技能不匹配视角下的大学生就业问题研究

盛世明

(上饶师范学院,江西 上饶 334001)

源于对过度教育问题的研究,近些年来技能不匹配问题已经成为学术界和政策制定者越来越关注的话题。所谓的技能不匹配问题,即指劳动者所拥有的技能与要获得其所从事的工作所必需的技能不匹配。如何确保受教育者所拥有的技能与其所从事的工作所必需的技能相匹配,这对于最大化受教育者的人力资本投资效益和促进经济强有力的包容性增长是一个基本前提。

1 技能不匹配

在不完全竞争劳动力市场,教育与劳动力市场的不匹配存在着两个方面,一个是教育不匹配,另一个则是技能不匹配。教育不匹配是指个人所接受的教育与获得其所从事的工作所需要的教育之间的不匹配。反映教育的一个指标就是学历,因此,教育不匹配也就是指通常情况下的学历不匹配。如果个人的学历高于获得其所从事的工作所需要的学历,就称为学历过度(或过度教育)。如果个人的学历低于获得其所从事的工作所需要的学历,就称之为学历不足(或教育不足)。通常情况下,多数研究以学位作为学历的一种反映,这是因为这种数据相对而言容易获得。但在进行测度过度教育的发生率以及计量收入效应时,则普遍简单采用个体接受教育的年限来衡量学历这一指标。通过接受教育的年限与获得工作所需要的教育年限的比较来确定个体是否处于教育适度、过度教育还是教育不足状态。

事实上,学位或教育年限只是教育水平的一种反映,或者说只是一种简单化的替代。具体落实到实际工作中,真正能够反映教育水平的指标还是要归结到技能层面上,毕竟学位或教育年限只是非常表象的东西,教育所培养的人才绝不会是工厂流水线所生产的同质性的产品,而是在知识结构、工作态度、团队合作、运用知识的能力等决定其职业技能水平的诸多方面具有差异性的异质性产品。而这种实际的职业技能水平往往决定个体的实际生产力。因此,考察个体技能与工作所需技能之间的差异就显得更为客观。技能不匹配就是指个体所拥有的技能(大部分技能主要通过学校教育所获得)与获得其所从事的工作所必需的技能之间的不匹配。如果个体所拥有的技能多于获得其所从事的工作所必需的技能(即个体不仅能够有足够的技能胜任目前的工作,而且还能够从事技能要求更高的工作)就称之为技能过度。如果个体所拥有的技能少于获得其所从事的工作所必需的技能(即个体所拥有的技能不足以使其胜任所从事的工作)从而表现出一定程度的技能缺乏,则称其技能不足。

由此可知,教育不匹配与技能不匹配是两个不同的概念,学术界之所以将研究的重点从教育不匹配转向技能不匹配,主要原因在于:第一,教育不匹配并不能够反映雇员在工作过程中其拥有的技能的实际使用状况,亦即这些技能到底在多大程度上能够得到使用;第二,相当数量的过度教育人员在实际工作中又存在着一定程度的技能缺乏现象,尤其当我们将目光投向高学历人群时,过度教育的现象呈现出越来越普遍的趋势,而与之形成鲜明对照的却是,学历与技能不匹配之间的相关性却不高[1]。第三,接受学校教育并不是个人获得技能的唯一途径,有些技能是在日常生活中通过潜移默化的形式获得的,比如刻苦、勤奋、坚韧的意志品质等。正是基于上述原因,教育不匹配与技能不匹配是两类不能够完全等同的现象。

尽管近几十年来各国对高等教育投入在不断增加,高等教育的规模不断扩大,但劳动力市场对某些专用技能的需求却在不断变化,这种变化带来的后果是,一方面,教育系统及教育体制在应对这种不断变化的需求时,其反应却表现得非常滞后甚至于无能为力,以至于无法给学生提供足够的技术背景以适应劳动力市场的职业技能需要,导致大量的从业者出现了技能不足的现象,从业人员中技能不足的人员的比例非常高,根据相关研究的数据显示,这一比例的变动范围从50%[2]到接近三分之二[3]。技能不足人员的比例越高,说明劳动力市场上就业人员的生产力就越低。另一方面,高等教育的外延式扩张,导致大量的受过高学历教育的毕业生涌入劳动力市场,他们迫切需要在符合他们学历层次和技能水平的技术密集型工作岗位就业,但由于受经济规模、经济结构和经济发展速度的制约,适合这些毕业生的新岗位的数量远远少于进入劳动力市场的高校毕业生数量,技能过度的现象大量存在。包括技能过度与技能不足在内的技能不匹配的现象在各国的劳动力市场上普遍存在,只是比例或多或少而已。表1列出了欧洲一些主要国家的全部就业人口中的技能不匹配的发生率以及大学毕业生中的技能不匹配的发生率。该表显示了大学毕业生中技能不匹配的发生率介于10.2%到43.3%之间,而若以全体就业人口考虑,至少四个就业人员中就有一个出现技能不匹配现象,技能不匹配现象的普遍程度由此可见一斑。

表1 欧洲各国技能不匹配的发生率(%)

