以用为本的中小学教师绩效考核体系构建研究

吕银芳

(陕西学前师范学院, 陕西西安 710100)

一、引言

绩效是工作行为、方式和结果的统一。绩效考核是对数量、质量和效率等方面完成情况的一个评价。教师绩效考核(teacher performance evaluation)是对教师在工作中的行为进行评定，了解教育工作质量，考核在教师的影响下学生在重要教育目标上进步的情况，考核的内容效度取决于其项目是否与教师胜任力测量一致。[1]我国的教师评价研究始于20世纪60年代，90年代以后教师绩效研究才逐渐兴起。从文献检索来看,当前多数作者从不同的角度就基础教育绩效工资落实过程中的弊与利、困惑与失败从理论上给予更多研究，多数研究者都认为教师绩效考核是多维度的，但到底应该包含哪些行为内容？行为内容应该具体还是概括？研究者很少研究。也有研究者从美国、英国、澳大利亚和瑞典的教师绩效考核探究我国的基础教育的教师绩效考核并提出借鉴：有学者研究表明，美国优秀教师的绩效结构主要包括教师的工作激情、感召力，工作方法，发表研究成果，专业发展，学生学业成绩提高，学生学业竞赛获奖等。[2]英国教师绩效考核关注教师的知识、技能和他所教学生的学业成绩所达到的水平，主要包括有效教学计划，学科知识，教学方法，有效组织学生，全面评价学生作业，学生学习成果等。[3]澳大利亚2007年6月开始在中小学推行教师绩效工资制，新的工资制度要求根据学生的进步，教师在学校担任的管理和指导职责、以及承担额外任务的情况，对教师进行奖励。[4]瑞典教师绩效考核主要包括参与学校更大的发展，提高教学方法，与其他教师合作，鼓励学生积极参与，提高学生的学习期望，向家长提供反馈信息等。[5]依据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的精神，通过对陕西省10所学校教师绩效考核指标的文本分析，以及10个地市120名校长和200名教师的问卷调查和访谈，作者认为，基础教育应该以“学校可持续发展、教师专业发展和学生终身发展”为价值取向，从“师德考核、教学工作量、教学效果、班主任工作、教科研、出勤”六个方面构建以用为本的教师绩效考核指标，用成绩、效率、自由及岗位责任规范和引导教师,改进教师工作并促进教师专业发展。

二、教师绩效考核指标体系及其权重

从学校长远发展来看，管理者能否设计和保持一种良好的环境，使教师在群体里高效率地完成既定的目标是确保学校取得成绩的关键。“如果学校管理者仅仅拥有美好的愿望而不顾绩效，任何一所学校将永远一无所获，绩效是任何组织最终的检验标准。[6]毋容置疑，管理的最终目的是将我们所拥有的人力资源和资金投入到能够获得高回报的领域”。

表1 陕西省200名教师和120名校长关于教师绩效考核指及权重的调查统计结果 (单位%)

(注：建议考核比例为校长问卷和教师问卷中的众数，所以，权重之和不等于1)

通过统计不难得出，校长和教师基本认同这八个方面的考核，但在具体权重上存在一定分歧，校长倾向于“结果”考核，更加关注“教学效果、教科研、获奖”等容易测量并为学校增彩的“结果性指标”；而教师倾向于“行为”考核，更加关注“教学工作量、班主任工作、出勤”等外显的“过程性指标”。事实上，如何评价教师的工作是一个非常复杂的问题,我们不能把某个看法、某种标准绝对化，或把某种标准的客观公正性过分地夸大。其实各种标准互相补充与互相制约,各种标准,尤其是长期被忽视、不能量化、难以规范化的标准,应该共同构成一个整体,从而形成综合性、整体性评价。教师的业绩,包括教学成果和效果、各种教学奖项、科研项目与成果等一切可以量化的东西,都是综合评价的主要内容,也是评价重点，我们在看重教学与科研的成果,看重可以量化的东西时,必然会使精神的方面、无法量化的方面被掩盖,被忽视。所以,综合评价的难点就在于如何体现精神、道德方面的评价,如何使精神、道德方面的评价在综合评价中占有应有的地位,发挥应有的作用。通过大量的问卷调查和访谈，基于促进教师发展我们从以下六个方面及其权重构建以用为本的教师绩效考核体系。

