论国有企业的人力资源管理问题

刘时英

摘要：我国国有企业中，一直将人力资源管理理解为传统的人事管理，忽视了人力资源的各项职能在管理中的重要地位，导致我国国企管理长期以来效率低下。在中国经济真正融入到世界经济的背景下，我国的企业尤其是积重难返的国有企业要在新形势下求得生存与发展，在管理方面必须摒弃原来滞后的管理模式，大胆探索，进行有效的人力资源管理。本文从国有企业人力资源管理上目前存在的突出问题入手，论证解决这些问题需要一套完善的人力资源制度，及重视人力资本投资。

关键词：企业 人力资源 管理 资本

人力资源管理是基于企业既定目标，运用计划、组织、领导、控制等职能，根据组织内、外部环境的变化，动态的、创造性的对已有资源进行重组、优化配置并合理利用的管理活动。

1 国有企业人力资源管理上目前存在的突出问题

我国是在计划经济向市场经济转变、粗放经济向集约经济转变尚未完成的情况下加入的世界贸易组织。入世以来的十多年间，在来自国内外市场的双重竞争压力下，国有企业的组织结构、生产管理等方面开始出现问题。尽管我国企业的组织管理模式在一定程度上借鉴了欧美的成功经验，并在此基础上进行了有益的探索，但仍带有经济转型和产业结构调整的阶段性特点，计划经济时代的印记依然清晰。

1.1 “关系”管理

在国有企业内部组织结构中，人与人之间的关系决定了人的权力范围。这是由于长期以来国有企业“关系”式的资产管理模式所致。长期以来，由于企业内部组织结构由复杂的关系网钩织而成，因此企业始终没有一套相对严谨的劳务评价标准和薪酬分配体系，每位成员的权力范畴决定其薪酬标准。久而久之，各组织成员所关注的焦点只有一个——权利的最大化，而非企业整体利益的最大化。在复杂的关系网中，最大程度的掌控信息就是各组织成员权利争夺的方式和手段。作为下级，在不清楚衡量标准的情况下根本无法判断哪些行为可以改变权力平衡，其创造性就会被压抑，无法采取行动为自己谋权；同样作为下级，若不清楚整体规划，只是在复杂的关系网中被动的接收信息，然后盲目地执行，其个人能力和创造性完全被压抑。管理上的信息不对称，致使管理效率低下。

1.2 决策程序不科学

现阶段，国有企业除了产权不清晰，制度也存在缺陷，无法基于长远利益为决策层准确决策提供一个相对稳定的预期与重复博弈的规则。在此情况下，决策者为企业赢得的利润与其本身的利益无法形成一个稳定、长效的链条，难免打击决策者工作的积极性。决策者的社会地位和工作性质比较特殊，他们通常由政府直接任免，完全摒弃市场规则，而且都采取“拍板式”权威决策，不容置疑。决策需要集思广益，并且要联系实际，这种强硬的“拍板式”权威决策势必会影响企业的未来发展。

1.3 产权残缺与国有资产流失

国有产权没有人格化的产权主体，行为主体权利与义务不对称，缺乏自我约束机制。由于职工不是产权主体，他们倾向于追求个人利益最大化。而一方面，政府拥有决策权却不承担责任，企业致力于完成任务而不对盈亏负责，总之，产权主体缺位使国有资产流失严重。

1.4 激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性

激励机制存在缺陷是现阶段国有企业内部普遍存在的问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，薪酬分配不合理，且没有与员工绩效挂钩。激励不足、奖罚不分明，势必大大挫伤人员的积极性和主动性，影响工作效率。

1.5 竞争、考核、监督措施难落实

国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。

2 解决这些问题需要一套完善的人力资源制度

人力资源管理是基于人事管理发展起来的一种人性化管理模式，它体现出企业组织发展的客观要求，是由以工作为导向逐步转向以员工为导向的一种和谐的人本管理模式。

2.1 我国国企人力资源管理创新

当前国企的人力资源管理正面临诸多考验。企业一心关注生产经营而放宽了对人力资本的管理，致使企业内部冗员过多，而技术骨干和高级管理人员因不受重视而纷纷辞职，人才流失现象非常严重。造成人才流失的一大根源就是企业对人力资本的重要作用缺乏正确的认识，对人力资本保值增值认识不到位。为扭转人才大量流失的窘迫局面，国有企业必须针对人力资源管理特点进行改革：

