公司治理与普通职工薪酬的实证研究

倪飞

摘要：我国企业分配不公问题主要体现在职工薪酬的不对等，职工薪酬机制一直备受关注。通过考察2003—2012年10年间中国A股上市公司治理效率对薪酬机制的影响，重点关注普通职工的薪酬机制。使用数据包络分析法（DEA）对治理效率进行了量化，研究发现治理效率对职工薪酬水平和差距有显著影响。在此基础上研究治理效率对职工薪酬调整机制的后续效应，实证结果得出治理效率越高，薪酬调整机制灵活性减弱。

关键词：公司治理；治理效率；普通职工；薪酬机制；数据包络分析

文章编号：2095-5960（2013）06-0071-10；中图分类号：F244.2；文献标识码：A

一、引言

近年来我国GDP一直保持高速增长，但居民可支配收入却增长缓慢。增加普通职工的工资收入，既可以直接实现扩大内需，推动经济增长，又解决了广大民众的生计问题。因此，从一个国家经济发展的可持续角度来看，对于一个企业来说，合理调整普通职工的工资是值得也是必须密切关注的。

现有文献较多的从公司治理的角度研究上市公司高管薪酬机制。[1][2][3][4]一般认为职工薪酬更多的还是市场竞争的结果，公司治理对企业高管内部薪酬差距的影响也引起了研究学者的关注。而国有企业研究中，张正堂（2008）发现过大的高管与普通职工差距如预期一样会损害企业的经营绩效。[5]限薪令的发布没有阻止高管与普通职工薪酬的进一步扩大。以上研究只是从公司治理的角度探讨了高管层薪酬机制，普通职工薪酬机制没有涉及。

本文以2003—2012年间我国A股1093家上市公司为样本，考察公司治理对职工薪酬机制的影响。研究发现：（1）公司治理效率对普通薪酬水平有显著的积极影响；（2）公司治理效率对上市公司薪酬外部差距有显著的积极影响；（3）公司治理效率会降低普通职工薪酬机调整效率。

二、制度背景和研究假设

（一）制度背景

改革开放前，国家企业基本无薪酬机制可言。1978年企业计件工资制①①1978年，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》要求有条件的企业，实行计件工资制。 以及1983年劳动合同制②②1983年2月22日，劳动人事部发出关于积极试行劳动合同制的通知。 的试行，一定程度上提高了生产效率。1985年国家集体性质的企业工资分配预算与企业绩效挂钩③③1985年初，国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》，劳动人事部等五个部门制订《关于国营企业工资改革试行办法》等文件。 ，为建立利润导向的薪酬激励机制打下了基础。1992年，国家允许企业内部设立工资结构④④1992年1月25日，劳动部、国务院生产办公室、国家体改委、人事部、全国总工会联合发出《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》。 ，但必须要为超标工资交税，一定程度上提高了对职工的激励。1993年，部分国有企业开始上市，工资结构进一步放宽，激励程度加大。1996年，工资结构由六个部分改为了两个部分。新会计准则从2007年起首先在上市公司施行，工资调整税取消。陈冬华（2010）指出改革开放三十年，我国城乡居民收入绝对额显著增加，但是居民收入差距也在不断扩大。[6]为防止职工收入的两极分化，国家进行了一系列宏观调控，力求促使企业建立完善的职工薪酬机制。

对于公司治理的概念学者们从不同角度进行了解释。张维迎（1996）认为公司治理结构的本质是一种通过剩余索取权和控制权的配置来解决经理激励和选择问题的机制。[7] Shleifer和Vishny（1997）提出公司治理所要研究和解决的问题是如何使资金的提供者按时收回投资并获得合理的回报。[8]我国对公司治理问题的研究主要是1994年确立了以建立现代企业制度为国有企业改革方向之后，之后在很长一段时间内公司治理问题都是学者们普遍关注的焦点。对公司治理问题的研究显然对于提高中国现代公司的治理效率，从而最终推进企业改革具有重要的理论意义和现实意义。

国内关于公司治理对薪酬激励的影响主要聚集在高管激励上，但是研究公司治理对普通职工薪酬激励的少之又少。姜海军和李会源（2006）从理论角度解释了公司治理对于普通职工激励是一个间接但是决定性的影响。[9]陈勇（2007）表明员工参与公司治理的正当性能使得使社会整体效率得以提高。[10]这也是公司治理影响员工激励的一个内在原因。员工的激励直接体现在职工薪酬上，因此一个好的公司治理机制必然会给员工一个满意的薪资水平以激发员工的劳动积极性陈冬华（2010）。[6]员工参与公司治理是有必要的并且已经逐渐取代传统公司治理。这也是公司治理影响员工激励的一个内在原因。[11]

