破解医院中层干部天花板效应提高干部积极性

汪兴旺

医院中层干部是医院建设发展的关键所在，他们肩负着组织职工、宣传职工、带领职工的重要责任，起着承上启下，贯彻执行医院领导决策，联动员工的重要作用。中层干部能否全身心投入工作，能否身先士卒、率先垂范发挥积极性、能动性是每个领导班子必须思考的问题。

在中层干部整个职业生涯中，每个中层干部都经历了晋升的喜悦，但是医院的岗位有限，无论是职称岗位还是职务岗位，能晋升的额度有限，处于这种状况的中层干部遇到自身仕途的“天花板”，他们被称为“天花板”干部，而且人数很多。患了“天花板”效应这种病的干部，在日常工作中，会消极怠工，有些抱着无过就是功，不犯错就行了的态度工作，对本职工作不上心， “有些中层干部觉得升迁无望，开始混日子，得过且过，带坏了工作风气”。他们这种不思进取，不求上进，实际上提前终止了仕途。 看不清方向、找不到动力，弄不清楚为谁而“干”，这是对“天花板”中层干部最贴切的概括。

1 思想消沉，作风懒散

由于“天花板”现象已形成、而且还会继续“30岁当官、40岁靠边、50岁闲差”的现象，部分中层干部升是升不上去了，失去了继续奋斗的动力。于是，思想上自暴自弃，不求进取，得过且过，“做天和尚撞天钟”；学习上毫无兴致，满足现状，固步自封，放松对自己的要求，医院作为服务部门，技术是服务的基础，他们不愿意钻研新技术、新项目，作为学科带头人，不搞传帮代教，造成技术落后，新技术跟不上；工作上自由散漫，敷衍塞责，遇事推诿，“脚踩西瓜皮”滑到哪里算哪里，他们迟到早退，该查房的不查房，门诊找人代出等；他们心态上怨天尤人，牢骚满腹，心浮气躁，喜欢“横挑鼻子直挑眼”，容易动怒，他们对组织提出的建议，对职能科室的调查，心存抵触，对病人的态度恶劣，投诉不停。由此带来的效率损失和对医院可持续发展是极其严重的。

2 明哲保身，消极怠工

除了不作为的干部，还有一种消极工作的干部，这类中层干部不做出格事，不说出格话，任何事情明哲保身，需要发表态度的时候，说些无关紧要的话，喜欢做太平管，对需要解决的问题，能拖则拖，实在躲不过去，就简单应付一下，不愿意碰钉子；奉行老好人政策，圆滑处理各种关系，，遇到矛盾时把原则丢一边，遇到尖锐问题时左推右挡，谁都不得罪，把自己保护得好好的。这种中层干部会碍事，虽然不会成为矛盾的焦点，但最终会留下矛盾一大堆，这类人可以称为“庸官”。

正因为这些中层干部的不作为和工作的不积极性，部分科室工作效率很低，不推不动，有些推了也动的很慢，必须多措并举积极解决。

3 让中层干部避免行为惯性

行为惯性是在个体一定时期内形成的行为习惯，部分中层干部之所以工作不积极、觉得没有动力是因为对机关作风的留恋，虽然中层干部不能称为官，但是不容置疑的是部分中层干部觉得自己是“官”，在自己的一亩三分地有很多话语权、对资源的支配权，只有不断地弱化这些权利对平时生活的影响，才不会让这些感到失去后的切肤之痛，才不会出现退休不适应，必须每天请示汇报才舒服。自觉消除“官本位”意识；让干部懂得社会和人生是多元的，一个人自我实现的方式和结果也是多元的，不同的人可以选择不同的实现自我价值的途径，即使是同一个人，在实现自我价值方面也应有多种选择、多种结果。培养干部保持健康的心态，坚守道德底线，杜绝投机钻营行为，消除嫉贤妒能心理，努力做好本职工作。

4 促进职业间的多种交流

近年来，医护人员医院之间流动频繁，但医院中层干部流动很少，根据医院中层干部这几年的流动去向，行政干部2人调往上级部门，3人辞职做生意，其他都没有任何突破。处于“天花板”效应的部分中层干部们，对工作在失去前会食之无味弃之不舍，医院要积极创造条件，积极促进中层干部与其他社会职业之间的交流和流动。医院下大力气留住人才是不容置疑的，但是如果遇到“天花板”的中层干部，应该积极鼓励他们“走出去”，鼓励他们创业，引导干部加强学习，多掌握几手本领和技能，一旦遇到“天花板”后可及时转向，可以向新的岗位努力，寻找新的发展机遇，鼓励他们走向新舞台。

