在校生劳动法主体资格司法实践中的问题

李延延

目前，我国在校生在外勤工俭学的情况比比皆是，而关于在校生是否具有劳动法主体资格，在司法实践中，还存在很大的争议。诸如北京、上海等大城市在处理具体案情时，往往是对在校生的劳动法主体资格予以了确认，而我国中部小城市对在校生的劳动法主体资格却通常都采取予以否认的态度，这主要是由于原劳动部于 1995 年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第 12 条规定，即“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此，本文将主要分析在校生劳动法主体资格是否应当予以承认以及如何运用劳动法保护校外勤工俭学的在校生利益为主旨展开全文的分析，以促进在校生劳动法主体资格在司法实践中的及早认定。

就长沙市一案件加以评析

（一）案例一

2009年9月3日，长沙市天心区人民法院受理了潘同学针对劳动合同中产生的纠纷而诉讼长沙歪好地产广告有限公司（下称歪好广告）的案件，该案件中，原告潘同学为湖南大学法律系2007级的在校硕士研究生，据原告所述：其从2009年3月9日开始就职于歪好公司，职位为文案指导，双方约定了一个月的试用期，即到2009年4月8日试用期结束，试用期结束后，被告歪好广告提出解除签订的合同。原告提出被告的接触行为侵犯了自身的权益，因此向法院提起了诉讼，请求法院判令相关的诉讼请求（之前已有论述，在此不再赘述）。被告则认为，原告为在校的学生，其工作性质为勤工俭学，在1995年劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（309号文件）中有一条：“在校的学生在课余时间参与勤工俭学的，不应视作就业，与其所在单位没有实质的劳动关系，双方也不用签订合同。”据此，被告指出原告的身份并不符合劳动者的条件，另外，被告还提出，原告的诉求不符合实际的情况

法院针对此案进行了详细的审理并查明以下事实：原告与被告在约定试用期的时候并没有签订书面形式的劳动合同，在试用期结束时，双方针对劳动报酬的问题没有一致的意见达成，并且在多次协商后也没有结果。在2009年4月10日，双方解除了劳动合同的关系，2009年4月28日被告也给原告支付了其在公司期间（3月及4月1-10日）的工资，总共2649元。接着，原告在2009年7月向天心区劳动争议仲裁委员会提出仲裁的请求，提出被告解除劳动合同的行为违反了相关法律，并要求被告支付给他双倍的工资，另外还应帮他补交600元的社保和加班应付的工资。天心区劳动争议仲裁委员会于2009年8月24日作出了相应的仲裁裁决书——（2009）天劳仲字第 108 号裁决书，认为原告属于全日制的在校生，其工作的性质为勤工俭学，因此和劳动单位产生争议并不能归为劳动争议，故此案不在劳动仲裁案件的受理范围内，因此驳回原告作出的仲裁请求。2009年9月3日，原告不服之前的裁决，便向长沙市天心区人民法院提起了诉讼。法院根据相关程序对案件开展审理工作。原告潘同学和被告歪好广告分别派请了各自的委托代理人参与开庭诉讼，法院在法庭中主要负责调解工作，但双方当事人各执己见，调解工作也没能达成双方的统一意见。长沙市天心区人民法院依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条、《中华人民共和国合同法》第六十条相关规定，做出如下判决：驳回原告潘同学提起的诉讼请求；本案的受理费应为 10 元，法院减半收取5元，费用由原告潘同学承担。如果不服从此次判决，可以在判决书送达之日起 15 日内向本法院递交上诉状，并根据对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。

（二）由案例引出的法律问题

从案例可以看出，长沙市天沙区人民法院根据劳动部（1995）309 号文件《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”否认了潘同学具备的劳动法主体资格，即将潘同学排除在我国《劳动合同法》的调整范围之外，进而驳回了潘同学的诉讼请求。但是，从实践来看，该判决是不公正的，在校生由于缺乏社会经验，相对于雇用企业来讲，本来就处于一个弱势的地位，在这种情况下，还将在校生排除在《劳动合同法》的调整范围之外，必定会使在外兼职的在校生的合法权益和自身利益失去法律的有力保障。而产生这一司法实践问题的根源在于我国对劳动法主体资格的问题还缺乏一个具体明确的规定。

