青岛开发区民营企业人力资源管理的对策思考

管淦

【摘 要】本文针对青岛开发区民营企业人力资源管理现状指出民营企业应从用人机制、激励制度等方面加以改革，加强企业文化建设和政府在相关政策中的配套作用，确保其更好、更快、更稳的发展。

【关键词】青岛开发区；民营企业；人力资源管理

一、建立健全人才引进机制

求职者常常用招聘过程是否专业来判断单位的人力资源管理是否规范，并作出是否加入的决定。企业招聘人员的言谈举止和招聘过程是否完善代表了企业的形象是否良好，因此必须完善招聘过程，注重招聘的形象及专业技能，在每个环节上都不能掉以轻心。民营企业要从战略高度，树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境。搞好人才引进规划，使其具有前瞻性、战略性跟上企业发展的要求；人才引进结构要科学合理，讲求人才的质量；同时，要善于利用社会化、网络化、市场化的引进手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才。

二、实施有效的激励制度

造成人才流失尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

根据马斯洛层次需求理论对员工的需求进行分类，设计因人而异的激励模式，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等。员工不是金钱的奴隶，不应把员工想成单纯的“经济人”，在民营企业中心理和精神方面的激励必不可少。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。中小民营企业在二者结合的关系上应该做到以正激励为主、负激励为辅。

三、完善培训规划体系及信息化建设、提高人力资源管理水平

中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内外部联系畅通，获取与时俱进的消息，从而使企业针对相关行业政策的调整或变动做出有效应对，成为网络组织中信息接收与传递的枢纽站。

具体来说，企业可以通过电脑建立现代考核体系，按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化，减少人工计算，挺高工作效率。

四、营造良好的企业文化氛围

企业文化是企业的价值观念和处事方式的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。企业文化有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着不可估量的作用。优秀的企业文化，能够保证员工有更多学习机会和提升自身能力。建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，就必须依靠组织文化战略来支撑。

五、推进政府在人才政策中的配套工作

民营企业在人力资源建设中，不仅需要通过自身的不懈努力，还需要政府在政策方面的支持和鼓励，加强区域人力资源建设，将会给民营企业聚集人才带来很大的促进作用。政府应在舆论中引导并支持人才向民营企业流动，改变社会对民营企业员工的歧视及对人才向民营企业流动抱有色眼镜的心态。政府要改变对民企管理上存在的误区，明确有关职能部门，加强对民企的引导和管理。要经常研究民企发展中遇到的各种困难和问题，为民营企业提供政策支持、法律指导，平等地对待民营企业，主动积极地向民营企业提供优质服务，满足民营企业发展需求。加强对民营企业的宣传力度，促进其有传统型向现代化型转移，尽快提高民企整体素质和管理水平。

目前，经济结构调整加快，各地积极调整政策促进人才合理流动，这些都为民营企业吸纳优秀高级人才带来了极好机会。但青岛与其他沿海城市如上海、广州相比，引进高中级人才的条件仍有差距，政府应为企业牵线搭桥。一方面应加强对外宣传力度，积极向各地的高层次人才及学有所成的大学生、研究生提供民企发展的现状和前景的有关资料，并向进入青岛开发区民营企业的高中级人才提供更切实有效的优惠条件；另一方面积极引导家族式企业向现代企业制度过渡，尽量在资金、贷款、税收以及其他方面给予适当的优惠。

参 考 文 献

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