①下放决策权，加强培训。当前市场经济条件下，企业之间的竞争形势越发严峻，而市场形式变幻莫测，许多企业迫于经营管理压力开始逐级下放决策权。权力下放有助于减轻生产管理的压力，但是对企业员工的要求更为严格。员工必须树立高度的责任意识，提高工作的能动性。在这方面应该效仿日本模式，强化职工培训，鼓励一线技工参与经营管理。惟有如此，才能充分发挥人力资源的巨大潜力，并加以综合运用，从而提高管理成效。

②改革企业的人事制度。现阶段，随着企业竞争形势愈演愈烈，企业招募人才的要求也逐步由以往的“专才”转为“一专多能”的复合型人才。国有企业要谋求长远发展，就必须打破陈规，取缔国企终身雇用制，引入市场机制，使所有员工公平的参与竞争，改革年功序列制，彻底转变以往“按部就班、内部提拔”的人才聘任机制，促进人才合理流动。

③建立一套完善的激励机制。按照国有企业以往的薪资分配规律，高级管理阶层每天的工资待遇远高于其实际完成的任务量，也就是所得比贡献的多，而中低阶层的员工每天的劳务所得低于其实际完成的任务量，换而言之就是贡献低于所得，通过这种分配方式来平衡收支。国有企业要发展，首先要着力改革传统的报酬体系，减少管理者与被管理者随时耗尽心志准备应对各种不确定因素而导致的效率损失，形成短期激励与长期激励、精神激励与物质激励相结合的激励机制。

④改善工作环境，增强员工的认同感、归属感。由于分配体系的特殊性，国有企业要留住人才，优厚的薪资待遇只是基本条件之一，特别是中国加入WTO后，国有企业的薪酬水平略低于外企，很难仅凭这一点来留住人才。因此，国有企业应主动学习外企人力资源管理方面的成功经验，努力发展经济，提高员工的薪资待遇，同时坚持优化内部资源配置，为员工提供一个良好的工作和生活环境，以增强员工对企业的归属感和忠诚度，树立高度的责任意识，从而提升工作效率，创造更大的经济效益。

⑤建立健全科学的绩效考核体系。人力资源管理的另一项核心职能是绩效考核。公平公正的绩效考核能够为企业做出科学的人事决策提供参考依据。惟有本着客观公正的工作态度综合评价员工的绩效水平，才能对员工的业务水平做出合理的评判，同时协助其改进工作方法，发挥其创造力和主观能动性，最大限度的发挥自身潜力，最终达成个人奋斗目标的同时，也实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现企业整体目标而将所采用的考评方式、标准和流程，考评的主体、对象以及考评要素等共同构成的一个有机的整体。一套优秀的绩效考核体系应该是集效度与信度于一体，并具备敏感性、可接受性和使用性。

⑥强化薪酬体系的公平与合理。薪酬是将员工的个人奋斗目标与企业的整体目标有机整合的必然选择。国有企业的薪酬分配应满足四点要求：a满足基本需要；b与外部劳动市场比较是公平的；c在组织内部是公平的；d照顾员工的个人需求。企业针对这四点要求，在决定薪酬体系构成时应把握四项基本准则：a充分体现基本生活需要；b基于员工的劳动数量及工作质量进行薪酬分配；c与生活劳动部分相对应的薪酬应占主要比重；d薪酬各组成部分与效率、质量等经济指标直接挂钩。客观公正的薪酬分配是国有企业留住人才的主要手段，它具有重要的现实意义。在一定程度上，薪酬能够影响员工的工作表现和绩效水平，能够提高员工的自主性。从某种程度上讲，人才大量流失的主要原因皆在于企业若缺乏一套相对公正、客观的薪酬分配体系。总而言之，客观公正的薪酬分配，不仅能为国有企业稳定人才队伍，同时有助于激励员工士气，提高其工作能力。

2.2 国企应该重视人力资本投资

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何人带来永久性经济收入的能力和知识等。从价值的角度看，如果能给投入者带来超过投入的价值，并由其占有这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。

由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。国有企业的资本利税率与产值利税率，近年来只有10%左右。

