企业员工的情感与创造性绩效的关系：基于因果定向的调节作用

张剑 宋亚辉 杜新波 董荔

摘要：究竟是积极还是消极的情感促进员工的创造性绩效，已有研究取得的结论充满矛盾。本文以个体的一般因果定向特质中的自主与控制定向作为调节变量，对190名企业员工进行问卷调查，探讨员工的情感与其主管评价的创造性绩效问的关系。研究结果表明：（1）员工的积极心境与创造性绩效显著正相关，而消极心境与创造性绩效的关系为负向，但不显著；（2）员工的积极心境与创造性绩效的关系受到其因果定向的调节，低控制定向员工的创造性水平会随着积极心境水平的提高而显著上升，高控制定向员工的创造性水平会随着积极心境水平的提高而降低；（3）员工的消极心境与创造性绩效的关系受到因果定向的调节作用，高控制定向的员工，其消极心境与创造性绩效负相关；低控制定向的员工，其消极心境与创造性绩效正相关。最后，研究对所取得结果的管理意义进行了讨论。

关键词：工作场所；情感；创造性绩效；因果定向；调节变量

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0008-07

1 引言

创新是组织生存与成功的必要条件，而组织的创新来源于员工的创造性绩效。员工的创造性绩效（Creative Performance）指的是在个体水平上产生的新颖，同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想。这一定义强调的是思维产品的产生，并不涉及到产品是否能够为组织所接受，或变成现实生产力的问题。员工的创造性绩效是组织创新的先决条件。

组织是一种充满了情感的环境，复杂多样的情感决定着员工愿意做什么；而工作的过程和结果又会让员工感到快乐、焦虑或是抑郁。已有研究发现创造性绩效的产生过程既被情感体验塑造，又构成了复杂的情感体验。情感与员工创造性绩效的关系成为近年来组织行为研究领域中新的热点。

在组织行为研究领域中情感是一个包含了一系列个体体验的宽泛的概念。由特定事件引发、持续时间非常短暂的情感，被称为情绪；而没有特定的引发因素，强度低、持续时间长的情感被称为心境；个体存在的稳定的持久的情感差异被称为特质性情感。情绪与心境可以相互转变，即当某种情绪持续出现时，产生出相应的心境。本研究中一般使用情感这一术语，具体区分时使用相应术语。传统上按照正负效价，将情感分为积极情感（快乐的、兴奋的等）和消极情感（悲伤的、害怕的等），情感的两维度划分法是理解情感对个体行为以及创造性活动的关键。

关于积极还是消极情感促进员工创造性绩效的问题，目前已有的研究结果存在很大分歧：有些研究者发现积极情感促进创造性绩效，消极情感扮演反作用；也有研究提出相反的结论。研究者们引入调节变量来整合这些分歧，他们认为是不同研究考虑的调节变量不同，从而发现了不同的结果。

Weiss和Cropanzano构建出情感事件理论以解释外界环境通过个体的情感体验对其工作行为产生影响的过程，成为指导工作中情感研究的最重要理论。该理论将个体的特质因素作为调节情感反应与情感驱动行为（如员工绩效）之间关系的重要因素。已有研究发现因果定向作为一种个人的特质性因素，其水平的差异与个人的创造性绩效有着密切关系，具有高水平自主定向的人倾向于表现出自我创新、寻求有挑战性的活动，他们具有更强的内在活动动机。而创造性绩效是需要一定水平的内部持续的动力来推动，在面临创造性工作的内在挑战时需要坚持的活动。本研究拟以个人的因果定向作为调节变量，探讨员工情感与创造性绩效的关系。研究成果将为澄清是积极情感还是消极情感促进员工创造性绩效的问题提供实证材料。