笔者认为，对于劳动者是否具有劳动法主体资格这一问题，其关键在于判断该劳动者是否属于劳动法的调整范围。根据我国《劳动合同法》第二条的规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。从该条文可以看出，我国《劳动合同法》的调整范围包括以下三种：1、企业与劳动者之间的劳动关系；2、个体经济组织与劳动者形成的劳动关系；3、民办非企业单位等组织与劳动者之间的劳动关系。《劳动合同法》将国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立的劳动关系排除在外了。

根据“法无明文禁止即自由”的原则，《劳动合同法》并没有将在外兼职的在校生与企业之间的劳动关系排除在调整范围之外。但是原劳动部于 1995 年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第 12 条规定，即“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”也就是说，该意见将在校生在外兼职与企业之间形成的劳动关系排除在了《劳动法》等部门法的调整范围之外了。但是，从目前我国的实践情况来看，该《意见》已经不能当下我国的时代背景了，从法学的角度来分析该《意见》当废除的必要性，主要有以下几个论点加以支持：

首先，该文件缺乏时效性，该文件的出台是在大学生毕业包分配的大时代背景下，当时的社会劳动关系主要依靠行政手段直接予以调节，劳动者的合法权益直接由政府出面加以保护，因而《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》将在校生在外兼职与企业之间形成的劳动关系排除在了《劳动法》的调整范围之外。

其次，该文件的政策精神与我国《劳动法》的立法精神不符。根据《中华人民共和国劳动法》第一条的规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”我国《劳动法》的立法目的在于保护劳动者的合法权益，而之所以专门立法以保护劳动者合法权益的原因在于相对于雇佣企业一方而言，劳动者由于个人力量有限，始终处于弱势地位。在这样的条件背景下，我国专门制定《劳动法》以及《劳动合同法》等部门法保护劳动者的合法权益。笔者认为，相较于普通劳动者，在校生由于缺乏社会实践经验，反而更容易受到雇佣企业的剥削。但是，目前我国还缺乏针对在校生在外兼职等专门事项立法的条件，因而，将在校生在外兼职与企业之间形成的劳动关系纳入《中华人民共和国劳动法》的调整范围既可以达到保护在外兼职的在校生的合法权益又可以节省本就稀缺的司法资源。

就北京市一案例予以评析

（一）案例二

小刘于2009年7月毕业于北京农学院。2008年12月的时候，北京恒紫金投资顾问有限责任在北京农学院展开校园招聘。小刘通过了这次招聘，在2009年1月8日正式被这家公司所录用，其职位为投资顾问，负责改公司所处行业相关市场的开发工作，从而吸引客户投入资金。小刘与该公司约定了一个月的工作试用期，使用期间的底薪为800元，另有提成做额外计算。试用期结束即工作第二个月，小刘即可转正，转正后底薪变为1500元。

恒紫金公司于2009年2月10日支付539元的工资给小刘，并发放了工资条。2009年3月11日，因为恒紫金公司一直拖欠其剩下未发的工资，小刘便辞去了工作。至今为止，恒紫金公司还没有支付给小刘拖欠的工资，因此，小刘便向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁的申请。北京市宣武区劳动争议仲裁委员会指出，小刘还属于在校生，因为他还没有取得毕业证书，即认定为没有完成学业，无相关学历证明，所以被告恒紫金公司却指出，小刘还没有毕业，其到公司工作的性质不属于就业，应属于实习。所以该公司有权拒绝其请求。

