80后中层管理者管理特征浅析

作者简介：霍颖颖（1982-），女，汉族，甘肃平凉市人，工程师，法律硕士，单位：中国核工业集团公司人力资源部，研究方向：人力资源开发与培养。

摘要：80后中层管理者属于一个新鲜事物，对其管理特征分析是一个新的课题。通过分析80后成长背景，总结80后的个性特征，同时分析中层管理者的管理特征，运用人力资源管理信息化手段，根据“80后”和“中层管理者”两种身份的对接，浅析80后中层管理者的管理特征

关键词：80后；中层管理者；特征

80后是中国社会具有鲜明特征的一代，引发的人口学、社会学、经济学、管理学、教育学、心理学问题激发了学者的研究兴趣。特别是伴随80后步入职场，对80后的被管理特征研究达到一个高潮。而必须看到的是，1980—1985年出生的80后已进入28—33岁的年龄段，工作已8—13年，有一部分已成为中层管理者。“80后”与“中层管理者”两种身份的对接带来了新的管理现象。随着时间的推移，80后管理者将成为中层管理者的主体，及早对80后中层管理者的管理特征进行研究，对组织结构、工作设计、人力资源管理进行相应调整，是企业管理必须提前考虑的问题。

一、80后个性特征和工作特点

人民日报于2013年5月14日刊登文章《80后暮气沉沉，精神“早衰”值得警惕》，评价80后集体变“老”了，他们遭遇了精神上的迷茫和认同感的缺失，快速变革的时代使他们承受激烈竞争和个体无助，看起来举手投足“老成世故”、说话谈吐“深思熟虑”，却少了应有的朝气和锐气。值得注意的是，以往有关80后的文章大都使用“单纯率真、开朗活泼、好高骛远、眼高手低”等形容词，这两种评价形成鲜明对比。笔者认为，有必要对80后个性特征加以重新审视。

（一）80后个性特征起源

德国学者卡尔·曼德姆认为，“代”具有社会文化属性，处于基本相同的社会经济文化条件和环境，且处于同一年龄层次的人们具有相同的个性特征、思维方式、行为模式、感情需要。由此可见，社会变迁和代际效应紧密联系，是同一代人个性特征的起源。以1990年美国对“X一代”的研究为标志，国外学者开始了对代际问题的研究，这种研究随着对美国“Y一代”的研究达到高潮。受美国“Y一代”研究的启发，国内学者开始了对“80后”的研究，有些学者认为“Y一代”和“80后”具有相似特征，但笔者基于个性特征源于社会变迁和代际效应的理由，认为两者具有实质不同。

80后出生于计划经济向市场经济转轨的时期，传统思想与市场经济观念激烈碰撞，见证了改革开放带给政治、经济、教育、文化、科技的变化。改革开放以来，我国政治稳定、法制逐步健全、民主观念普及，经济快速增长，物质生活极大丰富；“知识改变命运”成为风潮，大学扩招，受高等教育的机率增加；高校风气宽松自由，互联网得到普及；交通的发达提供了领略各地风光、增长见识、开阔眼界的机会。“春江水暖鸭先知”，80后是最先感知的一代人。

（二）80后个性特征分析

笔者认为，80后的成长环境，决定了其兼容并包的个性特征，有时呈现出“矛盾体”特点。

一是“自我成就需要高”与“自我控制能力低”并存。80后有机会接受更好的教育，也深刻接受了自由、平等、民主、法制等观念，形成了追求人生意义、价值、成就感的特点。但与此同时，作为独生子女的一代，家庭宠爱集于一身，家长对其大小事务予以包办，因此他们自我约束能力较低，激励自己去执行某些决定、抑制不符合既定目的的愿望、行为和情绪的本领较差。

二是“自信、自尊”与“自闭、敏感”并存。80后成长的20年正是改革开放的20年，他们的眼界得到极大开阔、见识得到极大丰富，普遍形成了自信、自尊、乐观、直率的人格；但与此同时，变化较快的成长环境使得80后具有自闭、自我、敏感的特点。