（二）理论分析与研究假设

关于治理水平研究方向主要是高管薪酬与公司治理，但也仅限于董事会治理对于高管薪酬的影响。吴育辉、吴世农（2010）研究发现高管薪酬仅与ROA显著正相关。一定程度说明了企业业绩对高管薪酬的重要影响。[12]杨瑞龙（1998）强调利益相关者在公司治理中的主要作用。[13]陈冬华（2010）指出利益相关者不仅包括公司管理层，还包括普通职工。[6]员工的主要动力来自于企业的职工薪酬水平，所以好的治理结构对员工薪酬水平在一定程度上会有个良性结果：公司效益好的时候，工资水平也会随之提高。因为已有文献只是从公司治理的具体指标（比如大股东持股比等）来解释了薪酬水平，所以关于具体公司治理效率如何影响薪酬水平已有文献还没有得出一致结论。由此提出本文第一个假设：

假设1：上市公司治理效率水平与职工薪酬水平显著相关。

经济领域中解释薪酬差距的激励作用主要有两种理论：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论是由Lazear和Rosen（1979）共同提出来，认为加大薪酬差距对企业绩效有正激励作用。[14]相反地，行为理论主张较大的薪酬差距只会影响企业内合作，从而降低企业绩效。 Milgrom和Roberts（1988）指出对于高管团队成员来说，为促进有效合作应该相对减小CEO薪酬差距。[15]

关于薪酬差距的激励作用已有文献主要讨论的是企业内部薪酬。已有研究发现我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关，说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬，企业业绩上升的好处主要是高管获得。如刘子君（2011）基于锦标赛理论发现企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响，但对相对薪酬差距的影响并不显著。[16]

企业外部薪酬差距可以表现为与企业同省以及同行业职工薪酬差距。公司治理的原则应是在既定的经济技术条件和制度环境下，以尽可能低的治理成本取得尽可能大的治理收益。陈冬华（2010）研究发现刚性工资对职工的努力程度具有消极影响。[6]普通职工的薪酬没有外部普通职工平均薪酬高，就会陷入一种类似刚性工资的困境，即工资理论的“劳而不获”理论：努力工作却比外部平均工资还低。普通职工若低于外部平均工资，会打击到员工的积极性；相反，若高于外部平均工资，对员工产生一定的激励作用，即工资理论中的“奖勤”理论。公司治理高效率更加倾向雇佣有积极性的员工，从而提高企业的绩效。下面继而提出治理结构对职工薪酬机制的影响的第二个假设：

假设2：上市公司治理效率水平与职工薪酬差距显著相关。

在前文基础上将进一步讨论一个好的治理结构是否会带来一个好的薪酬效应的调整，简单来说就是治理水平发生变化时薪酬机制是否会随之做出及时有效的反应调整。方军雄（2011）讨论了是当业绩指标的变化时，高管薪酬调整与普通职工薪酬调整之间的差异[17]，也就是绩效水平对薪酬机制的影响或者说后续效应。龙娟（2011）研究结果发现上市公司薪酬水平很大程度上受到本公司治理水平的影响，而公司治理好的公司薪酬更依赖于除业绩以外的因素。[18]治理效率高的公司，薪酬机制更易受到好的治理结构的影响，但是这种影响是积极的还是消极的，还需要本文进一步进行实证讨论。

公司治理效率提高，那高管的就能更好地把握公司资源，其中包括职工以及职工工资，公司最好的选择是尽可能用少的工资来使职工付出最大的努力程度，从而提高企业的绩效。这种情况下，公司不会倾向雇佣出现效率低的工人，当然也很难出现效率高的工人。用经济学里的挤出效应来解释：如果公司的利润增加了，高管不会倾向于增加员工的工资，因为提高工资对他们的努力程度的提高有限，由此提出本文的第三个假设：

假设3：上市公司治理效率水平与职工薪酬调整弹性显著相关。

三、研究模型和样本选择

（一）研究模型

（二）研究变量

1.基本指标：因变量和控制变量

文中主要考察治理效率对薪酬机制的影响，陆正飞、王雄元（2012）研究发现中央政府控制的国有企业普通职工工资显著高于地方政府控制的国有企业，说明中央直属与地方国有的普通职工薪酬有显著差异。[19]说明企业性质对于职工薪酬有一定的影响，所以另加入公司性质变量Rcont进行考察。