2 情感对创造性绩效影响的争论

2.1 积极情感促进创造性绩效

Isen和Daubman的研究发现积极情感使分类的灵活性提高。Isen采用大学生被试，利用实验室实验，发现积极情感能够促进对任务的创造性反应；Abele研究显示快乐情感下的被试比那些处于中性与悲哀情感下的被试显示出更大的流畅性，产生更多的分歧性反应；在组织环境中Amabile等通过员工日志进行分析，结果发现积极情感与创造性正相关，两者不存在负向关系。

研究者们认为积极情感之所以促进个体的创造性是因为积极情感扩展了个体的认知资源：第一，积极情感产生更多可用于加工的认知性原料，在联想阶段产生更多可用的认知因素的数量。第二，积极情感导致注意分散和更复杂的认知情境，增加那些解决问题因素的广度。第三，积极情感促进了认知的适应性，促进了不同的认知因素相互联结的可能性。

2.2 消极情感促进创造性绩效

Ludwig对20世纪1005个不同专业的杰出人物进行研究，发现抑郁和创造性成就存在显著相关；Bower指出积极情感与封闭的概念界限倾向正相关，会阻碍创造性成绩；Kaufmann和Vosburg反驳了以往得出的积极心境与创造性之间无条件的正相关关系，指出在一些重要的环境下（如制定需要仔细斟酌的市场决策），消极心境有利于发现有远见的、高度创造性的解决方案，而积极心境下作出的方案往往比较肤浅，缺少深思熟虑、缺少创造性；Montgomery，Hodges和Kaufman发现创造性感知的5个维度（接受新奇、自信、好奇、对其他信息的觉知、想象力训练）与消极情绪的6个维度（紧张/焦虑、抑郁/沮丧、愤怒/敌对、活力/活动性、疲乏/懒惰、混乱/困惑）存在显著的正相关关系，表明消极情绪促进个体的创造性。

研究者提出不同理论来解释上述情况：Abele的心境一修复理论认为，处于消极情绪的个体，需要通过创造性活动产生的成就感来修复由消极情绪所引发的不悦；而当人们感受到快乐、兴奋、满足等积极情绪时，心境不需要修复，所以个体不会刻意进行创造性活动。Martin和Stoner的心境一输入模型认为个体把当前心境作为信息线索，积极心境表明情况良好，个体停止努力；消极心境表明工作不佳，个体会持续性地工作，由此，消极心境推动员工的创造性活动。

到底是积极还是消极情感会促进员工的创造性绩效，研究者们对此并没有达成一致，但可以肯定的是积极与消极情感都有可能促进员工的创造性绩效。由于工作环境影响的是个体的状态情感，为了区分特质情感的影响，本研究采用心境这一术语，提出以下假设：

假设1a 工作场所中，员工的积极心境与创造性绩效显著正相关。

假设1b 工作场所中，员工的消极心境与创造性绩效显著正相关。

2.3 调节变量的作用

大量研究者认为，特定情感的影响效果取决于情感体验所处的背景，背景帮助人们定义总体目标，人们根据总体目标判断目前的努力是否充分或是否取得足够的进步，背景决定着情感信息的含义与重要性。

Weiss和Cropanzanot在情感事件理论（AET）中将影响情感与个体行为关系的背景因素归为内生成分与外生成分：压力、领导行为、工作群体特征、物理情境和组织的奖励惩罚等是导致个体情感状态的外生性原因；自信、角色冲突与广泛性的自尊水平、开放性与谨慎性及创造性任务偏好等人格特质被归为内生成分。内生成分与外生成分交互作用影响个体的情感体验，进而影响个体的工作行为；同时内生成分还可能与情感反应交互作用影响个体的行为。

由此看来，情感与员工创造性绩效之间并不是简单的促进或阻碍的关系，引入调节变量是澄清两者关系最有前途的研究方向。

3 因果定向对情感与个体创造性绩效关系的影响

3.1 人格特质对情感与创造性绩效关系的调节作用

研究者们一致认为人格特质是个体创造性绩效的前因变量。James及其同事发现特质性自信与有些消极情感交互作用会对创造性思维产生激活作用；他们还发现对已有角色冲突的关注点与广泛的自尊交互作用会对创造性绩效产生影响，而角色冲突与消极情感相连。由此得出自尊与自信调节消极情感与创造性绩效之间关系的假设。