三是“适应竞争和变化”与“恐惧竞争和变化”并存。80后成长于充满竞争和变化的环境，小升初、中考、高考、考研、工作竞聘……他们的成长都是以竞争为基础，因此已经适应了竞争，也通过竞争获得了进步和发展；但他们在房子、车子、婚恋、生育方面承受的压力，使他们对未来产生了茫然和恐惧，体现出外在的“乐观主义”和内在的“悲观主义”共存的现象。

四是“理想主义”与“现实主义”并存。80后从小接受的教育带给他们理想主义的一面，如集体追忆青春、追忆梦想正是理想主义的体现，但改革开放的大环境，也带给他们现实主义、追求物质、追求品牌、超前消费、享乐主义的一面。

五是“现代主义”和“传统主义”并存。80后受到了西方价值观和现代文明的很大影响，决定了其现代主义的一面，但与此同时，传统文明的影响、父母的代际影响又决定了其重视工作稳定、不愿冒险、重视家庭的一面。

（三）80后工作特点分析

随着80后步入职场，其具有的个性和工作特征引起职场主流人群极大关注，学者也掀起了研究其“被管理特征”的热潮。笔者认为，80后具有以下工作特点：

一是80后重视工作的价值和意义，渴望从事有成就感的工作。基于其个性特征中“追求人生意义、价值、成就感”的特点，80后认为工作的价值是对其能力和水平的认可，偏好按照自己的想法提出并完成工作任务，也偏好上级对自己的考核基于工作结果而非工作过程。相对应的，80后对于基础性、事务性、程序性工作，容易丧失兴趣，产生职业倦怠，工作也时常发生不注意程序和规则的现象。

二是80后注重专业水平的提升，注重职业生涯长远发展，注重工作中平等、尊重、双向依赖的契约关系。基于其个性特征中“适应竞争”和“恐惧竞争”的特点，80后注意在工作中提升专业（管理）水平，重视提升个人的职场竞争力。同时，80后偏好轻松愉悦的工作氛围，反对威权主义，希望取得工作和生活的平衡。

三是80后注重薪酬待遇，薪酬高低是其择业重要考虑因素。基于其个性特征中“追求物质、超前消费、享乐主义”的影响，同时迫于购房、购车、婚恋、生育的压力，80后比较看重薪酬待遇水平。

二、中层管理者的角色定位

中层管理者在企业中居于承上启下、横向配合的核心位置，具有以下三个核心角色：

（一）企业战略和高层意志承接者。中层管理者的首要职责是对企业战略进行承接，同时，高层意志作为企业战略的另一种体现，也需要中层管理者领会和贯彻。这对中层管理者提出以下要求：一是具备较好的领悟力和执行力；二是具备较好的沟通能力，勇于表达客观意见；三是具备较高责任意识，勇于承担责任。

（二）战略向战术的转化者和下属工作的布置检查者。中层管理者的重要职责是做好战略向计划的分解、工作任务的部署和指挥协调、对工作过程进行控制、对下属进行有效激励。这对中层管理者提出以下要求：一是具备较强计划管理和过程控制能力；二是具备较强分析决策能力；三是具备较强激励下属的能力。

（三）横向部门协作和团队配合的支持者。现代企业经营管理中，部门协作对于整合组织资源、冲破部门壁垒、提升合力具有很大作用，中层管理者是部门协作的核心推动者和支持者。这对中层管理者提出以下要求：一是具备较强协调能力和团队合作能力；二是具备较强大局意识和宽容精神。

三、80后中层管理者的管理特征浅析

综上所述，80后的个性特征和工作特征有其独有特点，“中层管理者”也有其自身角色定位，两种身份叠加会产生新的特点。对80后中层管理者管理的优、劣特征进行分析，有助于尽早了解其对企业管理趋势的影响，从而未雨绸缪，早作应对。

（一）80后中层管理者的管理优势

一是80后中层管理者呈现创新能力显著的特征。在目前70后居中层管理者主流的情况下，绝大部分80后是通过公开选拔、竞争上岗等方式走上中层岗位的。他们具有积极推动企业变革的冲动，善于带领所在部门引入现代管理工具改善管理；善于利用社交网络找到大量信息，对遇到的新问题提出整合解决方案；善于应用新媒体对管理成果进行呈现，迅速吸引企业高层关注。