1．建立师德档案，树立师德典型，把师德考核放在首位

师德是指教师必须遵循的专业道德行为规范，是对教师教学行为的一种综合规范。联合国教科文组织1966年10月5日《关于教师地位的建议》中强调，教师的声望和权利“取决于教师所完成的服务质量”，[7]教师绩效考核中,教师的职业道德、敬业精神是最重要的,这是教师做好一切工作的前提与基础。作者认为，务实的教师职业道德首先应该包括：(1)教师明确自己的职业义务；(2)教师应该完全献身于他们的职业；(3)教师必须不断完善职业胜任力，教师至少应该获得并维持他们应该传授给学生的知识和技能，教师应该尝试着改变他们的教学方法并提高学科知识、教师应该力图获得并完善那些对正确履行他们职业责任是必要的性格特征，如对学生的仁慈、自我约束、耐心、激情和同情能力；(4)教师应该关注每位学生的发展，比如教师应该关注学生的身体利益，教师应该把职业的重点放在培养学生的智力上，教师应该帮助学生获得道德能力，教师应该关注学生的精神利益。概而言之，现代教师“师德”的核心是教师的专业精神，专业知识、专业能力和职业道德是相辅相成的，失去了专业知识，教师的师德发展就失去了依托，教师的师德考核更加关注教师为了提升自身的专业知识、技能而所做出的各种努力，一切良好的职业成就也就是良好的道德成就。精神、道德方面的评价不宜量化考核,而只能定性评价。师德考核的权重为0.1，指标体系易粗不宜细，基本以事实描述为主，着重教师的努力程度和结果，如兼任“年级组长”、“教研组长”和“备课组长”等；各类学科竞赛；体育、美术及其它艺术类获奖；先进个人奖；校园安全奖；教科研获奖等。

2．制定科学的岗位职责，明确教师的教学工作量

教学工作量是衡量教师工作负荷的重要指标，一般包括备课量、上课量、课外辅导量、批改作业量和指导学生课外活动量、思想教育工作量、科研和社会工作量。[8]有了教学工作量的规定，就有了衡量教师工作的基本尺度，学校管理者可以依据这个尺度对教师的工作进行监督、检查和考核。虽然教师的工作量与工作条件、教师编制、专业教学设备、办公条件有着密切的关系，但是工作量的大小直接代表着人力资源使用效益的高低。把教学工作量和其劳动报酬挂钩起来，可以促进教师从切身的物质利益去关心自己劳动的数量和质量，推动教师充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，努力完成自己所承担的任务，从而不断提高教育教学质量。

教学工作量考核的权重为0.2，包括工作量、学科系数和其他工作量，以量化考核为主，强调岗位职责的完成度。教学工作量的制定首先要明确周工作量；其次要确定学科系数，而学科系数是否包括备课、作业批改、监考和试卷批阅等，管理者在制订方案时要明确指出；最后要明确规定其他工作量的认定办法，如组织课外活动，训练代表队，辅导学科竞赛，课后辅导，教研、科研课题任务，语文、英语早读辅导，早操、课间操组织，体育课外活动，音乐、美术及科技老师组织重大活动等。实行教师工作量制度有利于贯彻按劳分配和按绩效分酬的原则，提高教师劳动的积极性、主动性和创造性。为了完成工作量的定额，教师必须加强教材、教法研究，改进自己的教育教学方法。

3．树立以评促教、以教导学的教育理念，提高教师的教学效果

教师是提高教育质量的关键,教师评价在确保教师质量和教育质量上发挥了越来越重要的作用，以关注学生学习结果的教师效能(teacher effectiveness)评价模式受到众多挑战[9]。教师效能评价模式起源于教师问责(teacher accountability)。教学被看成是一种投入——产出过程,要求教师对学生的学习结果负责,重视通过分析学生的学习结果与教师课堂行为的关系,来评价教师的教学效能。[10]《意见》强调不以升学率作为考核教师的标准，但并不否定教学效果的考核是绩效考核的一个重要部分，“教学效果”主要是以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，而《义务教育法》指出“学生质量即在一定的教育基础上表现出来的思想品德、知识能力、体质健康和心理品质的综合特征”。