研究者们发现个体对创造性与非创造性任务存在特质性偏好，那些取得创造性成绩的个体偏好新颖的体验与环境并渴望表达他们的创造性冲动，所以情感与特定的任务偏好交互作用影响个体的创造性绩效。

研究者们发现大五人格因素中的开放性与个体创造性绩效之间表现出持续稳定的正相关关系：McCrae和Costa指出在面临新奇情境时，开放性较高的人往往耐性强并且善于探索，在处理生活中的应激事件时，开放性的人能有效地运用多种应对策略，因而他们很少对变化感到紧张，也能更有效地应对组织中的变化；George和Zhou发现高度的开放性与反馈性效价（即积极或消极的情绪调）相互作用对创造性绩效产生影响。

因果定向是自我决定理论对个体动机取向的区分，描述的是相对持久的人格特征。在创造性研究领域中动机被认为是决定创造性绩效的关键因素之一，将动机取向作为影响情感与员工创造性绩效关系的调节变量是一个合理但却被忽视的方向。

3.2 因果定向对情感与创造性绩效关系的调节作用

Deci和Ryan提出因果定向概念表示个体的动机取向差异，他们根据个体在自主支持偏好上的不同，将动机取向区分为三种类型：自主定向是一种以兴趣、自我认可的价值为基础的活动愿望，表现出的行为特征是自我发动，追求自我决定和机会选择，认为情境事件是机遇与挑战，积极采取行动以抓住这些机会，勇于承担责任，活动中表现出更多的内在动机与整合的外在动机；控制定向的个体容易受到外部环境的影响，他们更愿意受制于人，倾向于受报酬、限期、结构、自我卷入和别人指令的控制，往往依据他人的态度而不是自己的想法开展活动；非个人定向认为无法控制行为的结果和意图，所以缺乏行动意愿。

Gagne和Deci综述了关于因果定向与工作行为关系的研究，发现自主定向与员工的自主动机正相关，并进而促进积极的工作结果（包括工作绩效的复杂性、创造性与组织公民行为）。还有些研究探讨了因果定向与情感之间的关系：Deci和Ryan发现控制定向与消极情感有一定的正相关，而自主定向与消极情感显著性负相关，其中对完成自发式学习任务的被试的研究结果显示，被试的控制定向得分与消极情绪如痛苦、内疚等显著性正相关，自主定向的得分与羞耻显著负相关；Kernis发现个性与环境之间具有交互作用，在信息性环境中，控制定向与愉悦之间呈现出负相关，而与害怕表现出显著性的正相关关系；在控制性环境中，控制定向与愉悦呈现出正相关，而与害怕表现出显著性负相关。由此，本研究提出以下假设：

假设2a 员工的积极心境与创造性绩效的关系受到因果定向的调节作用；高自主定向的员工，其积极心境与创造性绩效正相关；低自主定向的员工，其积极心境与创造性绩效负相关。

假设2b 员工的积极心境与创造性绩效的关系受到因果定向的调节作用；高控制定向的员工，其积极心境与创造性绩效负相关；低控制定向的员工，其积极心境与创造性绩效正相关。

假设3a 员工的消极心境与创造性绩效的关系受到因果定向的调节作用；高自主定向的员工，其消极心境与创造性绩效正相关；低自主定向的员工，其消极心境与创造性绩效负相关。

假设3b 员工的消极心境与创造性绩效的关系受到因果定向的调节作用；高控制定向的员工，其消极心境与创造性绩效负相关；低控制定向的员工，其消极心境与创造性绩效正相关。