二是80后中层管理者呈现善于与企业高层沟通，坚决执行企业战略的特征。他们普遍具有以下特点：开朗外向、坦率真诚、理解力强、执行力强、善于表现自己、与高层沟通顺畅，这些特点与他们以较快速度提任的现状是匹配的，因为高层希望通过他们给企业带来蓬勃朝气和全新氛围。同时，基于80后“重视上级是否欣赏自己，听从信赖他们的人”的特点，他们对企业的认可和重用心存感激，具有极高责任心执行企业战略、推动企业变革。面对这种趋势，企业应从两个方面加以鼓励：一是建立与企业高层定期沟通机制，确保他们得到及时鼓励、确保执行战略的准确方向；二是培育他们运用否定、怀疑、质疑态度进行思考的能力，合乎逻辑地对企业决策进行审视，进而提出建议，促进企业健康有序发展。

三是80后中层管理者善于营造宽松自由的团队氛围。80后中层管理者从自身经历出发，积极营造平等、开放、宽松、自由、坦诚的团队氛围，通过明确团队成员权责，使每个成员在各自领域实现全过程管理，而自身职责则转为审查战略与具体任务匹配度、协调配置资源、工作执行中进行纠偏、对工作产出进行审核。他们也善于和大家打成一片，整个团队呈现积极、活跃、富有朝气、轻松愉快的状态。面对这种趋势，企业应从以下方面加以引导：一是进一步倡导平等、开放、包容、合作的企业文化；二是强化以结果为导向的考核制度；三是加强对80后中层管理者的培养，使之由协调者、监管者转为指导者、教练者。

（二）80后中层管理者的管理劣势

一是80后中层管理者系统性思维、计划管理能力和分析决策能力有待加强。80后中层管理者因其年龄、阅历、经验、偏好所限，对部门工作的整体思考和系统安排能力较弱，工作易呈现重视程度不同、推进速度不一、整体不平衡的现象。80后中层管理者还容易对工作目标设定过于宏大，对条件保障、团队协作、特殊情况处理考虑不足，造成工作出现纰漏。面对错综复杂局面时，80后中层管理者找出问题症结、提出化解矛盾方案的能力较弱，怕得罪人，不敢决策、不敢负责。面对以上情况，企业要从以下方面加以纠偏，一是要设立目标管理部门，强化计划管理监控；二是要主动创造机会，增强他们的实战经验，提升工作水平。

二是80后中层管理者自我管理、自我控制能力有待加强。在工作中突出表现为：一是以身作则意识较弱，遇到困难身先士卒冲锋陷阵、遇到问题敢于负责的态度有待加强；二是自我学习意识有待提升，随着组织扁平化，80后中层管理者的管理幅度逐步扩大，要进一步重视岗位知识和经验的积累，避免决策中自身似懂非懂、似是而非，指导下属流于泛泛；三是情绪管理能力有待提高，遇到问题容易焦躁不安、激动，在横向合作和对待下属时情绪控制能力较弱，这种情况容易影响整个团队情绪，团队稳定性也受到影响。面对这种情况，企业要提供平台和环境，让80后中层管理者结合自身情况自我反省，进而互相分享、自我提高。（作者单位：中国核工业集团公司）

参考文献：

[1]任慈，赵亮，魏亭.“80后”新员工工作特征对其离职倾向的影响.价值工程.2009（12）：139—141.

[2]陈科鹤.论组织内中层管理者的角色困惑与定位.企业经济.2012（4）：96—99.

[3]孙晓华，戚振东，刘建伟.组织结构扁平化与中层管理者职业发展策略探析.科技管理研究.2006（9）：171—173.

[4]陈坚，连榕.代际工作价值观发展的研究述评.心理科学进展.2011（11）：1692—1701.

[5]孙艳，赵俊杰.我国企业人力资源信息化管理.中国人力资源开发.2007（4）：65—68.