国有资源类企业文化与地方民族文化关系研究

唐金湘　庞程

百色是一个多民族地区，每个民族都有自己独特的进化途径和文化个性，形成特定的带有民族性的风俗习惯、民族心理、道德标准、价值观念等。所以，企业在我国民族地区投资开发和建设的过程中，必将会产生民族之间的文化冲突问题，特别是企业在使用大量当地民族人员作为企业员工以后，这种民族文化与传统企业文化冲突问题就显得尤为突出。我们以广西百色为例，通过调研发现文化冲突主要体现在如下几点。

价值理念的冲突

企业员工在日常工作当中，通过潜移默化的行为，形成企业独有的价值观念、行为准则和企业精神。这一体系的形成是企业在其经营管理过程中与市场相融合的产物，一方面让企业根据不断变化的外部环境来调整自己企业的价值理念，让企业能够在大环境大背景下持续健康的发展；另一方面企业通过不断宣传和倡导来不断更新文化，让员工不断的认可接受，并把它作为自己在企业的行为准则，实现了员工在价值理念和行为方式上的一体化，提高了企业的凝聚力。同时，这种文化融合的模式一旦达成并稳定下来，就会形成企业独特的企业文化模式，甚至会成为企业员工整个人生的行为习惯和价值标准。但是，当企业进入民族地区以后，由于风俗习惯、民族心理、道德标准和价值观念的不同，两者必然存在文化差异，发生文化冲突再所难免，当发生文化冲突时，由于企业原有文化价值理念是一个相对稳定的价值体系，不可能轻易改动，也很难在短时期内将地方民族的价值观统一于新组织的价值体系中，特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观所取代时，由于人的惯性思维和自身固有的惰性心理，大部分企业原有员工很难去包容去接受，而本地民族的企业员工又会对外来企业的全新价值理念从内心产生潜意识的抵触情绪和消极行为。因此，价值理念的冲突是必然的。

行为习惯差异

企业的行为习惯是指企业员工在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。这些行为规则包括：企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。所以，作为保障组织目标实现的行为规则也需要重新设计，特别是国有企业在行为规则上差异较大时，更需要详细分析冲突产生的因果。首先，企业内部之间沟通渠道要畅通，内部员工之间能实现有效的沟通；其次，要进行组织结构的调整，把合适的人放在合适的岗位上，实现人员资源的优化配置；最后，企业的规章制度是为企业的稳定、健康发展做保障的，及时调整企业的各项规章制度，服务于企业，从而获得战略竞争的优势。

民族间风俗习惯的冲突

企业从无到有，从小到大的经营过程中，形成自身文化的同时也会形成自我的行为习惯、风俗和特殊礼仪，这种企业传统式的风俗和礼仪，代表着企业发展的历史和沉淀，甚至是企业灵魂的象征。特别是一些“老牌”国有企业，由于企业的发展史较长，沉淀的故事比较丰富，甚至是好几代人的传承。因此，企业传统式的风俗和礼仪早已成为企业“亲规戒律”根深蒂固，无法改变和动摇。另一方面，民族地区的传统风俗习惯是每个民族自己独特的进化途径和民族历史，已经深植与每个民族员工的内心，是无法撼动的精神领域和灵魂世界。因此，由于彼此文化固有的特性，协调难度较大。

用人制度及薪酬分配制度的差异

国有企业人力资源制度及薪酬制度等一般相对保守，岗位薪酬差别大，而国有企业进入民族地区以后，为了让企业良性、健康的发展，必须维护好企业的稳定与团结，建设和谐的企业环境和用人机制；为了充分发挥各民族人员的工作积极性，必须建立一套与新环境要相适宜的人力资源制度和薪酬制度。新制度与原有职工的传统观念发生碰撞，会产生冲突。由于薪酬及晋升制度直接关系到企业员工的切身利益，两者在这方面的冲突上表现极为突出，这也是企业重点关注的问题。

综合上述对文化冲突的分析，我们应以双方文化中的共同点（交叉点），作为文化整合的基础，建立一套企业文化与地方民俗文化的整合模式，并形成一定的理论及方法，主要包含以下几个方面。

1.企业价值理念的融合

企业价值理念是企业所有员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。因此，价值观的融合要根据彼此文化中所共同的或者相类似的价值理念作为切入点，通过沟通与交流达到相互的转变与统一。同时，还应该特别重视员工的入职培训，通过培训能够更好的传导公司的企业文化，让员工更好的了解公司，融入到公司的企业文化当中，以避免许多不必要的冲突。

2.企业制度文化的融合

企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的规范性。企业制度的变革要充分考虑到民族地区员工的生活习惯、思维方式和价值标准，在员工工作内容的界定、工作质量的要求上要循序渐进，考核制度与薪酬标准的确立要体现以人为本的理念，既要与公司的总体目标保持一致，又要融合民族文化特点，只有这样才能调动当地民族员工的积极性。

文化融合从实际意义来讲，是不同文化特质的人员彼此相互转变、相互统一的过程。这个过程只能通过互相接触、交流、碰撞、渗透，才能融为一体形成新的企业文化，才能实现所有员工对新文化的认同与内化，达到文化的协调配合，化解彼此矛盾与冲突，形成统一的文化范畴。为了形成一套长效的融合模式及理论方法还应遵循以下原则。

（1）要树立“以人为本”的企业文化发展方向。人才是企业的资本，当今社会的竞争说到底就是人才的竞争。在企业的发展中要充分认识到人才竞争在市场竞争中的重要性，从而突出以人为本的管理思想。“以人为本”的理念要求领导者在实际的工作当中，要十分重视地方民族员工的地位，注重民主管理，建立公平竞争机制，关心他们的切身利益。努力培养他们对企业的归属感，让他们的自我价值能在企业当中得到实现。然后，通过各种类型的培训和业余活动让员工更好的理解企业文化，加强了彼此的沟通与了解。

（2）要创建开放包容创新的企业文化氛围。在知识化、信息化、全球化的今天，任何一家企业都不能脱离与外界的联系独立存在，作为现代化的新型企业，要想在激烈的竞争当中立于不败之地，就必须创建开放包容创新的企业文化氛围。因此，当企业进入民族地区以后应该将民族文化当中的优秀文化元素融入其中，创建出适合新环境的独特企业文化。企业文化是企业竞争中的重要因素，这就要求企业始终有一种开放包容的文化，只有包容才能够多元，只有多元才能实现各种文化的融合。

（3）要培养企业内部“参与”氛围。每个人生来就是与众不同的，要使员工的想法与企业的文化理念趋于一致，让所有员工积极参与培训及各种形式的活动是个非常好的方法。在这种积极参与的氛围下，通过大量的培训及公司的活动会促使员工在潜移默化当中认可和接受企业文化，并参与其中，使企业文化真正植根于全体职工心中。

（作者单位：1.百色学院；2.广西大学）