4 研究方法

4.1 研究样本及程序

以北京、广西7家企业的财务部、市场部、人力资源部、综合管理部及技术部的190名员工以及对应的32名部门主管为研究对象，其中女性占59.8%，男性占40.2%；硕士及以上学历占10.2%，本科学历占62.7%，大专及以下学历占27.1%。各部门问卷比例为：财务部（45.9%），工程资产部（4.9%），人力资源部（7.4%），综合管理部（3.3%），市场部（11.5%），生产部（4.9%），技术部（22.1%）；样本的年龄分布在22岁至48岁之间。

研究数据从两方面取得：员工填写问卷从而测量他们的人口统计学特征、一般因果定向及过去一周内的情感状态；对应主管填写问卷评价该员工在过去一周中的创造性绩效。回收到员工与主管有效回答及匹配完整的问卷122份，达到参与调研人员比例的64.2%。

4.2 测量工具

因果定向。采用Deci等编制的“一般因果定向量表”（GCOS）测量员工的自主与控制定向特质。原量表包括17个场景，如“几周以前你参加了一次工作面试。后来你收到了一封信，信中说这一职位已经招满了。你可能产生的想法是”，随后设计了三种反应，如“怎么回事，他们竟然认为我的条件不符合他们的需要”，“不怕不懂行，就怕没熟人”，“我可能真的不合适这个岗位”，分别代表自主型、控制型和非个人定向型人格倾向。要求被试分别对三种反应依据自己的真实想法在Likert 7点量表上打分，如果认为某种反应与自己的想法完全相似，就打7，如果与自己的想法完全不相似就打1。

因为本研究并不关注非个人定向型人格，因此参照Knee和Zuckerman的做法，去掉了非个人定向的回答条目。因果定向问卷在国外经过多次验证，具有良好的心理测量学指标，本研究修订的问卷中保留原问卷10个情境条目，自主定向条目信度系数（Cronbachs α）为0.606，控制定向条目信度系数（Cronbachs α）为0.632。

工作中的情感。采用“积极情感与消极情感量表”（PANAS）要求被试评价过去一周的感受来测量员工的心境。PANAS包括10个积极情感（如兴奋、激情等）和10个消极情感（如惊恐、紧张等）的形容词，本研究与前人做法保持一致，要求被试根据过去一周工作中的情感感受程度打分，从1（没有感觉）到5（感觉非常强烈）进行选择，进而分别算出积极和消极情感得分。此量表中积极情感条目信度系数（Cronbachs α）为0.920，消极情感条目信度系数（Cronbachs α）为0.871。

创造性绩效。与以往的研究一致，创造性绩效通过主管打分来测量。采用George和Zhou编制的量表，原量表为13个条目，一个维度，本研究修订后保留8个条目，信度系数（Cronbachs α）为0.836。主管采用从1（一点也没有）到5（非常明显）的Likert 5点量表，对每一个员工的创造性绩效进行评价，8个题目的加总平均代表一周内员工的创造性绩效水平。

5 研究结果

5.1 各变量之间的关系

研究中各个变量的描述性统计、相关系数及问卷的信度指标（Cronbachs α）见表1所示。

数据显示，积极心境与创造性绩效显著正相关，假设1a得到支持；但消极心境与创造性绩效呈现出未达到显著的负相关关系，假设没有得到支持；与以往研究结果不太一致的发现是积极心境与消极心境呈现出显著的正相关关系，以往的研究中川两者大多呈现出无显著性相关或者负相关关系。心境与个体的因果定向无显著性关系：因果定向的两个分维度（自主定向与控制定向）之间无显著性关系。自主定向得分与创造性绩效无显著性关系，令人意外的研究结果是控制定向得分与创造性绩效显著性正相关。

5.2 因果定向的调节作用检验

为了检验假设2，对相关变量进行等级调节回归分析：以创造性绩效为因变量，第一步，在控制变量（年龄、性别与学历）进入回归方程后，将积极心境与消极心境放入回归方程中，检验心境对创造性绩效影响的主效应，得到模型1；第二步，在回归方程中加入自主定向与控制定向两个变量，得到模型2；第三步，将四组交互作用进入到回归方程中检验因果定向的调节作用效果，得到模型3。为了减少多重共线性问题，主效应变量采用平均分数。如果当交互作用变量进入到回归方程后，创造性绩效分数显著性上升即表明有调节效应存在。具体结果见表2。