①人力资本投资的净现值

NPV=■■

假设一个人从25岁到公司工作，60岁退休。则n=60，t=25，Et为该员工工作期间因对其投资而能获得的年收入，Ct为这段期间的成本，i为假定给定的年利息率。

如果NVP>0，那么进行人力资本投资是可行的；

如果NVP=0，那么没有十分的必要；

如果NVP<0，那么则不应该对其投入。

根据企业的现状，通过计算我们能够得出人力资源的投资是否必要。

②建立起良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别，它只属于个人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”，非“激励”难以调度，因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实处，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。一方面，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。不应限定比例过低，也不要规定上限，而是按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定；另一方面，对优秀的企业家、经理也要根据其业绩使其合理参与企业的收益分配。加上年功工资制和股权授予制等等措施，取消对于人力资本也实行60岁退休的官本位制度，改变企业家能上不能下的现状，一定能充分发挥其积极性。

建立科技人才开发体系对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，企业经营者和科技人才相对匮乏。前文已对企业经营者选拔任免机制进行了深入探讨，因而这里重点探讨科技人才的选拔和聘任制度。科技人才的开发和管理维护，是企业长远发展的动力支持。作为具有导向作用的政府机构应该一视同仁，将企业科技人才的培养和聘任与企业经营者的管理工作摆在同等重要的位置。通过创新科技人才培养机制，充分激发科技人才的创造热情，发挥其主观能动性，同时采取相应的人才维护措施，着力将科技人才转化为实际生产力，以推动当地企业和地方经济稳步发展。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。

③加强和改进思想政治工作

调动劳动者的劳动积极性和创造性，不仅关系着人力资源开发利用效益的提高，而且也关系着企业的生产发展和国家的振兴。新形势新任务以及思想政治工作的现实状况要求我们必须大力加强和改进党的思想政治工作。这是保证党始终做到代表中国先进生产力的发展要求、中国先进文化的前进方向、中国最广大人民的根本利益的必然要求。加强和改进党的思想政治工作，必须全面贯彻落实科学发展观的要求，这是党团结和带领人民建设有中国特色社会主义的长期战略方针。对于企业而言，思想政治工作在现代企业人力资源管理中有着不可替代的作用。思想工作是现代企业人力资源管理的基础，两者互相补充，互相促进。思想政治工作是现代企业人力资源管理的源动力、导向力、约束力、向心力和创新力。

作为国有企业，除了为国家创造财富外，还要担负起引领各类企业和谐发展的重任。

劳动者积极性和创造性的激发，需要从两方面努力：一是从物质利益的合理分配上，真正实行按劳分配，关心群众生活，努力改善劳动者的生活和工作条件；二是加强和改进思想政治工作。精神变物质，这就是人力资源开发利用效益提高的具体体现。在一切因素中，人是最宝贵的。只有政工人员积极性得到充分发挥，政工工作才能取得实效。

一要解决待遇。对兼职政工干部的待遇问题，应制定一定的管理措施，从管理体制上予以解决，以充分体现社会主义按劳分配的原则，让他们超出他人的付出获得合理的回报。对兼职过多的人员实行一定的经济补偿，才能真正体现按劳分配的原则，促进广大兼职政工人员的工作热情，以便他们在完成原岗位工作的同时，也能更好的完成兼职的工作。

二要提高素质。对于企业的政工人员要采取“走出去、请进来”的办法，强化系统的理论和技能培训。一是组织优秀的政工人员到其他政工工作先进单位进行学习和考察，定期组织召开经验交流会。二是对于缺少理论功底及实际工作经验的基层政工干部要组织培训，请优秀的政工干部现身说法。三是利用远程教育手段加强政工干部定期培训和考核。四是利用一些成功的政工工作案例进行针对性的讲解选派优秀的政工干部外出脱产学习，使他们成为企业政工工作的骨干。五是引进受过系统教育的相关政工专业大学生到单位工作。

综合以上的观点，国有企业应该建立一套完善的人力资源管理制度，逐步完善发展，充实人力资本，国有企业必将发挥更大的积极作用。

参考文献：

[1]胡红卫.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国行政管理，2006（02）.

[2]王楠.国有企业人力资源管理改革的问题与解决对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（07）.

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