经过合法的审理程序，北京市宣武区人民法院指出，本案中，劳动者和用人单位间的劳动关系是可以确立的，劳动者付出了劳动，理应获得用人单位给出的工资报酬。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，法院认为恒紫金公司的说法并不成立，没有法律效力，故不予以支持。而小刘所提出的恒紫金公司应向其支付剩余工资的请求，具备正当和充分的理由，法院予以受理。最终，，北京市宣武区人民法院做出判决：被告北京恒紫金投资顾问有限责任公司应向小刘支付2009年2月1日至2009年3月11日所拖欠的1847元工资。

（二）案情分析

本案是北京市第一例判决承认在校生的劳动法主体地位。本案并没有直接予以适用前文所提的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第十二条的规定，直接对在校生的劳动法主体资格予以否定。而是在就小刘未隐瞒自己仍是在校大学生身份，不存在合同欺诈的基础上判决该劳动合同关系成立。

根据《行政诉讼法》的规定人民法院在审理行政案件过程中，以法律、法规、自治条例为依据，并可以参照规章。而《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》是由原劳动部于1995年颁布的，很显然，其属于规章，人民法院在作出判决的时候只有参照规章的义务，而没有必须要按照规章的内容予以判决的义务。进而，笔者认为该判决的法律适用正确，事实清楚，是应予支持的正确的判决，也为今后就在校生在外兼职与企业之间形成的劳动关系的保护提供了一定的借鉴建议。

立法改革

在校生劳动法主体资格的司法实践问题的出现最根本的原因在于我国的立法不健全，导致在司法实务中，对在校生劳动法主体资格的认定存在不同的认识，因而引发了上述两起类似的案件却得到不一样的判决结果。所以，笔者认为，目前，我国就劳动关系的立法还是1995年的《劳动法》以及2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》等部门法，由于法律的滞后性，法律不能及时就当下社会问题做出反应，但是重新立法的司法成本有太大，因而有必要出台法律解释或者最高人民法院、最高人民检察院等有必要出台司法解释，以明确劳动法主体资格的问题，以及解决在校生是否属于劳动法主体资格的司法实践，笔者认为，主要可以从以下几方面着手：

（1）将在校生当代在校生由于涉世未深，相较于普通的劳动者而言更是处于弱势地位，立法者将在校生与企业之间发生的劳动关系纳入《劳动法》、《劳动合同法》等的调整范围，并无不妥之处。相反，还能给在校生的合法权益提供一个坚强的法律后盾

（2）废除原劳动部于 1995 年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第12条规定，正如前文所提，该《意见》已经不适应我国当下的社会环境，缺乏时效性，且与《劳动法》等部门法的立法精神相悖。而且，就目前我国司法实践来看，许多企业甚至故意歪曲该《意见》的意思，以此否认企业自身与在校生之间的劳动关系，侵犯在校生的合法权益。因而，废除该《意见》势在必行。

（3）对劳动法主体资格予以明确规定。笔者认为，我国当下在校生在外兼职的情况，主要是发生在高校内，高校的时间自由，课余时间自由，在外兼职不仅可以减轻学生家庭负担，同时还能够提高学生的实践能力。最高人民法院可以将前文所提的案例二作为典型案例予以推广，并就此问题出台司法解释。

结语

综上所述，笔者认为在校生劳动法主体资格的认定问题，实质上是就在校生是否具有劳动权利能力和劳动行为能力的法律问题。目前，我国司法实践中，就在校生的劳动法主体资格问题还存在争议。

根据《行政诉讼法》的规定人民法院在审理行政案件过程中，以法律、法规、自治条例为依据，并可以参照规章。换言之，人民法院在审理案件时并没有强制性遵循规章的义务，且该《意见》已经缺乏时效性，已经不适应我国国情。

因而，《劳动法》、《劳动合同法》等以调整劳动关系为主的部门法，有必要在就劳动者的合法权益提供保障的同时，明确劳动法主体资格问题，以明确部门法的调整范围，及时解决和防止已经或者可能出现的司法实践问题。

（作者单位：西北政法大2010级民商法学院）