模型1是以年龄、性别与学历为控制变量，积极心境与消极心境对创造性绩效的预期，结果发现积极心境对创造性绩效产生显著性预期，JB=0.195，p<0.05；但消极心境对创造性绩效不产生显著性预期。在模型2中，回归方程中加入自主定向与控制定向两个变量，结果发现控制定向成为创造性绩效的显著预期变量，β=0.208，p<0.05，但自主定向对创造性绩效不产生显著性预期，β=-0.003，p>0.10，假设2a、3a被拒绝。这时模型的解释比率上升，R²由0.058上升为0.100。在模型3中加入交互作用的变量来检验调节效果，结果发现模型的解释比率迅速上升，R²由0.100上升为0.223，p<0.01，其中积极心境与控制定向的交互作用（β=-1.717，p<0.01），消极心境与控制定向的交互作用（β=-2.035，p<0.05）均达到显著，表明因果定向确实产生调节作用。

为了进一步确定交互作用的性质，对交互作用显著的关系进行了分部分回归分析，以百分位数为分组标准，以控制定向上得分高于73%位数的为高控制定向组，以控制定向上得分低于27%位数的为低控制定向组，在两个组中分别进行创造性绩效对积极心境与消极心境的回归，检验积极心境与消极心境对创造性绩效的预期。将积极心境区分为高、低组，绘制积极心境与控制定向交互作用的散点图，具体情况见图1，研究假设2b得到支持。

将消极心境区分为高、低组，绘制消极心境与控制定向交互作用的散点图，具体情况见图2，研究假设3b得到支持。

6 讨论

情感与员工创造性绩效的关系是一个关系到组织如何提高创新能力的重要课题。解答这一问题的关键是在环境一特质交互作用模式下探讨背景因素对两者关系的调节作用。但目前相关研究还不多，引入的调节变量也没有达成一致。本研究推进了对因果定向作用规律的认识，并细化了情感体验与员工创造性绩效之间的关系，从而为组织中的创新管理提供干预的路径。研究主要取得了以下结果：

（1）员工的积极情感与创造性绩效显著正相关，消极情感与创造性绩效表现出不显著的负向关系。这与前人的实证研究结果基本一致。尽管已有研究发现消极情感显著性地促进创造性，但这些研究多以天才人物为被试，消极情感有可能是这些研究对象取得成就的独特特征；或者在实验室中要求被试进行写作、艺术创作等活动。而现实组织生活环境中的员工多为健全人格，在团队中从事研发、管理、营销等大众化的创造性活动，他们的情感与其创造性绩效的关系更可能代表两者关系的主流和普遍性。所以我们基本可以认为在组织环境中促进员工的积极情感体验有助于提高他们的创造性绩效。

与前人研究结果不太一致的发现是积极心境与消极心境呈现出显著的正相关关系，以往的研究中两者大多呈现出无显著性相关或者负相关关系。本研究结果表明在组织环境中积极情感与消极情感更有可能是共存的关系，积极情感水平高的个体，消极情感水平也有可能高，其情感资源有可能更丰富。结合研究中所发现的积极情感与员工的创造性绩效正相关的关系，可以认为情感资源丰富的员工创造性绩效成绩更好。这为双极情感与创造性绩效的关系研究提供了支持材料。

