企业文化对组织绩效的影响研究

张丽 李汉君

【摘 要】从企业文化理论兴起以来，学者们就把企业文化和组织绩效联系在一起。本文通过对企业文化和组织绩效界定，分析我国企业文化存在的问题，从企业文化对组织绩效的影响的视角，分析对我国企业文化建设的启示。

【关键词】企业文化；组织绩效；问题；启示

一、问题的提出

绩效是企业经营管理者最为关注的问题之一，企业文化作为一种强大的内在驱动力，会对企业绩效产生巨大影响。学者们对企业文化对组织绩效的影响做出了许多研究探索：Kennedy（1982）认为组织中的工作群体在长期的过程中能够建立他们独特的小文化，这些小型文化能够对企业的经营绩效造成显著的影响。Smircich&Tichy（1983）认为企业可以通过管理公司文化来实现公司经营绩效的提高。Kilmanetal（1985）把企业文化对企业绩效的影响力分为三个维度：分别是文化的方向性、文化的强度和文化的渗透性。文化的方向性是指文化影响组织运作方向的正确程度；文化的强度是指组织成员对文化信守的程度；文化的渗透性是指文化被组织成员所共有的程度。Barney（1986）认为组织文化要想成为企业维持竞争优势的源泉，必须满足文化对企业是有价值的、是企业所特有的并且很难被模仿这三个条件。Denison（1990）提出企业员工参与程度高的企业文化对企业绩效具有正向的影响作用。Ferris（1992）的研究认为组织文化会通过人力资源管理系统、组织氛围的反应、适应性以及组织声望对组织绩效做出贡献。

Besanko（1996）等人研究提出企业文化通过三条途径来创造价值：第一，文化通过补充了规范的控制制度的不足来减少企业中监督个人的成本，从而降低企业的运用成本、提高企业的绩效；第二，文化通过简化信息处理来促进个人更好地把注意力集中于他们日常的工作；第三，文化通过影响企业中个人的偏好，使员工趋向共同的目标，从而降低了讨价还价成本，并促进协作。

二、企业文化和组织绩效

据不完全统计，国内外对于企业文化的定义将近200种。特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪指出企业文化有五项要素：企业环境、价值观、英雄、习俗仪式和文化网络；威廉·大内对企业文化给出了比较明确的概念：一个企业的文化由其传统和风气所构成，同时还包括一个公司的价值观；Kotter和Heskett认为组织文化是一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和；清华大学教授张德认为企业文化是全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。

本文对企业文化做出如下界定：企业文化是在长期的生产经营过程中，通过企业领导者倡导和精心培育，并为企业全体员工所认同并遵守的一系列价值观念、行为准则、道德规范的总和及据此表现出来的实践和行为。

组织绩效又称为“组织的有效性”，是指组织满足顾客需求和实现组织目标活动中，在效率和效益上所表现出来的结果，是企业总体的表现。本文认为：组织绩效应当包括有形的和无形的两个方面，有形的绩效是指组织的经营绩效，可以用明确的财务数据来体现；无形的绩效是指组织的效能，用组织成员以及组织外部相关联的对象对组织的评价来体现，包括关系绩效和社会责任。

三、企业文化存在的问题

（一）企业文化政治化、口号化、表象化

管理大师约翰·科特说：“没有企业文化的公司，只能是那些长期以来不断失败且预兆着继续失败的公司”。许多企业管理者对企业文化的认识依然存在偏差，认为企业文化太“虚”，是“面子工程”，只是打两条标语、喊几句口号、办几台晚会的事情，以至于出现了企业文化政治化（等同于政治学习）、口号化（重形式而缺乏实质内容）、表象化（将企业文化建设等同于企业形象系统设计）等趋势。这些典型问题的出现正是由于管理者对企业文化认识不深入、不全面造成的。

（二）许多企业的企业文化没有做到“以人为本”

当前许多企业的企业文化没有做到“以人为本”，一些企业不关心员工的工作条件，拖欠员工工资，任意解雇员工。有的企业只注意企业文化的“外部包装”作用，理念、行为和符号都是做出来给外界看的，在企业内部非但没有以人为本进行企业管理，还形成了管理者的权威主义、骂人文化，丝毫不在乎对广大员工的理解和尊重。

（三）许多企业的企业文化缺乏社会责任

当前许多企业的企业文化缺乏社会责任，在生产经营中对社会、消费者充满了不诚信、不负责的行为，如偷税漏税、假冒伪劣商品、生产无安全防护等等。这些企业往往把诚信挂在嘴边，把责任抛在脑后，处处以眼前利益为重，不从企业长远利益、社会利益出发考虑问题，企业自然也不可能持续发展。想想富士康的“十几连跳”、“三聚氰胺”毒奶粉、往返于餐馆中的“地沟油”等等。

