新《劳动合同法》给HR带来七大挑战

7月1日，《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》正式实施，不仅要求派遣岗位必须满足“三性要求”（临时性、辅助性、替代性）等条件，还规定劳务派遣必须同工同酬，这无疑抬高了劳务派遣用工的准入门槛，更对企业的传统用工方式及理念提出了挑战。

那么，各地企业的劳务派遣现状如何？新法实施后，企业用工管理将面临哪些挑战？企业该如何面对这些挑战？在人社部法规司与北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）联合启动的“律·动中国”全国大型公益普法活动中，FESCO针对北京、苏州、天津、西安、郑州和广州等六个城市的企业开展了关于“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”的主题调研，通过最权威的法律解读，直接了解到企业的具体需求和问题，帮助更多企业解决管理难题，为企业用工提出专业化建议。

“人才（劳务）派遣”普遍存在于企业当中

从参与调研的1000余家企业用工情况来看，大家通常会采用多样化的用工方式以满足用人之需，但总体来看，各种用工方式中，除“直接雇佣”使用频率最高外，“人才（劳务）派遣”方式也普遍存在于近6成企业当中。其中，北京有68.8%的企业正在使用派遣用工，在六个城市中比例最高，这与北京地区跨国公司较多，而全球总部对于各个地区公司的人数限制严格有关，企业需要通过派遣形式满足用工需求。据一些大型跨国公司的HR反馈，他们使用派遣员工除劳动关系与非派遣员工不同之外，一直都是遵循同工同酬原则。

调查显示，企业的派遣岗位主要集中于“生产类”“行政前台文秘类”和“销售类”等类型的岗位，其中，北京企业使用派遣的多为“行政前台文秘类”岗位；苏州企业在“生产类”岗位上的派遣用工最普遍；广州企业派遣用工则多集中在“销售类”岗位。

面对新法带来的用工环境变化，企业普遍拥有三种选择，一是将原派遣员工转成企业直接雇佣；二是将部分业务以外包形式完成；三是继续使用派遣。下面的调查结果将显示出新用工环境下企业面对的挑战、应注意的问题以及企业管理的变化和趋势。

派遣转外包主要集中在行政、销售岗位

从全国企业选择将部分派遣转外包的情况来看，外包岗位主要集中在“行政/前台文秘类”、“销售/市场类”、“客服类”和“IT运维类”。另外，保洁、保安、售后、后勤、施工这些项目类岗位也是客户反馈的比较倾向于外包的岗位，由此可见，企业一般会将技术含量较低、需要大量重复性的工作职能和短期用工需求，通过外包这种用工方式进行补充。

同时，在将派遣转外包的过程中，企业最关注两大问题，一是对于成本上升的影响，二是当前派遣员工是否同意，因为后者会引发企业对员工离职率的关注。

派遣转直接雇佣，HR将面临七大挑战

企业将派遣员工转成直接雇佣，一般来讲，劳动合同变更，员工自然会欣然接受，但与此同时，HR在实际操作中也将面临“员工要求获得赔偿金后再转到企业”“员工要求转到企业后能够累计工龄”“员工转直接雇佣后会增加成本和压力”“转成企业直接雇佣的法律风险较大”“公司正式员工名额少，只有少部分人能够转为直接雇佣”“公司缺少管理直接雇佣员工的机制和人员”“即将退休老员工不愿从原来派遣单位转到企业”等七大挑战。

需要指出的是，参与本次调研的企业中有近一半为外资企业，他们使用派遣有其历史原因，有些是由代表处变成分公司后一直沿用派遣用工，很多员工被派遣的工龄很长，转换后必然要求工龄累计，或要求对以前的工龄进行补偿。《劳动合同法实施条例》第10条也规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，这些人可能也是公司的核心员工，若企业还想继续留住这些员工，就需要接受员工的要求。

针对上述情况，大部分企业通常会预先根据员工重要性分类制定各种转换预案，并在员工提出异议时酌情考虑是否满足其要求。调查显示，在面对员工提出累计工龄的需求中，全国大约70%的企业会给予支持，北京的企业对此的支持率达到90%以上。

企业倾向于通过人力资源服务流程外包来应对用工环境变化

以企业HR部门的用工方式为例。新法实施下，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，HR部门原有服务员工数将会增加，这自然会影响到现有HR部门的运营效率。为了提高运营效率，大多数企业会倾向于通过人力资源服务流程外包实现。

从企业HR部门的倾向工作来看，除了传统的人事社保公积金管理和缴纳、招聘、入离职及劳动合同管理方面企业会优先选择外包之外，企业对员工培训和发展外包、薪酬及财务外包、弹性福利外包、人力资源系统和支持外包等多个领域的服务需求，都将成为人力资源流程外包领域发展的新趋势。

同时，随着新法的实施，除了企业选择将派遣转成直接雇佣，或以外包形式进行补充之外，仍有约40%的企业选择继续使用派遣，因此，对于这样的企业来说，我们提醒，应当评估目前为其提供派遣服务的机构的行为是否符合新颁布的《劳务派遣行政许可实施办法》，并时刻关注他们是否取得了行政许可资质，如果对目前的供应商在各项资质方面并无把握，那么，建议应较早选择更具有品牌和资质保障的优质服务机构，以避免其中不必要的用人风险。

链接：新《劳动合同法》三大亮点

亮点一：严控劳务派遣用工数量

新《劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性和替代性工作岗位上实施；同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。此次对“三性岗位”进行了明确，更方便确定哪些岗位属于派遣工。比如，“临时性岗位”以时间为节点，指存续时间不超过六个月的工作岗位；“辅助性岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性岗位”则是因员工脱产学习、休假等原因无法工作的一段时间内，由其他劳动者替代工作的岗位。

亮点二：单位要提供报酬分配办法

此次修订明确提出用工单位应当按照同工同酬原则。用人单位在与派遣公司签订合同时，要提供用人单位的劳动报酬分配办法，确保派遣工和单位正式合同工同工同酬。如果派遣工没有享受同工同酬，可以向人社部门反映，用人单位要提供分配办法，证明“同工同酬”。

亮点三：未经许可不得经营劳务派遣

新《劳动合同法》对经营劳务派遣业务的单位重新做了规定，要求经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币200万元、有与开展业务相适应的固定经营场所和设施等条件。同时单位经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。此外，修订还加大了处罚力度。违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，劳动行政部門除了责令其停止违法行为、没收违法所得外，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。