（1）因变量

文中首先探究治理效率对职工薪酬水平的影响，主要包括高管薪酬以及普通职工薪酬；接着进一步引出职工内部（和高管工资水平）以及外部（和同省平均职工水平）薪酬差距的探讨，最后从薪酬机制的角度考察至李小龙传对薪酬调整弹性的影响。所以具体因变量主要有三个：职工薪酬水平LnPAY（取自然对数）①①文末将职工薪酬变量中剔除了高管、董事以及监事影响后进行做稳健性测试再做分析，实证结果无差异。 、普通职工的薪酬差距GAP、薪酬调整弹性XCTX。具体变量定义说明参见表1。

（2）控制变量

主要盈利能力指标（总资产净利润率ROA）、股东获利能力指标（托宾Q）、偿债能力指标（资产负债率DEBT）、成长性指标（公司规模SIZE）、现金流量指标（每股经营现金流PONC）以及营运能力指标（资本密集度CI）六个预期会对职工薪酬机制产生影响的指标来解释薪酬机制的主要影响因素。考虑到投资活动和融资活动并非我国绝大部分上市公司的主营业务，这里我们选取每股经营活动现金流量作为评价指标。同时回归模型中还对行业、年度进行了控制具体变量说明性定义参见表1。

2.治理效率指标：自变量

（1）数据包络分析（DEA）模型

（1）规模报酬不变的C2R模型

（3）治理效率指标量化

虽然DEA被学者们广泛应用到不同领域进行效率问题的研究，但目前国际上仍鲜有采用DEA研究上市公司企业治理效率的。熊浩（2008）采用数据包络分析方法测算上市公司 2002-2005 年间的技术效率并进行后续研究。同竺媛媛，（2011）通过基于DEA的Malmquist指数法对航空公司的生产率进行了动态效率分析。关于治理效率ZLXL量化，本文同竺媛媛（2011）使用DEA-Malmquist指数法来度量，取公司的总生产率TE作为公司治理效率的替代指标。通过对公司董事会治理效率、高管治理效率以及股权治理效率的计算加权平均来计算并量化公司综合治理效率。三者的输出变量都为托宾Q以及ROA，分别代表公司的股东获利水平和公司的盈利水平。

以下为三种效率的输入变量介绍：

（1）董事会治理效率（董事会规模、独立董事比例以及董事前三报酬规模）

①董事会规模：董事会规模较小有利于提高治理效率，反之董事会规模较大有利于其内部知识的互补且能代表更多方利益的参与，有利于协调各方利益。当然，董事会规模太大会对董事会作用发产生负面的影响，董事会职能的减弱很多都是因为董事规模的盲目扩大造成的。

②独立董事比例：独立董事一般不受公司管理层的控制，所以在一定程度上独立董事能对公司进行客观独立的监督。同时，独立董事规模的扩大，也有助于公司做出正确的决策。但是独立董事无法像公司非独立董事（或者说内部董事）能充分地掌握企业信息，所以在一定规模的董事会规模的情况下，独立董事人数的增加势必会导致内部董事的减少，进而加剧降低董事会获取信息的能力，最终影响管理者做出更正确的评价以及公司的绩效。

③董事前三报酬规模（自然对数）：如何构建合理的董事薪酬制度，已经成为学术界的热点之一。由美国次贷危机引发的全球金融海啸爆发后，董事的巨额薪酬被推到了风口浪尖。如何有效地激励董事，降低代理成本成为学者们研究的重点。杨青，高铭和 Besim（2009）发现我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩。[23]董事薪酬的制定已经是公司运营不可忽略的一个重要因素。

（2）高管治理效率（高管规模/高管前三报酬规模）

①高管规模： Shleifer和Vishny（1997）指出公司治理源于公司高层管理者对投资者利益的损害。[8]而更早地， Jensen和Meckling（1976）指出公司治理是高管代理的问题，由此高管问题开始得到关注。[24]国内已有研究中覃家琦（2011）发现现有业绩水平和控制变量水平条件下，样本公司理论上所需要的高管规模小于实际水平，表明样本公司存在高管冗余，会影响公司的治理效率水平。

②高管前三报酬规模（自然对数）：高管薪酬作为公司治理中的一个核心问题，陈震和丁忠明（2011）发现在高管薪酬契约中，垄断企业的规模权重和业绩权重均大于完全竞争企业，垄断企业高管能够利用管理层权力制定出利己的薪酬契约。