（2）与预想不同的发现是企业员工的控制定向与其创造性绩效之间显著性正相关。根据Gagne和Deci的综述结果，自主定向与内在动机正相关，而已有研究一致认为内在动机有益于个体的创造性。本研究并没有显示出自主定向与创造性绩效的正向关系，表明在组织环境中自主定向的积极影响值得进一步探讨。高自主定向的员工尽管有很高的创造性诉求或能力，但他们不喜欢约束，不按要求办事，而且会被主管领导认为是难以管理，不服从命令，自然主管对其创造性打分会打折扣。而控制定向的个体可能更愿意接受组织的目标与要求，不会过于追求自由，反倒更容易获得主管的认可。另外，本研究以一周内的情感状态与创造性绩效为测量变量，自主定向的人格特质可能影响个体一贯性的创造性成绩，而控制定向人格特质的影响更容易在较短的时间中表现，所以他们的创造性成绩更好。其实，近年来研究者们发现在社会及工作场所的创新活动中，奖励等外在激励方式扮演着很重要的角色，其对员工工作行为的预期作用甚至超越内部动机，表明对企业员工的创造性研究中需要重新确定外在动机的作用，同时无法否认控制定向个体对组织创新的价值。

与以往研究结果不同的是本研究并没有发现因果定向与员工情感之间的显著性关系。这可能与本研究所使用的情感测量指标相关，本研究要求员工对自己过去一周的心境进行评价，测量的是状态情感而不是特质情感，状态情感更多反映环境的影响，所以与因果定向这样的人格特质之间的关系不紧密。由此启发我们在未来的研究中有必要区分学习、工作等特殊环境来研究因果定向对个体行为的影响效果，同时根据时间维度探讨个体特质因素对不同状态情感的影响关系。

（3）员工的控制定向对其情感与创造性绩效之间的关系起到有意义的调节作用。研究结果支持我们的假设，表明当个体为低控制定向时，积极情感水平越高，创造性绩效越好；而当个体为高控制定向时，积极情感水平越高，创造性绩效越差。当个体为低控制定向时，消极情感水平越高，创造性绩效越好；而当个体为高控制定向时，消极情感水平越高，创造性绩效越差。在这些关系中体现出高控制定向的消极影响。组织中自主定向的个体有可能缺乏对组织的合作意愿，行为方向偏离组织的目标，完不成创造性任务；而高的控制定向也有可能导致个体过多关注奖励、报酬和他人关注等外在因素，无法卷入到创造性活动中；只有那些具有一定水平控制定向的个体，在情绪资源丰富的情况下（即高积极情感与高消极情感），才能产生最高水平的创造性绩效。

本研究取得的成果对组织中员工的创造性管理具有如下启示：第一，管理者可以通过管理性干预营造有利于积极情感产生的环境或帮助员工增强情绪调节能力，以促进员工的积极情感体验，进而提高员工的创造性绩效。第二，在人力资源选拔与招聘过程中可以通过考察员工的因果定向水平来获知员工是否易于产生高水平的创造性绩效，在其他条件相同的情况下应该选择具有较低控制定向的员工。第三，企业在进行员工情绪管理时，要注意对不同控制定向的员工采取差别化管理方法。从而使其在最大程度上获得高水平创造性绩效。对于低控制定向员工，应该使用管理策略为他们营造情绪资源丰富的环境，强化、丰富员工的情感体验，而对于高控制定向的员工，则应该为他们塑造相对平静、轻松的工作氛围，避免对他们形成高度兴奋、愉悦、紧张或压抑的刺激。

本研究也存在一些局限：第一，采用横断研究，由被试使用回忆法取得心境指标。这种方法有可能不完全反映一周内心境的变化情况。未来研究可以采用纵向设计，一天多次取得心境指标来反映员工的心境状态。第二，没有直接检验环境的调节作用。本研究仅将心境作为环境的结果指标来进行研究，未来应该直接检验环境与因果定向的交互作用。第三，没有检验动机变量的中介作用。检验员工的情感与创造性绩效关系的动机中介有可能解释控制定向的个体表现出高创造性绩效的原因。第四，研究样本不够大，因此对“因果定向×积极情感×消极情感”作用的检验受到局限。事实上情感共存对创造性绩效的影响将是非常有探索意义的研究课题。