5 完善晋升机制

在现有人事体制下，部分医院中层干部走上领导干部岗位存在职工“不服气”的现象，如果中层管理干部走上岗位后，能珍惜岗位，用努力工作去证明自己的实力，用丰厚的工作业绩回报组织培养，那职工可能会心服口服，科室会焕发生机；但，如果处于天花板的中层干部占位子、混日子，那其他员工会被动工作或上效下仿，整个工作没有生机。因此要完善干部晋升制度，广泛采用“公推公选”等竞争上岗机制。根据工作实绩进行选考。要扩大干部工作中的民主，改变“由少数人在少数人中间选人”的现象。要建立阳光化、公开公正透明的用人机制。在干部的提名环节要做到广泛性、代表性的统一，坚持多种渠道推荐干部，广泛举贤荐能。加大竞争性选拔干部的力度，对一些重要职位进行公开选拔，做到好中选优，使晋升不上的干部“服气”，从而消除“天花板”的心理效应。

6 改变单一职务鼓励，多种途径薪酬促进

“天花板”中层干部，主要是觉得升迁无望，根据马斯洛需要层次论，升迁主要是因为人们都需要认可或地位等方式表现出来的自尊，所以觉得升管很有地位、很有位子，如果不升就不满意。但是除了升迁外，结合赫茨伯格双因素理论，可以用多种手段去鼓励“天花板”中层干部。比如，医院按照薪级表的要求，比照工龄，每个人的工资都有有所上升，即使上升的幅度不大；这样，即使工作岗位没有晋升，但只要兢兢业业的工作，每年都能通过考核，就可以每年增加一个薪级的工资，可以持续获得长达数十年的薪酬激励。

实行职务与职级并行的做法。为了尽可能减少“天花板”的困扰，对德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部，可采取“升官不挪位”的办法，实行职级高配，比如，为了进一步精简成本，可以让一人兼任多职，高配职务。

7 引入竞聘上岗机制

竞聘上岗后的干部实行淘汰制，打破终身制，使干部真正树立起不能干、不想干的就下的观念，让中层干部有危机感，建议将聘任时间从三年设定为二年，对合格的予以续聘，对于不合格的予以解聘处理，使医院岗位达到最优配置，对这种竞争上岗的中层干部来说，一旦竞争上了，会特别珍惜来之不易的岗位，这样形成动态的你追我赶的氛围。

8 多元化考核

改革用人制度，实行绩效管理。科学制定各个科室的管理目标，根据目标进行考核，我院2012年开始实行绩效考核制，根据临床医技科室打分情况等情况，进行考核，把绩效考核成绩分为几个等次，最后等次的扣发绩效工资。把绩效考核情况与干部聘任等挂钩，让遇到自身能力“天花板”的人自动退出而无怨言，消除阻碍能力型人才晋升的天花板。

9 加强教育

医院要利用学习杨善洲先进事迹等为载体，以观看警示教育纪录片、参观“清风林”等活动从正反两方面加强对中层干部的教育。目的是教育干部立志做大事，不要立志做大官，在主客观方面要加强对正能量的学习，主观方面要努力培养高尚情操，努力向那些努力干事的人学习， 要率先干，身先士卒，作好表率；“要早干”，要有时不我待、只争朝夕的作风，不要慢慢腾腾、拖拖拉拉；“要高标准地干”，精益求精，要干就干出水平，不要马马虎虎、流于一般。要坚守道德底线。不能把当官看成是唯一的出路。能不能当官，不仅有个人素质问题，还有机遇问题。在医院工作中，总是需要一些人做出牺牲的。碰到了这种情况，应当想得通。有人讲，想不开时，可以去看看“三座山”。一是井冈山，中国革命牺牲了多少英烈，与他们比，我们岂不是太幸福了？二是普陀山，看佛的大境界、大度量、大胸怀、大慈悲。三是八宝山，无论什么级别的官员、多么有钱的富翁，到了这里都是一缕青烟飞天外，个人得失实在是小事，不要动不动就想不开。

参考文献

[1]《对医院中层干部管理引入竞聘上岗机制的思考》（镇江高专学报，第24卷第3期，P79—80）

[2]石建勋，《职业生涯规划与管理》，清华大学出版社，2009；105.