（3）股权治理效率（大股东持股比/股权制衡比/股权集中度）

①大股东持股比：“一股独大”的特点一直是制约发展我国企业的重要因素，考虑到公司大股东与经营人员之间的“亲密”关系，完全的两权分离（管理权和经营权）几乎是不存在的。公司的治理完全由一个人或者少数几个人支配，所以在考虑公司治理效率时，大股东持股比绝对是值得首要考虑的指标。

②股权制衡比（第一股东持股比/第二大股东持股比）：宋力和韩亮亮（2005）在研究股权制衡与代理成本之间的关系时，指出股权制衡度主要是反映企业前几大股东间的制衡关系，它是指由少数几个大股东分享控制权，通过内部牵制，使得任何一个大股东都无法单独控制企业的决策，达到互相监督和抑制掠夺的效果。[25]根据本文中股权制衡的定义，当企业的股权制衡度较低时（即大股东持股比与第二大股东比越接近），大股东在决策权上会出现势均力敌的情形，这种股权结构对于抑制大股东对其他股东的掠夺的确具有积极作用。但这样会忽视了对经理人员的监督，在这种股权结构下更容易巩固强化经理们的控制权，引起代理成本的不断攀升，进而会对公司的治理效率产生不利影响。

③股权集中度（前三大股东的股东比例平方和）：股权集中度是分析股权结构特征的主要依据，大股东持股比例在很大程度上决定了企业的股权结构特征。在古典市场理论中，假设市场处于完全竞争状态，这时股权集中度不损害公司治理，因而得出股权集中度与公司业绩无关论。然而在现实中，市场处于竞争之中，代理成本显然不为零，显然股权集中在一个大股东手中时，从代理成本角度来说，治理是最优的。股权高度分散，每个人持股都接近于零，此时的代理成本最高，很容易形成内部人控制，从而得到股权集中度与公司绩效的正相关的结论。

综上所述，本文使用DEAP2.1软件计算公司治理效率指数时选择规模报酬不变CSR、产出导向以及MALMQUIST指数法的DEA 模型。整体样本仍为2003—2012年2077家A股上市公司-年数据，并作如下剔除：①DEAP软件只能识别无缺失数据（这里即完整面板数据），所以在计算治理效率时剔除数据不完整的公司；②对于ROA和托宾Q两输出量进行winsor处理，以减少异常值的影响（如有公司ROA能达到上万）。

（三）样本选择

本研究的公司数据都来自国泰安（CSMAR）数据库和万德数据库（WIND），并抽样对与上市公司的年度报告进行核对更正。因为2013年统计年鉴还未编纂，导致2012年各省职工数据缺失，所以外省职工工资数据只有2003—2011年共9年数据。

考虑到中国上市公司高管薪酬信息披露的程度，选取中国沪深两市2003—2012年共10年的符合条件的2077家A股上市公司样本，并做如下剔除：①金融行业的上市公司；②未披露职工薪酬的上市公司；③被ST的公司，因为这类公司业绩比较异常；④资产负债率DEBT>1的财务异常的公司；⑤数据在1%的置信水平上进行winsor处理①①winsor操作的目的是防止异常值的影响，但要求能保证有足够的样本。2003—2012十年期的公司-年数据跨度大的特点导致了离群值的存在，对回归模型的结果产生一定的影响，故而使用winsor处理，而十年的公司-年数据也能保证它有足够的样本。winsor 1%就是把样本中1%（99%）分位数之外的数据全部都替换成在1%和99%分位上的数据，并带入回归分析。具体命令说明来自郭志刚的《应用STATA做统计分析》第五版。 。本文数据处理使用了STATA12.0、EXCEL2007、 DEAP2.1软件进行分析。

四、实证分析

（一）描述性统计

（四）公司治理效率与普通职工薪酬调整机制

表5是上市公司治理效率与职工薪酬调整机制的回归结果。民营样本以及国有样本治理效率系数都为负且两者都显著相关，可以看出上市公司样本中不管民营还是国有企业，普通职工薪酬调整幅度受公司治理效率影响明显。“假设3：上市公司治理效率水平与职工薪酬调整弹性显著相关”得到了验证。并进一步发现公司治理效率对职工薪酬调整机制有个弱化的作用。但同时也发现说明上市公司在调整普通职工薪酬机制时，公司治理效率是一个重要影响因素：治理效率越高，调整越不及时，反映越慢。

表5首先使用全样本考察公司治理效率对普通职工薪酬调整的影响， ZLXL系数是显著的，说明公司治理效率越高，公司调整弹性越小，即上市公司的普通职工薪酬调整及时性越小。前文得出结论：公司治理效率越高，普通职工的薪酬水平越高。在一个治理高效率的公司，普通职工的薪酬水平也处于一个很高的水平，这时候的工资就有很大概率存在刚性威胁，导致调整幅度越小（方军雄，2011）。