2 技能不匹配降低大学毕业生的可雇佣性

“可雇佣性(employability)”是衡量一个人是否具有一定的品质和技能,以便在竞争日趋激烈的劳动力市场上获得工作的能力。在工作安全性正逐渐减少的今天,如何保证能够获得持续的终生就业机会,个体的可雇佣性就显得越来越必需。特别是对于刚从学校跨入劳动力市场的大学毕业生而言,能够在多大程度上是“可雇佣的”就显得越来越重要。虽然如此,究竟怎样界定可雇佣性,应该包含哪些内容,不同的学者有不同的看法。

按照希拉吉和波拉德(Hillage&Pollard)的理解,从个体的视角出发,可雇佣性被定义为“个体在劳动力市场自由流动,从而达到可持续性就业以实现自身潜力的能力”[5]。也就是说。可雇佣性是指个体获得初始工作、维持工作以及在必要的情况下能够获得新工作的能力。他们认为一个人的可雇佣性与外部环境因素和他本人拥有的技能有关。对于个人来说,可雇佣性取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力以及个人运作的空间。

格林和图洛克(Green&Turok)认为,个体为了能被雇主所雇用,必须具备一系列个人品质,尤其是可靠性(reliability)、灵活性(flexibility)和适应性(adaptability)[6]。此外,还应包括一些诸如商业意识、沟通交流以及解决问题的能力在内的可迁移的技能[7]。

哈维(Harvey,L.)认为,可雇佣性是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的、雇主所需和被认为有吸引力的技能的总和,他将学习能力视为可雇佣性的主要能力指标。[8]

以上都是比较有代表性的一些学者从个体视角对个体的可雇佣性的主要观点。但真正以大学毕业生的可雇佣性作为研究的视角,则起始于英国政府支持的、以关注大学毕业生的可雇佣性为标志的迪尔瑞报告(Dearing Report)。究其原因,当与上世纪九十年代末以来的高等教育大规模扩张有关。伴随着高等教育扩张导致的劳动力市场的显著变化,人们对于高等教育的办学质量、过度教育以及技能供需脱节的现象予以了高度的关注,随之而来的是越来越多的人关注大学毕业生的可雇佣性问题。这其中比较有代表性和影响力的是约克和奈特(Yorke&Knight)提出的USEM模型,他们认为可雇佣性就是使个人能更好地就业并使他们成功胜任所选择职业的一组能力、理解力和个人特质。进而提出可雇佣性包括以下四个维度:(1)学科理解力(subject understanding);(2)技能,包括核心技能(skills,including key skills);(3)个人特质,包括自我意识和自我效能(personal qualities,including self-consciousness and efficacy beliefs);(4)元认知(Metacognition)[9]。在此模型中学科理解力就属于专业技能,而个人属性、具体的阅读、计算技能和交流等一般技能都属于通用技能。

综合这些学者的研究可以看出,从个体的视角出发,可雇佣性整合了个体所拥有的专用技能和通用技能。在此处的专用技能当然包括个体对学科的理解和从事该专业所需的专用技能。而个体的通用技能除了通常意义下的读、说、写、计算等技能外,还包括个体的一些品质属性(或特性、特质),例如,勤奋、自信、善良、信赖等。专用技能一般属于不可迁移技能,而通用技能则属于可迁移性技能,亦即可以随着个体在不同行业不同岗位的流动而继续发挥作用的知识和技能。可以说,专用技能和通用技能构成了个人可雇佣性的核心内容。

个体的可雇佣性只是反映了个体能够被雇佣的可能性的大小,并不表示可雇佣性高的个体就一定能够找得到工作,个体是否能够顺利就业一方面取决于劳动力市场的岗位空缺数,另一方面取决于个体的可雇佣性与劳动力市场的需求是否契合。换句话说,就某一具体的岗位而言,取决于个体所拥有的技能是否与岗位所需的技能匹配(这里的技能,包括专用技能和通用技能在内)。如果恰好匹配,则成功就业的概率就高,否则,若个体所拥有的技能高于工作所需技能,如果个体屈就该岗位,技能就得不到充分施展的空间,才能也就不能得到很好的发挥,会给个人收入和事业的发展带来损失,在这种情况下,个体有很大的概率会放弃这样的就业机会而选择继续在劳动力市场上寻访下一个就业机会。同样,若个体所拥用的技能低于工作所需技能,如果雇主在此岗位聘用了该个体,则意味着岗位的实际生产力会低于通常的标准,这会给雇主带来经济上的损失,若无特别的原因,理性的雇主不会做出这样的用人决策。因此,一般情况下,就具体的岗位而言,个体的可雇佣性与技能匹配程度高度相关。或者说,技能匹配度决定了可雇佣性的高低。

