积极影响，使组织从中受益。

（一）擅于识别非正式组织

正视非正式组织是有效利用非正式组织的首要前提，非正式组织存在于每一个企业当中，作为管理者，首先，应当懂得识别非正式组织。通过一些方法可以达到这一目的，例如：社会测量法（sociometry），它是研究群体互动的分析工具，着眼于发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁，愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。通过得来的信息绘制社会关系图（sociogram），社会关系图可以显示组织成员的社交偏好。

通过对这些信息的甄别和分析，管理者对组织的隐性沟通机制能够有一个大致了解。例如，企业是否存在着非正式组织，组织的性质和类型，组织内部组成及核心人物等等。只有正确地认清了基本情况，才能扬长避短，利于管理者对症下药，合理引导，有效开发，充分利用。

（二）建立有效沟通机制

在企业管理实践中，有效顺畅的沟通是处理企业人际关系和谐，工作效率高的重要途径。沟通是协调正式组织与非正式组织关系的有效手段，有助于管理者了解员工需求，改善上下级关系，及时发现并解决问题，提高员工对企业的忠诚度。综合分析众多员工集体离职的案例，很大程度上就是因为企业没有一套完善的沟通机制，导致非正式组织领导对企业心存不满的情绪，进而影响带动非正式组织的其他成员，这些成员同样没有办法能够很好地与企业领导进行沟通，在情绪和利益等综合因素的驱使下，跟随非正式领导离开了原企业。作为企业管理者，应当建立一套人人平等，民主参与，员工能够顺畅表达意见和思想的沟通渠道，打破正式组织单向沟通上的壁垒。同时，着重加强与非正式组织领导的沟通与交流，获得他们的理解和支持，并了解员工的心态和对于管理层的反馈信息，这样可以增加员工对于企业的信赖感和理解度，以便于工作的进一步开展。

（三）了解员工需求并采取多样的激励措施，强化积极影响

企业的非正式组织与成员的情感、年龄、能力、志趣和利益等密切相关，如果员工不能从正式组织中得到需要的满足，就会自然的偏向于在非正式组织中得到满足。因此，管理者应设身处地为员工着想，学会换位思考，充分了解员工的需求，以最大限度满足需求，针对不同对象和不同需要进行多种方式的激励，激发员工的积极性、主动性和创造性，进而强化非正式组织的积极影响。

激励分为很多种，针对于非正式组织，管理者可以从非正式奖励、人才发展和尊重员工的三个角度来进行。首先，企业应当加强对于员工的非正式奖励。其次，注重员工的职业发展。再次，充分尊重员工。适当的运用荣誉激励、情感激励、榜样激励等方法，在企业内部创造一种相互关爱、互相尊重的氛围，让员工对企业产生依赖感和被信任感。尊重员工人格，无论职位大小都应当平等的对待。

（四）建立以人为本、有归属感的企业文化

企业文化作为企业价值观的体现，是全体员工共同的精神准则。它是一种软管理，相对于企业制度来说，能够更加深刻地影响员工的工作态度，具有凝聚、激励、约束作用。良好的企业文化会对非正式组织的消极影响有潜在的修正作用。首先，建立以人为本的企业文化。管理者应真正做到从员工的角度出发，尊重人的思想，关怀员工在企业中的成长，这样可以提高员工的满意度，激发创造力，保持住优秀的员工，减少离职的概率。其次，营造有归属感的企业文化。再次、增强本企业的品牌效应。员工离职的重要原因之一就是对原企业的发展前景不看好，而跳槽至更加具有竞争力的其他公司。企业应当将品牌的建设提升到战略高度，不仅对外扩大品牌影响力，对内也要建立良好的品牌形象和口碑，这样不仅能够增加员工自豪感，减少员工跳槽的连锁反应，而且可以吸引更多的优秀人才到企业中来。

（五）获得非正式领导的支持

在企业的非正式组织中存在着领袖人物，这些领袖人物具有一定的日常权威，他们对其他成员的思想和行为具有较大的影响力和号召力。企业的管理者应当重视非正式领导的作用，不能盲目地打压排挤，这样会加剧内部矛盾，易引起以非正式领导为核心的员工集体离职。第一、在经营活动过程中，企业应当注意和核心人物多沟通，多获取组织成员的信息以作为企业做决策的参考因素，力争团结非正式领导，获得他们的认同。第二、尊重他们在企业中的地位和权威，适当授予其权力，以增强其归属感和被重视感，促进自我价值的实现。同时，他们一方面能够利用影响力调动组织其他成员的积极性，发挥非正式组织的积极影响，更好地实现企业目标；另一方面，更避免了带头离职的现象。

（六）将企业与非正式组织的利益有机结合

从长远来说，企业的利益和非正式组织的利益是趋于一致化的。若企业获得利润，得到发展，那么员工就能获得更多的绩效工资、完善的福利，表现优秀的员工还能获得相应的晋升机会。但是从短期看，会存在非正式组织为谋求私利而损害企业利益的行为，如果处理不得当，就会产生对立情绪，阻碍企业的目标实现。管理者应当建立一套完善的激励机制，合理地引导非正式组织，使两者利益相关联，平衡利益冲突。企业还可以通过建立和员工之间的伙伴关系，使员工为共同的目标和利益来工作，引导员工自我约束，形成合作共赢的局式，减少非正式组织给企业带来的消极影响。

参 考 文 献

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