学校教学是教育的一种形式，学校教育主要是在教学中并通过教学而发生的，教师提供给学生的教学活动没有比传授知识的活动更重要，对学生知识和技能的关注必须占据教师工作的核心位置，教师不能够用所谓的“教育自由权”逃避自己的职业义务，教师应该把全部的精力奉献给学校，至少应该最大限度地履行自己的职责，努力提升教育教学质量。教学效果考核的权重为0.3，主要包括教学质量奖、中高考单科成绩奖励、教学比赛、教案评比、校级学科带头人、教学骨干、教学新秀等奖励津贴，非考试学科统一津贴标准。学生成绩的评价关注“增值评价”，关注学生成绩的优秀率、良好率、合格率以及学生参加各种活动的竞赛获奖等。教学效果的考核对于不同的学校来说是一个相对标准而不是绝对标准。

4．完善班主任工作奖励制度，支持更多老师担任班主任

班主任是中小学教师队伍的重要组成部分，是班级工作的组织者、指导者和引领者，是学校教育工作最基层的管理者和协调者。《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》中强调要充分发挥中小学班主任教师在学校教育工作中的骨干作用，促进学生德智体美全面发展。2009年，教育部印发《中小学班主任工作规定》第十五条要求将“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴”。

班主任考核的权重为0.2，包括基本奖和量化津贴，前者以班级人数直接发放，后者以年级量化考核为主，如优秀班主任、先进班集体等。对于从事基础教育的教师而言，教学任务重、班级管理操心多、工作难量化，所以，各校应当为班主任开展工作提供支持，完善班主任的奖励制度，将优秀班主任的表彰奖励纳入教师、教育工作者的表彰奖励体系之中。切实维护班主任教师的合法权益，减轻他们过重的精神压力和工作压力，保障他们的身心健康。

5.依靠教科研提升教师素养，引导教师树立教科研意识

教师在教育中发挥作用, 一方面有赖于教师自身的素质与职业道德水平的提高, 另一方面则有赖于合理有效的教师管理制度的建立。教师教育研究是提高教师素质与职业道德水平的基础,教科研考核引导教师以推进实践、解决问题、提升教育教学水平为主旨，在学校现实场景中从事教育实践问题的研究并将研究成果直接运用于教学实践。教师对学生的管理，对教材、大纲和课标的掌握，对教育教学方法的运用都可以看作是教科研，教科研考核强化教师在实践中发现问题，形成解决问题的方案后应用于实践中，在实践中落实检验方案，再在新的实践中发现新的问题，通过新的研究加以解决，整个研究过程就是教学不断改进的过程。制度是规范、引导、促进教师行为改变的利器，是教育科研取得成效的保障，学校教育科研制度侧重于激发教师的内在动力，通过制度完善体制机制，将教师从事教育科研的积极性调动起来，着力解决学校实际问题。

教科研考核的权重为0.1，主要包括教师参加教研组活动；发表教学研究论文；校本教材开发；各级课题研究；自主参加培训或继续提高学位；教学反思、听课等。

6．规范出勤考核制度，确保教师有时间和精力投入教学研究

出勤是教师参与学校管理的一个基本保障，是学校对教师的一个基本要求。出勤是员工的一种责任，是各级各类学校规定其所属人员共同遵守的基本行为准则，也是调整个人之间、个人与集体、个人与社会之间关系的重要方式，具有强制性和约束力，是组织成员产生工作绩效的前提条件。把教师出勤纳入考核范围，主要是确保教师把大量的时间和精力投入教学科研，保障学校各项活动的顺利开展。

出勤考核的权重为0.1，主要考核教师的病假、事假、迟到、早退、旷课；教师出席升旗、政治学习、教工大会及学校重要活动；教师参加年级组、备课组和教研组活动等。但是，出勤考核中要考虑法定的婚、丧、产、探亲假；经学校同意借用到其它单位及正常流动的人员，按个人奖励性工资的财政部分发放；因其他原因长期离岗教师，不享受奖励性工资。

三、优化教师绩效考核应注意的问题

影响教师绩效的因素非常多，主要包括教师的激励、技能、环境和机遇，前两者属于员工自身的、主观性影响，后者属于客观性影响。其中技能取决个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特长，所以，绩效实际上是技能、激励、机会与环境四变量的函数。虽然本文对教师绩效考核提出了框架性、主题性、相对统一的考核指标体系，但是，由于教育本身的复杂性和教师个体的独立性，很多工作很难量化或根本无法量化，所以学校管理者在实施考核的过程中要处理好定性与定量的关系，从绩效文化、信度、效度、教师培训等方面不断调整，从而确保绩效考核的顺利实施。