本文接着将国有企业样本进一步细分为地方国企样本和中央国企样本进行回归。发现两样本中薪酬调整变量受治理效率影响都很显著，并且为负，没有显示出与民营显著不同的地方，但这不是本研究的重点，也是未来需要努力的。

五、主要结论

随着薪酬制度改革的深化，薪酬差距及其扩大引起社会各界的关注。本文从中国上市公司普通职工的角度重点考察了上市公司治理效率对薪酬机制的影响。实证结果得出公司治理效率的提高对普通职工薪酬有显著影响作用。研究进一步发现民营上市企业的普通职工薪酬水平显著要低于国有上市公司，但民营企业的高管薪酬水平要显著高于国有企业。国有上市公司的公司治理效率要显著低于民营上市公司，这是国有上市公司值得思考的。进一步地，研究还发现民营上市公司普通职工薪酬差距要显著高于国有公司，不利于社会的稳定与公平。这也是本文需要进一步研究和探讨的方向。

参考文献：

[1]王旭晨，叶争雄.管理层权力与上市公司薪酬业绩敏感性的实证研究——来自国有上市公司的经验证据[J].内蒙古财经学院学报，2012（4）：40-47.

[2]刘保良.核心高管货币性薪酬与公司业绩相关性实证研究[J].内蒙古财经学院学报，2012（4）：48-54.

[3]袁根根.高管激励及其制度挤出[J].税务与经济，2012（2）：1-5.

[4]管建强，王红领.上市公司股权激励与治理结构对盈余管理行为的影响分析[J].贵州财经学院学报，2012（1）：68-75.

[5]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008（9）：81-87.

[6]陈冬华，范从来，沈永建.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验数据[J].经济研究，2010（7）：16-129.

[7]张维迎.所有制、治理结构及委托—代理关系——兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究，1996（9）：3-15.

[8]Shleifer A， Vishny R W. A survey of corporate governance[J]. The journal of finance， 1997，52（2）：737-783.

[9]姜海军，李会源.公司治理与内部控制关系探析[J].技术经济，2006（2）：025-030.

[10]陈勇.员工在公司治理中的地位与作用探析[J].江西社会科学，2007（6）：028-032.

[11]胡树红，刘冠华.企业员工人力资源管理效能感研究[J].内蒙古财经学院学报，2011（4）：40-44.

[12]吴育辉，吴世农.股权集中、大股东掏空与管理层自利行为[J].管理科学学报，2011（8）：34-44.

[13]杨瑞龙，周业安.相机治理与国有企业监控[J].中国社会科学，1998（3）：8-13.

[14]Lazear E P， Rosen S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J].1979.

[15]Milgrom P，Roberts J. An economic approach to influence activities in organizations[J]. American Journal of sociology，1988：S154-S179.

[16]刘子君，刘智强，廖建桥.上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应：基于本土特色的实证研究[J].管理评论，2011，23（9）： 119-127.

[17]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究，2011（4）：107-120.

[18]龙娟，陈榜.市场竞争度、公司治理与高管薪酬——基于中国 A 股上市公司的经验证据[J].中南财经政法大学研究生学报，2011（1）：10-15.

[19]陆正飞，王雄元，张鹏.国有企业支付了更高的职工工资吗？[J].经济研究，2012（3）：28-39.

[20]Charnes A， Cooper W W， Rhodes E. Measuring the efficiency of decision making units[J]. European journal of operational research， 1978， 2（6）： 429-444.

[21]Banker R D， Charnes A， Cooper W W. Some models for estimating technical and scale inefficiencies in data envelopment analysis[J]. Management science， 1984， 30（9）： 1078-1092.

[22]Charnes A， Cooper W W， Golany B， et al. Foundations of data envelopment analysis for Pareto-Koopmans efficient empirical production functions[J]. Journal of Econometrics， 1985， 30（1）： 91-107.

[23]杨青，高铭.董事薪酬， CEO薪酬与公司业绩——合谋还是共同激励[J].金融研究，2009 （6）： 111-127.

[24]Jensen M C， Meckling W H. Theory of the firm： Managerial behavior， agency costs and ownership structure[J]. Journal of financial economics， 1976， 3（4）： 305-360.

[25]宋力， 韩亮亮. 大股东持股比例对代理成本影响的实证分析[J]. 南开管理评论， 2005（1）： 30-34.