（四）许多企业的企业文化缺乏公正的绩效评价氛围

很多企业在进行组织绩效评定时，被评为优秀者往往并不是工作能力最出色的员工，因为评定者在做出评定时通常对自己“圈内”的人员评价高，而对“圈外”的人员评价低；某些人在各方面都表现平平，却由于与上级有着良好的私人关系而频频被提拔等等。这些现象显然反映了我国独特社会文化的特征，而企业文化是社会文化的细胞，必然深受其影响。周智红、王二平认为，我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋予更大的权重。如果企业文化中不强调公正的绩效评价氛围，这些企业肯定会人心涣散，甚至会导致大量人员流失，还何谈追求组织的高绩效呢？

四、企业文化建设的启示

（一）企业文化要做到以人为本

优秀的企业文化要能真正做到以人为本，真正关心组织中最重要的资源—员工。这样的企业不但能给予员工合理公正的薪酬待遇，还会认真考虑员工的需求，为他们的自我实现创造条件；优秀的企业还会通过设计标识标志、美化工作环境、完善硬件配置、优化管理制度、工作程序、操作流程、建设行为规范、职业道德、企业精神、价值观等一系列举措，由表及里地建设企业文化，营造健康和谐的文化氛围，使员工们在共同价值观念的作用下，心情舒畅地努力工作。企业的这些努力与付出自然会换来员工们高程度组织承诺：员工会把自己与企业的命运情不自禁地联系在一起，会对企业产生强烈的归属感、认同感、会对外积极宣传自己的企业、并且希望通过自己的努力工作来求得企业和个人的共同发展。这样的企业必然会取得骄人的绩效，也就是说优秀的企业文化能增强员工的组织承诺，从而每一个员工都能自觉、积极地努力工作，那企业想取得高绩效就是水到渠成的事情了。

（二）企业文化要承担社会责任

企业的社会责任是社会对企业的诉求，社会责任并非企业背负的包袱，而是提高企业形象、产品美誉度和社会竞争力的良性催化剂。所以，优秀的企业文化会特别突出企业公民，让员工体会到企业承担社会责任的的重要性与必要性、体会到自己的一举一动都影响着企业在公众心目中的形象。如果企业文化营造出让每一位员工都能考虑企业利益相关者利益的氛围，那么各界对企业的评价必然会很高，也自然会对企业持续、扩大发展给予各种帮助与支持，这样的企业不但会取得更好的绩效，而且员工还会对企业产生更强的认同感、归属感、加强对组织的参与程度。也就是说，优秀的企业文化会通过各种方式，如有意义的员工培训、公益活动、帮扶贫困等，在企业文化精神中大力宣传企业公民的意识，还会通过合理的规章制度来保证员工在工作中把这种意识落到实处。如此以来，企业公民的意识就会在企业中落地生根，不管在什么情况下企业都会考虑各利益相关者利益、勇于承担社会责任，而且每一位员工都会成为企业优秀形象的代言人。这一切都毫无疑问地会为企业取得更高绩效争取到更多的社会支持。

（三）企业文化要培养员工强烈的组织承诺和企业公民的

责任感

现在我们能清楚地看到：优秀的企业文化必定会通过各种方式培养起员工对企业的强烈的组织承诺和企业公民的责任感，这必然会激发出员工积极工作的热情与斗志，企业自然也会取得良好的组织绩效，包括良好的经营绩效、和谐的关系绩效、积极的社会形象。事实上从辩证法的角度来看，组织文化和组织绩效的作用是相互的，企业文化通过组织承诺和企业公民影响组织绩效的同时，组织绩效也会影响企业文化的形成和完善。当企业取得了骄人的绩效时，不仅员工们的薪酬待遇会提高、企业的社会形象会更鲜明，而且员工们的工作积极性和组织认同感会得到极大地激发，这些正面积极的心理因素会让企业文化在员工心里扎根更深。

（四）加强企业文化建设

企业常青是每一个企业的梦想，可是为什么中国大部分的企业生命都不长？究其原因是因为中国企业的企业文化建设太薄弱。“一年企业靠产品、十年企业靠人才、百年企业靠文化”。在竞争激烈的市场环境中，要想始终保持稳定的绩效和旺盛的生命力必须依托优秀的企业文化。美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到”。

让我们看看：海尔的“真诚到永远”、联想的“亲情文化”、以产业报国而扬名的“长虹文化”、“以人为本”的爱立信文化……这些企业优秀而独特的企业文化为他们赢得了强劲的市场竞争力，更留住了员工的心，其组织绩效也自然令同行业者羡慕不已。

参 考 文 献

[1]张德，王玉芹.企业文化类型与企业绩效关系研究[J].科学学与科学技术管理.2007（7）：146～151

[2]周智红，王二平.作业绩效和关系绩效[J].心理学动态.2000（8）：54～57

[3]刘长喜.企业社会责任与可持续发展研究——基于利益相关者和社会契约的视角[M].上海：上海财经大学出版社，2009（6）

[4]张仁江，李海月.企业文化与组织绩效关系研究[J].现代管理科学.2010（4）