1. 营造健康的绩效文化，调动教师的主体参与性

绩效文化是向全体教师传达一种正确的绩效理念与绩效价值观，通过营造优良的绩效管理氛围，实现对“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与确认，从而准确地反映出学校和教师个人的绩效 。著名学者马尔库塞认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但是它可以改变人，而人是可以改变世界的”。[9]现代学校管理的第三阶段是超越规范的管理，它是人们在对规范充分认同的基础上，将规范融入自己的血液里，自觉地贯彻在日常的行为中，并以更高的道德与精神的追求来要求自己。对教师的职业工作进行外在控制是有困难的，教师只有学会自己改进自己，才能充分地履行他们的职责，“教育你自己”是对所有教师的基本要求。[11]学校需要使命，但必须靠规章制度来完成使命,管理者必须把工作任务划分为各种层次，并以岗位责任的形式分派到当前的职位上，让每位教师明白自己工作的内容和目标要求，考虑清楚应该承担的职责，并引导教师不断地问自己，我是否有所改善？我是否可以进一步改善？我是否把资源投入到能获得最大成果的领域？显然，绩效制度为绩效考核提供依据，是保障；绩效文化强调激励及导向作用，是方向。

2.科学决策、积极探索，提高考核的信度和效度

事实上，由于学校自身的不成熟和管理理念的落后，学校运行的质量并不能满足社会需求，在一定程度上制约着学校绩效考核的贯彻和落实。学校制订新的绩效考核方案，如果没有经过试验就直接全面系统地推行，也许会导致方案实施的失败。所以，学校管理者应该先寻找学校发展的机会目标，并采取集中突破的策略，而不是全面推广。对于人的评价，最重要的不是准确而是有效。绩效考核方法直接影响着考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指考核结果的可靠性；效度，是指考核所达成期望目标的程度。一项好的考核方法应具有普遍性，并可鉴别员工的行为差异。首先，学校考核方案要避免精细化和复杂化。不同的学科之间有一定的差异，但对教师的工作性质、职能是基本一致的，我们设计的指标要具有普遍意义。教师绩效考核要加强对教师的工作行为的评定，考核的内容以系统的工作分析为基础，引导教师关注成果。教学及师生互动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、经验、能力、职业热情、教育理念只有通过行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得，获得成果是每个组织存在的意义，因为他关系到组织的生存，重视成果是指在衡量每个部门与个人的工作时，以对实现目标所做的贡献为标准衡量其行为的有效性。教师必须进入与自己的实力、使命、重点以及价值观相匹配的领域。美好的愿望、合理的政策和准确的决策都必须转化为有效的行动。其次，处理好定量和定性的关系。量化考核促进了学校管理的标准化、规范化，是教师绩效考核的主要方法，但是教师劳动的属性决定了教师劳动的复杂性和绩效考核的复杂性，定量为主、定性为辅，多一些人性化的因素，有利于促进教师的可持续发展。

3.加强教师培训，充分挖掘教师潜能，促进学校整体效能的提高

绩效管理中评估所要解决的问题是探讨怎样才能把工作做得更好，而不是分析为什么没有做好，改进绩效是学校管理的核心。让每一个教师拥有自由发挥的空间，鼓励他们以自己的方式成长，让他们充满成就感和满足感，有助于提高组织的绩效。学校是教师发展的场所，学校应当具有使教师持续发展专业的功能，教师的专业发展与学校的发展有机结合，教师的发展最终导致学校的发展。绩效是教师个人态度、教学技能、价值观念等综合因素的整体表现，要提高或改进教师的绩效，最终要提高教师的综合素质，促进教师的专业发展。加强教师培训，帮助教师找出自己工作中的不足与问题，寻找提高绩效的途径是教师绩效考核的终极目标。著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，把人的素质模型形象的描绘成了一座冰山，冰山下面的部分是我们所指的潜在特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。教师绩效考核应将特质转换为工作行为或结果来衡量，而教师的工作行为和结果离不开各种教师培训。彼得圣吉在《第五项修炼》中指出：“未来唯一持久的竞争优势是有能力比你的竞争对手学习得更快”。

[参 考 文 献]

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