3 、结论

从个体的角度出发,个体的可雇佣性是个人特性、各种技能和学科理解的有机结合。因此,个体特性也是关乎个体可雇佣性的重要因素。可雇佣性它只是反映了个体在劳动力市场上能够被雇佣的可能性高低。但个体是否能成功就业,则取决于是否同时满足雇主和个体需求。从这个意义上说,可以将可雇用性定义为个人拥有的满足雇主和个体不断变化需求的、并因而有助于其实现个体的工作渴望和潜能的素质和胜任能力。也就是说,个体的可雇佣性与企业或雇主的要求有直接并且重要的关系。若体现在技能层面,则意味着技能匹配程度直接影响个人可雇佣性的高低。技能过度和技能不足都会降低个体的可雇佣性。

虽然“可雇佣性”是舶来品,但如何提升大学毕业生的可雇佣性、降低大学毕业生的失业率是各国高等教育普遍面临的重要课题,因而,国外有关提升大学毕业生可雇佣性的做法和经验都值得我们很好地借鉴。首先,必须全面而正确理解“可雇佣性”的涵义,尤其是其中国外对“技能”涵义的界定值得我们认真的思考,长期以来,我们的高等教育偏重于对文化理论和应用技能的传授,而忽视了个体品质属性的提升。在这样一个物欲横流、世风日下的社会,个人的品质高下往往决定了其情商的高低,进而也决定了其将来对社会的贡献程度,个人的品质比其拥有的技能更为重要。因此,我们必须要重视学生的品德养成教育,必须从教学方式、教材的选择、教学内容的选择、课程考核乃至教师的配备等诸多方面进行改革,加强对学生进行传统的伦理道德教育,从根本上提升大学毕业生的品质属性,促进学生全面素质的提高。第二,实行宽口径、厚基础教学,尤其要加强学生通识性教育。许多高校的专业设置过窄,甚至过早地让学生进入专业阶段学习,这将导致学生基础薄弱、知识面过窄,通用性技能太少。因此,必须从学制、专业课程设置等方面进行改革,加强基础课程和通识性课程教学,以便学生获得足够的可迁移的通用性技能。相关的研究显示,比较强调通用性技能学习的专业,其毕业生就业时发生技能不匹配的可能性较低,这将有助于提升大学毕业生的可雇佣性[10]。第三,加强实践实训教学,扭转长期以来重理论轻技能的教学模式。中国高等教育为人所诟病的一个重要方面的就是重理论轻技能,这样做的一个结果就是实践教学环节非常薄弱,学生的实践动手能力太差,难以满足用人单位的需求。造成这一现象的原因有很多方面,一方面是教育经费投入不足,缺少专门的实践实训教学场所,这一点自1998年高等教育扩张之后就表现的尤为明显。现在国家对教育经费的投入已经超过GDP的4%,是时候加大实践实训场所的建设力度了。另一方面,缺少实践教学方面的师资力量,实践教学质量难以得到保证。以师范院校为例,师范院校培养的是合格的中小学教师,其实践教学主要是由学科教学论老师承担,但大部分学科教学论教师缺乏在中小学任教的经历,教学经验缺乏,教学方法和教学内容与中小学实际需求严重脱节,严格意义上而言,他们担任实践课程教学多多少少是不合格的。针对这个问题,浙江师范大学不拘一格从中小学聘用特级教师担任学科教学论课程教学的做法,值得师范院校借鉴。当然,最重要的还是要树立一切围绕教学、服务教学中心的管理理念,以学生为本,以劳动力市场需求为导向,改革课程设置,加大教育投入,加强教学质量监控力度,唯有此,才可能全面提升学生的可雇佣性。

[1][2]Allen,J.and van der Velden.Educational mismatches versus skill mismatches:effects on wage,job satisfaction,and on-the-job search[J],Oxford Economic papers,2001,Vol.53 No.3:434-452.

[3]Green,F.,and McIntosh,S.Is there a genuine under-utilization of skills amongst the over-qualified?[J],Applied Economics,2007,Vol.39,No.4:427-439.

[4]Elena Barcena-martin,Santiago Budria,Ana I.Moro-Egido.Skill mismatches andwages among European University graduates[J],Applied Economics Letters,2012,19:1471-1475.

[5]J.Hillage and E.Pollard.Employability:Developing a framework for policy analysis[R],London:Department for Education and Employment,1998.

[6]Green,A.E.and Turok,I.Employability,adaptability and flexibility:changing labour market prospects[J],Regional Studies,2000,Vol.34:599-600.

[7]Moss,P.and Tilly,C.“soft” skills and race:an investigation of Black men's employment problems[J],Work and Occupations,1996,Vol.23,No.3:252-276.

[8]Lee Harvey.Defining and measuring employability[J],Quality in Higher Education,2001,7:97-109.

[9]Mantz Yorke.Employability in higher education:What it is andwhat it is not[R],ESECT(Enhancing Student Employability Co-ordination Team),Higher EducationAcademy,2006.

[10]Robst,J.Education and Job Match:the Relatedness of College Major and Work[J],Economics of Education Review,2007,Vol.26,No.4:397-407.

[11]陈光辉.从重视“就业率”到提升“就业能力”[J].职教论坛,2012,(11):82～83.

[12]朱闻亚.基于“专业—就业—创业”的电子商务专业实践教学体系研究[J].职教论坛,2012,(3):79～82.